摘 要:隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，強(qiáng)化企業(yè)管理，建立科學(xué)有效的管理制度成為眾多企業(yè)追求效益最大化和保持可持續(xù)發(fā)展的重要舉措，而量化考核就是眾多經(jīng)驗(yàn)中被企業(yè)界較為認(rèn)同的一項(xiàng)較為成功的管理經(jīng)驗(yàn)。文章在論述量化考核是一項(xiàng)好的管理制度的同時(shí)，對(duì)有些企業(yè)將量化考核絕對(duì)化、純粹化容易產(chǎn)生的相反效果進(jìn)行了分析和論述。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 量化考核 誤區(qū)

中圖分類(lèi)號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)04-246-01

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，企業(yè)的改革不斷深入，強(qiáng)化企業(yè)管理，建立科學(xué)有效的管理制度成為眾多企業(yè)追求效益最大化和保持可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。量化考核就是眾多經(jīng)驗(yàn)中被企業(yè)界較為認(rèn)同的一項(xiàng)較為成功的管理經(jīng)驗(yàn)，近年來(lái)在許多企業(yè)得到推廣。量化考核無(wú)疑是一項(xiàng)好的管理制度，但要是將其絕對(duì)化、純粹化就會(huì)將管理帶入誤區(qū)，起到相反的效果。

一、量化考核是企業(yè)的一項(xiàng)基本管理制度

量化考核作為企業(yè)一項(xiàng)基本的管理制度，不僅僅是數(shù)量的量化，還包括質(zhì)量的量化，它細(xì)化到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的每個(gè)崗位、每個(gè)環(huán)節(jié)，使各項(xiàng)工作有責(zé)任、有目標(biāo)、有考核，與職工的收入掛鉤，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，使每位職工上班時(shí)就算好三本賬:即需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量賬，什么時(shí)間完成的時(shí)間賬，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量賬。近年來(lái)我們西山煤礦總公司推行的“責(zé)任法人”管理制度，一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是通過(guò)量化將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、生產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售任務(wù)等硬指標(biāo)分解下達(dá)到各單位和部門(mén)，通過(guò)責(zé)任的層層分解和任務(wù)指標(biāo)的量化，做到廣大職工人人肩上有擔(dān)子、有指標(biāo)，對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到了十分重要的作用。我們東曲礦選煤廠在量化考核上也做了大量的工作，通過(guò)層層簽定《責(zé)任法人綜合目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，將生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量等各項(xiàng)指標(biāo)分解到了各基層單位和人員頭上，每月嚴(yán)格按《量化考核辦法》獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，有力的推動(dòng)了各項(xiàng)工作的開(kāi)展，對(duì)確保我廠上半年時(shí)間、任務(wù)雙過(guò)半，跨入年入洗300萬(wàn)噸特大型選煤廠的行列起到了至關(guān)重要的作用。所以說(shuō)，量化考核是一項(xiàng)較為成功的企業(yè)管理制度。

二、強(qiáng)行“量化”是管理過(guò)程中的誤區(qū)

考核幾乎是所有企業(yè)最頭疼的問(wèn)題，因此，許多企業(yè)就采用完全量化考核的辦法，把生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量這些硬指標(biāo)量化的同時(shí)，把不能或不容易量化的一些工作也通過(guò)打分的形式給量化了，結(jié)果取得的效果是事與愿違。記得一本企業(yè)管理雜志說(shuō)了這樣的一件事:一個(gè)著名跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)總裁講到在他所在的公司什么都可以量化，任何一個(gè)部門(mén)、任何一個(gè)崗位的工作都可以量化。然而耐人尋味的人，這位總裁在講完這番話半年不到便勿勿下崗了。當(dāng)然，跨國(guó)公司講究量化考核是源于西方人長(zhǎng)于分析推理的特點(diǎn)，而量化考核在中國(guó)卻不象那位經(jīng)理所說(shuō)的那樣包醫(yī)百病，即使西方企業(yè)也不是百分之百的量化考核。如果一個(gè)企業(yè)全部采用量化考核，走進(jìn)純粹的數(shù)字世界，就等于退回到了簡(jiǎn)單的機(jī)械運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。

作為一個(gè)企業(yè)組織，無(wú)論規(guī)模大小，沒(méi)有量化考核肯定不行，而純粹的量化肯定也不行，無(wú)非是不同的企業(yè)因特點(diǎn)不同其量化考核的內(nèi)容多少不一。而現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中，一不小心就陷入量化考核的誤區(qū)，以為一切都可以量化。網(wǎng)上登載的一件事也許可以說(shuō)明一切工作都量化給工作帶來(lái)的后果。南方一個(gè)安全管理上很好的單位，各項(xiàng)管理制度健全，職工安全意識(shí)高，“三違”現(xiàn)象少之又少，可這個(gè)單位為了搞好安全管理，把抓“三違”的數(shù)量做為領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績(jī)好壞的指標(biāo)，規(guī)定每月抓“三違”的數(shù)量，致使許多領(lǐng)導(dǎo)干部為了有個(gè)好的安全業(yè)績(jī)，不因?yàn)橥瓴怀芍笜?biāo)而被罰款，不得不弄虛作假，將沒(méi)有“三違”的職工報(bào)成“三違”人員，以完成抓“三違”的量化任務(wù)，不僅令職工非常反感，而且完全違背了抓安全的初衷。在現(xiàn)實(shí)工作中，我們能夠深切的感受到，許多工作不是能夠用數(shù)量的量化來(lái)反應(yīng)工作成效的，就選煤廠而言，由于入洗原料煤的不同，甚至差距很大，生產(chǎn)一噸精煤所投入的人力、物力、財(cái)力有很大的差別，而僅用產(chǎn)量和質(zhì)量等量化指標(biāo)來(lái)考核各單位的工作成績(jī)顯然有失公允。

三、全面量化會(huì)使企業(yè)的行為變得扭曲

企業(yè)用完全量化的辦法來(lái)考核下屬單位和人員工作業(yè)績(jī)的好壞，這個(gè)企業(yè)就會(huì)變成簡(jiǎn)單的機(jī)械運(yùn)動(dòng)，不僅毫無(wú)生機(jī)，而且企業(yè)的行為會(huì)扭曲，下屬的單位和人員就會(huì)為數(shù)字而奮斗。當(dāng)一個(gè)企業(yè)所有部門(mén)都陷入這處運(yùn)動(dòng)中，那是很可怕的。如果上級(jí)組織僅憑量化數(shù)字來(lái)考核下屬，就意味著放棄了上級(jí)組織的調(diào)控權(quán)力，放棄了上級(jí)組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正的職能作用，很多工作都會(huì)誤入歧途，因?yàn)檫@個(gè)世界無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化，企業(yè)組織內(nèi)外無(wú)時(shí)不在變化之中，作為上級(jí)組織，必須時(shí)刻把握企業(yè)前進(jìn)的方向，不斷地糾偏糾錯(cuò)。真正心中有數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，是不用刻意地去聽(tīng)下屬匯報(bào)和虛張聲勢(shì)的大檢查、大考核的，憑日積月累的感覺(jué)，完全可以判斷下屬干的好壞，數(shù)字只是起到求證和補(bǔ)充的作用。例如，對(duì)非硬性指標(biāo)思想政治工作、精神文明建設(shè)等，就不能用量化來(lái)考核其作用。思想政治工作做多少次可以起到作用，精神文明建設(shè)怎么才叫有成效，顯然不能用數(shù)字的量化來(lái)說(shuō)明，卓有成效的思想政治工作可能一次就能解決職工的思想問(wèn)題，沒(méi)有成效的可能做多少次都不起作用，要用做思想政治工作多少次來(lái)量化考核思想政治工作者的成績(jī)豈不荒謬?企業(yè)精神文明建設(shè)和思想政治工作的開(kāi)展，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量等起到了什么作用?對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展起到了什么作用?對(duì)企業(yè)的品牌和聲譽(yù)起到了什么作用?所有這些量化起來(lái)都很難或根本就不可能量化。

四、全面量化不利于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)要生存、要發(fā)展，僅有數(shù)量、質(zhì)量等能量化的指標(biāo)是不夠的，還要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已由數(shù)量、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為更深層次的企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展到一定階段和層次的產(chǎn)物，是企業(yè)最具價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)。任何產(chǎn)品都不可能永遠(yuǎn)的暢銷(xiāo)，任何企業(yè)也都可能遇到發(fā)展過(guò)程中的低谷，在這種時(shí)候，優(yōu)秀的企業(yè)文化就成為保持企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，這就是管理學(xué)家常說(shuō)的三流企業(yè)出產(chǎn)品、二流企業(yè)出品牌、一流企業(yè)出文化。

企業(yè)文化的文化的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，它既包括如設(shè)備設(shè)施的物態(tài)文化，也包括如員工素質(zhì)、制度建設(shè)等方面的無(wú)形文化。物態(tài)的文化可以量化，而要將無(wú)形的文化建設(shè)進(jìn)行量化就是很困難或根本就是不可能的。例如現(xiàn)在很多企業(yè)在素質(zhì)工程建設(shè)上制定了規(guī)劃，要利用多少年的時(shí)間使在職職工大專以上文化達(dá)到多少比例，且不說(shuō)目標(biāo)量化的科學(xué)性，單憑文憑的數(shù)量衡量職工隊(duì)伍素質(zhì)的高低本身就值得商榷，人的素質(zhì)不僅是文憑的高低，更重要的應(yīng)該是品德和文化的修養(yǎng)。日本三井造船公司為了技術(shù)創(chuàng)新，除給科研人員提供非常好的研究條件外，對(duì)出成果的時(shí)間也沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)定，可以是一年二年，也可能是十年八年，因?yàn)槌晒膬r(jià)值不可能等同的，他們的做法也許會(huì)給我們提供有益的啟示。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，量化考核是一項(xiàng)有效的管理制度，不僅可以使工作任務(wù)、工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)有了依據(jù)，而且探索出了調(diào)動(dòng)職工工作積極性的有效途徑，對(duì)各項(xiàng)工作的完成起到了有利的促進(jìn)作用，能夠量化的工作不量化是管理者的粗放失職。而不能量化的工作絕對(duì)不能量化，迷信數(shù)字同樣意味著管理者的失職，不能量化的工作量化必然造成弄虛作假，造成人力、物力、財(cái)力的損失，使企業(yè)管理走入誤區(qū)。

(作者單位:西山煤電集團(tuán)公司東曲礦選煤廠 山西古交 030200)

(責(zé)編:賈偉)