國人一直認為，只有齊得“天時、地利、人和”之便利，方可興國興業(yè)興家。“天時、地利與人和”，對于想成就大業(yè)的人來說都很重要?！疤鞎r不如地利，地利不如人和”，必須先占了“人和”，然后才能盡得“天時和地利”，否則就很難獲得持續(xù)的成功。

同樣，在現代企業(yè)里，“人和”是持續(xù)獲得經營成功的重要前提?！叭撕汀钡暮诵氖恰暗萌诵摹保骸暗萌诵摹钡那疤崾恰案吖軋F隊同心協力、并保持足夠的穩(wěn)定性”。我們知道，一個優(yōu)秀的企業(yè)，不僅僅需要一位卓越的企業(yè)家和一流的基層執(zhí)行者，更需要擁有一個穩(wěn)定的、極具凝聚力、忠誠度和戰(zhàn)斗力的高管團隊。

在現代企業(yè)里，既然高管團隊是“得人心”的前提，更是“人和”的源泉和基礎。那么，我們該怎樣做，才能塑造一支卓越、穩(wěn)定的高管團隊呢?

首先，對于企業(yè)來說，要保證企業(yè)的科學運營，必須保證高管團隊的成員組成及分工合理。如果在高管團隊的成員組成及分工上出現硬傷，就會給企業(yè)的經營秩序帶來無窮無盡的麻煩，并可能導致執(zhí)行緩慢、成本居高不下、市場規(guī)模很難有效突破等諸多難題。

在中國，歷來有“文人相輕”的說法。但是，在國內企業(yè)中，“文人相輕”現象消失了，卻很容易出現人才結構單一的現象。譬如，性格豪爽的人不習慣與性格謹小慎微的人合作。另外，財務、營銷、技術、行政、品牌等專業(yè)出身的人，習慣于使用同類出身的人，習慣于與同類出身的人合作。因為他們的專業(yè)背景、成長背景、思維方式和行動方式往往極為相似，溝通起來更加容易達成共識。

作為企業(yè)家，我們在選拔高管團隊成員時，必須摒棄個人好惡的態(tài)度，應該以實現公司戰(zhàn)略目標以及完成各階段任務為出發(fā)點，盡可能吸納不同背景的高素質人才進入高管團隊。因此，一個健康、穩(wěn)定的高管團隊，必須在能力、專業(yè)、性格等方面實現廣泛的互補，最大限度規(guī)避前面所說的高管團隊成員“單一來源”現象，而且還要堅持杜絕“近親繁殖、用人唯近、用人唯拍”等弊端。

其次，我認為：人與人之間的最大不同不在性別、性格、外表、高矮、背景、學歷、地位、能力、專業(yè)及經驗，而在于價值信仰及價值判斷與價值選擇。-作為企業(yè)的高管成員，首先必須認同這個企業(yè)的文化，并且自覺去捍衛(wèi)和堅守核心價值觀，甘當全員表率。如果一個人無法做到這一點，便不配進入企業(yè)的高管團隊，即使靠某些因素僥幸進入了高管團隊，他在這家企業(yè)中也是毫無威信可言的，其被淘汰只是時間早晚的問題。

隨著全球化進程的加快，明星職業(yè)經理人可以在全球范圍內流通，只要企業(yè)和經理人能夠達成合作共識。但是，具體到我們國內企業(yè)而言，還普遍缺乏成功聘用明星職業(yè)經理人的經歷。首先，職業(yè)經理人的能力與信譽還缺乏權威資質認可，跨行業(yè)的成功經歷也比較少；其次，國內企業(yè)聘用職業(yè)經理人的內部準備還未充分做好：再次，國家還缺乏對職業(yè)經理人職業(yè)操守的制度約束，沒有一套成熟的官方管理系統；最后，職業(yè)經理人的身價與實際貢獻很難在短期內進行直接衡量，也制約了職業(yè)經理人的快速發(fā)展。

據我多年的經營經驗及閱歷，雖然國內企業(yè)極為渴望明星職業(yè)經理人來解決當前存在的經營問題并推動企業(yè)的經營升級，但真正可供借鑒的成功案例極為罕見。所以，國內企業(yè)暫時不宜迷信職業(yè)經理人會帶來跨越式的變化，不要盲目引進職業(yè)經理人，應該關注事業(yè)型經理人的外部吸納以及長期內部培養(yǎng)。

只有讓事業(yè)型經理人進入企業(yè)的高管團隊，企業(yè)才能保證持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因為事業(yè)型經理人往往是先認同這個企業(yè)的文化及核心價值觀，不在乎一時之得失，更在乎共同發(fā)展，更有貢獻精神，然后才選擇為之長期服務，并視為自己的事業(yè)。當高管團隊中的事業(yè)型經理人越來越多的時候，企業(yè)的經營能力與競爭能力自然必將隨之倍增。