摘 要:我國(guó)事業(yè)單位工資分配制度已明顯滯后于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，必須建立新型的激勵(lì)分配制度，才能調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位工作人員的工作熱情。文章對(duì)此進(jìn)行分析并提出了相關(guān)建議。

關(guān)健詞:事業(yè)單位 工資分配制度 激勵(lì)型

中圖分類號(hào):F275.4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)04-052-02

為深化干部人事制度改革，中共中央辦公廳在2000年就印發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》。就事業(yè)單位的分配制度改革，《綱要》指出:“根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，實(shí)行按崗位定酬，按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，將職工工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。積極進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制?！笨梢哉f(shuō)，《綱要》為事業(yè)單位的工資分配制度改革指明了方向。2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定在事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資制度。如何貫徹落實(shí)《綱要》精神，加快事業(yè)單位分配制度改革的進(jìn)程，這是擺在各級(jí)人事主管部門和人事工作者面前的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

一、事業(yè)單位的工資分配制度改革勢(shì)在必行

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的工資分配制度進(jìn)行過(guò)多次改革，特別是改革開(kāi)放以來(lái)，事業(yè)單位的工資分配制度進(jìn)行過(guò)幾次較大幅度的調(diào)整。每次改革與調(diào)整，都使事業(yè)單位職工收入水平有所提高，不同工作崗位工作人員的收入差距有所加大，可以說(shuō)，歷次工資分配制度改革，基本上與當(dāng)時(shí)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政支付能力以及政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境是相適應(yīng)的。如果用辯證唯物主義和歷史唯物主義觀點(diǎn)來(lái)分析問(wèn)題，不可否認(rèn)，傳統(tǒng)的工資分配制度在歷史上曾經(jīng)發(fā)揮過(guò)積極的作用。但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革的不斷深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步確立，傳統(tǒng)的事業(yè)單位工資分配模式凸現(xiàn)出明顯不足。這是因?yàn)椋瑐鹘y(tǒng)的事業(yè)單位工資分配制度從總體上講仍沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求還不相適應(yīng)。我國(guó)現(xiàn)行事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)主要是采取崗位工資+薪級(jí)工資+津貼+補(bǔ)貼的形式，各部分均有固定的標(biāo)準(zhǔn)。就現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配制度而言，其不足主要表現(xiàn)為:平均主義較為濃厚，單位工資分配的自主權(quán)弱化，工資的激勵(lì)作用得不到充分發(fā)揮，這與我國(guó)當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平相比，具有明顯的滯后性。

我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位按經(jīng)費(fèi)渠道可分為全額撥款、差額撥款和自收自支事業(yè)單位。就差額撥款和自收自支事業(yè)單位而言，已不再完全依靠或根本不再依靠財(cái)政撥款來(lái)維持單位各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行。即使全額撥款事業(yè)單位，相當(dāng)一部分僅靠財(cái)政撥款也難以維系單位正常工作的開(kāi)展。因此，在很大程度上一部分事業(yè)單位已具有企業(yè)運(yùn)作的性質(zhì)，成為相對(duì)獨(dú)立的利益主體。當(dāng)前，具備經(jīng)濟(jì)條件的事業(yè)單位，已經(jīng)采取不同的形式進(jìn)行按崗位、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)定酬的嘗試，以作為現(xiàn)行工資分配的補(bǔ)充形式。經(jīng)濟(jì)條件較差的單位，由于經(jīng)費(fèi)不足，其員工工資也未能按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到位。也就是說(shuō)，國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)已在一定程度上失去了約束力。這種現(xiàn)象的形成是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革深化的內(nèi)在要求和必然結(jié)果。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革的不斷深化，事業(yè)單位員工的思想觀念發(fā)生了深刻變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和事業(yè)單位相對(duì)獨(dú)立的利益主體意識(shí)已逐步確立。所以，現(xiàn)階段改革事業(yè)單位工資分配制度，建立按崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)定酬的激勵(lì)型分配機(jī)制的條件已基本成熟。

二、事業(yè)單位應(yīng)如何建立新型的激勵(lì)型分配制度

根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，如何建立按崗位職責(zé)、按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)定酬的激勵(lì)型分配機(jī)制，筆者認(rèn)為:

1.國(guó)家通過(guò)制訂激勵(lì)型工資分配政策、原則和指導(dǎo)性意見(jiàn)，允許事業(yè)單位打破現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、單位性質(zhì)、工作崗位，把工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，加大工資分配中業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的計(jì)酬比重，鼓勵(lì)事業(yè)單位按技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與收入分配，引導(dǎo)事業(yè)單位逐步建立向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配機(jī)制?？梢哉f(shuō)，這一條件現(xiàn)已基本具備。

2.根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，區(qū)別單位性質(zhì)和工作崗位，實(shí)行基礎(chǔ)工資、補(bǔ)償工資、崗位工資、績(jī)效工資和生產(chǎn)要素參與收入分配的工資結(jié)構(gòu)。其中，基礎(chǔ)工資作為職工生活的基本保障，可根據(jù)地域經(jīng)濟(jì)條件和生活水準(zhǔn)為主要依據(jù)區(qū)別對(duì)待。補(bǔ)償工資主要是用于補(bǔ)償工作人員為具備或達(dá)到一定的工作能力和水平所付出的智力投資和所發(fā)生的機(jī)會(huì)成本。在目前條件下，這種差別主要是以學(xué)歷為表現(xiàn)的智力投資和發(fā)生的機(jī)會(huì)成本的差別。崗位工資主要是體現(xiàn)不同職級(jí)的管理責(zé)任和不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級(jí)業(yè)務(wù)水平和要求上的差別，這是在人事制度改革中變身份管理為崗位管理的重要體現(xiàn)。在制訂崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)考慮兩項(xiàng)因素:一是相同職級(jí)的管理人員法人代表與非法人代表的區(qū)別;二是同等層次的專業(yè)技術(shù)人員、相同等級(jí)的技術(shù)工人在不同質(zhì)級(jí)事業(yè)單位的差別，如重點(diǎn)大學(xué)與非重點(diǎn)大學(xué)、不同質(zhì)級(jí)的醫(yī)療單位、不同質(zhì)級(jí)的科研院所等?？?jī)效工資主要是用來(lái)區(qū)別業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)上的差別。某一單位的績(jī)效工資的總量取決于該單位可用于績(jī)效工資分配的財(cái)力狀況，即取決于財(cái)政撥款或事業(yè)單位業(yè)務(wù)收入的多少，每位員工的績(jī)效工資取決于本人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的大小?？?jī)效工資應(yīng)由單位根據(jù)自身的實(shí)際情況和考核結(jié)果自主確定發(fā)放辦法，政府可區(qū)別不同性質(zhì)的事業(yè)單位，通過(guò)制訂績(jī)效工資占工資總額的比例上限或區(qū)間，只對(duì)單位績(jī)效工資的總量加以調(diào)控?？?jī)效工資在工資總額中的比例不應(yīng)太低，否則就難以實(shí)現(xiàn)工資分配重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)和向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的目的。必須指出，績(jī)效工資應(yīng)區(qū)別于過(guò)去工資結(jié)構(gòu)中活的部分——津貼，不能與基礎(chǔ)工資、補(bǔ)償工作、崗位工資直接掛鉤，以避免績(jī)效工資成為前幾項(xiàng)工資的附屬部分，從而使績(jī)效工資真正體現(xiàn)不同業(yè)績(jī)的單位之間、同一單位不同業(yè)績(jī)的崗位之間、相同崗位不同業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的員工之間的差別。按技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素進(jìn)行收入分配，企業(yè)已有了比較成熟的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)事業(yè)單位的特點(diǎn)，按技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素進(jìn)行收入分配，主要是對(duì)涉及單位全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵管理崗位，根據(jù)其發(fā)揮的特殊作用和對(duì)本單位產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的大小而進(jìn)行的收入分配。這項(xiàng)分配應(yīng)由單位采取協(xié)議的形式加以實(shí)現(xiàn)。至于將工資分配與成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，要依據(jù)不同情況區(qū)別對(duì)待:一是成果轉(zhuǎn)化對(duì)本單位產(chǎn)生的局部的、短期的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，在工資分配上可并入績(jī)效工資的分配范疇;二是成果轉(zhuǎn)化對(duì)本單位產(chǎn)生的具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，在工資分配上可并入按技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素工資分配的范疇;三是成果轉(zhuǎn)化對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)由政府采取專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來(lái)進(jìn)行，其實(shí)質(zhì)也是按技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素進(jìn)行收入分配的一種實(shí)現(xiàn)形式。

3.建立健全事業(yè)單位?？顚Ｓ弥贫?。由于事業(yè)單位的特殊功能，政府對(duì)事業(yè)單位有著相當(dāng)數(shù)量的財(cái)政撥款，為了防止事業(yè)單位將“生產(chǎn)”性基金用于生活消費(fèi)，以充分發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)職能，必須通過(guò)建立健全專款專用制度，嚴(yán)禁事業(yè)單位將基本建設(shè)撥款、設(shè)備購(gòu)置專款和其他業(yè)務(wù)?？畹扔糜诎l(fā)放工資。只有這樣，才能確保事業(yè)單位社會(huì)職能的發(fā)揮和奠定公平合理的工資分配基礎(chǔ)。

4.加強(qiáng)事業(yè)單位預(yù)算外資金的分類管理。事業(yè)單位的預(yù)算外收入千差萬(wàn)別，但總體上可分為兩大類:一類是主要依靠國(guó)家政策，以增加財(cái)政收入為目的的事業(yè)性收費(fèi);另一類是主要通過(guò)對(duì)社會(huì)公眾提供服務(wù)所取得的業(yè)務(wù)性收入。因此，絕不能不加限制地允許事業(yè)單位的預(yù)算外資金用于發(fā)放工資，這就需要區(qū)別不同性質(zhì)的事業(yè)單位和不同性質(zhì)的預(yù)算外收入，核定一個(gè)既具有激勵(lì)性又具有制約性的預(yù)算外收入分配比例，處理好國(guó)家、單位和個(gè)人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

5.建立健全嚴(yán)密科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位工資分配制度改革的目標(biāo)，就是要建立起以業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為主要衡量尺度的工資分配體系。因此，客觀公正地評(píng)價(jià)工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)就成為合理進(jìn)行工資分配的前提和必要條件。就現(xiàn)行事業(yè)單位工作考核的項(xiàng)目而言，德、能、勤、績(jī)基本上能夠綜合體現(xiàn)工作人員的整體工作情況，但關(guān)鍵是每項(xiàng)評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)在不同的歷史時(shí)期、不同性質(zhì)的事業(yè)單位、不同的工作崗位均應(yīng)有所區(qū)別。所以事業(yè)單位的考核評(píng)價(jià)工作，既需要有國(guó)家一般性、原則性和指導(dǎo)性意見(jiàn)的政策支持，又需要各事業(yè)單位根據(jù)自身的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)制訂符合本單位工作實(shí)際的考核評(píng)價(jià)方案，包括考核評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和組織形式等。在事業(yè)單位中，要積極推行量化考核辦法，大力實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理，廣泛開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)交流，逐步建立起嚴(yán)密科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，為建立科學(xué)合理的工資分配機(jī)制提供保證。

事業(yè)單位的工資分配制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)，加大改革力度，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部工資分配的自主權(quán)，建立形式多樣、自主靈活的激勵(lì)型分配機(jī)制，努力把我國(guó)事業(yè)單位的人事管理工作推向一個(gè)新水平。

(作者單位:山東理工職業(yè)學(xué)院 山東濟(jì)寧 272000)

(責(zé)編:若佳)