2006年人民銀行分支行實施統(tǒng)一的崗位績效工資制度以來，在簡化工資結(jié)構(gòu)的同時，也為基層行工資增長機(jī)制提供了更為廣闊的空間。但作為全新的工資制度，在實際的工資運行中不可避免地會遇到諸多新的問題和情況，尤其是對于縣支行，一些問題反映的更為突出。

一、目前人民銀行縣支行工資管理中存在的問題

㈠基本工資完全套用事業(yè)單位的崗位和薪級工資有一定局限性。因為這次事業(yè)單位收入分配改革是以崗位設(shè)置管理和全員聘用制為前提的，而人民銀行是在沒有這兩個前提下按事業(yè)單位收入分配制度改革方案“先行入軌”的，所以必然會出現(xiàn)一些與實際不相適應(yīng)的狀況。主要表現(xiàn)在:一是崗位工資過于向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)和技術(shù)工人傾斜，將支行具有副科、中師職務(wù)雙重身份人員的基本工資相比較，執(zhí)行的基本工資全部為專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列。而從支行的工作實際來看，行政領(lǐng)導(dǎo)在開展業(yè)務(wù)工作、施行內(nèi)部管理等方面，責(zé)無旁貸承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，無論是對工作能力、業(yè)務(wù)水平的要求，還是所承擔(dān)的責(zé)任、心理上的壓力、勞動的強(qiáng)度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，按照責(zé)、權(quán)、利對等原則，理應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資偏高，但從崗位工資的設(shè)置情況看并沒有體現(xiàn)這一原則。另一方面，因支行專業(yè)技術(shù)職稱比例過小，也加大了今后專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的壓力。二是管理人員薪級工資除十級辦事員以外，任職年限最長均為13年以上，區(qū)間段劃分的過于大，而在縣支行，科員任職年限超過13年的非常多，有欠公平。

㈡績效工資的有效激勵機(jī)制尚不健全。按照2006年人民銀行分支行工資制度改革要求，“在津貼補(bǔ)貼未規(guī)范前，績效工資總量暫按現(xiàn)行工資總額計劃剔除崗位工資、薪級工資、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼外的余額核定?！苯?jīng)測算，績效工資已占工資總額計劃的60%以上，但績效考核工作尚屬起步階段，缺乏一套科學(xué)、合理的考評指標(biāo)體系，支行普遍實行的仍是與行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)相聯(lián)系的職級分配機(jī)制，還未能與職責(zé)履行情況緊密結(jié)合起來，每個職級之間的績效工資相差大致為幾十元，差距也不大，不足以調(diào)動職工的積極性，并且隨著納入考核分配工資總量的擴(kuò)大，各單位自主制定的分配辦法呈現(xiàn)多樣化和差異化，不便于統(tǒng)一指導(dǎo)，一定程度上造成分配上的隨意性、盲目性，不能充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。

㈢由于支行一些勞資人員本身業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，理解、把握政策不準(zhǔn)或責(zé)任心不強(qiáng)等種種人為因素，導(dǎo)致工資日常管理工作出現(xiàn)差錯。

㈣與同一地區(qū)其他金融機(jī)構(gòu)相比較，人民銀行縣支行的工資水平優(yōu)勢已逐步失去。

上表以內(nèi)蒙古自治區(qū)某旗縣數(shù)據(jù)為例，1995年，人民銀行縣支行的年最高工資額、最低工資額及年平均工資額均高于其他金融機(jī)構(gòu)。時至2009年，人民銀行縣支行平均工資水平卻只比郵政儲蓄和農(nóng)業(yè)銀行高，而其他各家金融機(jī)構(gòu)由于國有獨資銀行的上市，股份制銀行、農(nóng)村信用社改革力度的加大，績效工資、獎勵工資等也隨之大幅度增加，均超過人民銀行。雖然，人民銀行縣支行近年來的工資增長呈穩(wěn)步上升趨勢，但增長率小于其他各家金融機(jī)構(gòu)，再加上當(dāng)前消費價格指數(shù)上漲較快，工資的增長已遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)物價的上漲。矛盾表現(xiàn)最為突出的是計劃單列市所在的人民銀行工資待遇，因一些地方出臺的津補(bǔ)貼政策未曾執(zhí)行，各家金融機(jī)構(gòu)的工資額均超出人民銀行工資額的20%-50%，駐單列市行政事業(yè)單位的工資額甚至超出人民銀行工資額的60%以上。

㈤與同一地區(qū)其他金融機(jī)構(gòu)的同類人員相比較，人民銀行各層級間工資差距不明顯，尤其是行級領(lǐng)導(dǎo)與一般干部之間工資差距過小。

由上表內(nèi)蒙古自治區(qū)某旗縣數(shù)據(jù)可看出，人民銀行行級領(lǐng)導(dǎo)年平均工資額僅是一般干部年平均工資額的1.3倍，而其它金融機(jī)構(gòu)的二者最小倍數(shù)也為1.6倍。同時，人民銀行縣支行行級領(lǐng)導(dǎo)工資額也只高于郵政儲蓄，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他各家金融機(jī)構(gòu)。

㈥工資制度改革的相關(guān)后續(xù)政策出臺后，一些對支行傾斜的政策更多的是被記錄在檔案工資中，實際意義不大，效果不明顯，例如對股級干部的浮動工資，因大部分股級干部執(zhí)行的為專業(yè)技術(shù)序列工資，所以所浮動的1級工資只能進(jìn)入檔案工資。

二、針對工資管理中存在問題提出如下建議

㈠加快人民銀行職位分類進(jìn)程，充分認(rèn)識建立人民銀行標(biāo)準(zhǔn)化職位體系在整個人力資源管理中的基礎(chǔ)性作用，緊密結(jié)合目前開展的標(biāo)準(zhǔn)職位說明書的試運行工作，通過明確工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)，落實每個任職者的責(zé)權(quán)，在實踐中逐步調(diào)整、不斷完善，并以此為平臺，建立完全符合人民銀行自身特點的薪酬體系，實現(xiàn)真正意義上的“按級定酬、按崗定酬、按績定酬”。

㈡繼續(xù)加大績效考核力度，完善內(nèi)部分配制度。既要立足于支行的現(xiàn)狀，又要著眼于支行長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，通過制定客觀、公平和可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系，嚴(yán)格考核規(guī)程，健全考核辦法和措施，確?？冃Э己说墓院蛯嵭?。并深入探索建立與職工工作責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤的內(nèi)部分配制度，形成有效的分配激勵與約束機(jī)制，以此發(fā)揮干部職工的最大效能。

㈢加強(qiáng)對勞資人員的培訓(xùn)，尤其是對基層行一線勞資經(jīng)辦人員進(jìn)行全方位、多層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)突出重點、有的放矢，以此提高勞資人員業(yè)務(wù)崗位技能和整體素質(zhì)水平。

㈣要求勞資人員應(yīng)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)政策、規(guī)定，并嚴(yán)格按政策規(guī)定辦事，夯實基礎(chǔ)，嚴(yán)密程序，切實履行好各項職責(zé)。另外，應(yīng)保持縣支行勞資崗位人員的相對穩(wěn)定性，培養(yǎng)造就出一支“熟悉政策法規(guī)、擁有豐富工作經(jīng)驗、具備較強(qiáng)管理水平”的勞資干部隊伍。

㈤希望人民銀行總行繼續(xù)出臺一些與工資制度改革相關(guān)的配套政策，并對基層行特別是艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)所在支行有所傾斜，有條件時對其核增一部分工資總額計劃，提高縣支行的工資水平。

(作者單位:中國人民銀行呼和浩特中心支行)