摘 要:在知識經(jīng)濟日益顯現(xiàn)的新形勢下，加快國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新成為每個企業(yè)管理者的新課題。文章旨在通過經(jīng)過了5年實踐檢驗的管理方式當中一個創(chuàng)新的方法，探討其產(chǎn)生、發(fā)展和取得的良好效果。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 人力資源 一事一獎

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-235-02

自有人類活動以來，管理就已經(jīng)開始了它活躍的生命力，與之相適應(yīng)的管理思想也同步形成。在長久的實踐中，人們給“管理”下了定義，即所謂管理，是指管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，是他人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。顯而易見，人是管理的核心，是所有人類活動當中的積極因素，那么在現(xiàn)代國際化競爭環(huán)境中企業(yè)該如何最大限度地發(fā)揮人力資源的作用呢?

儀征化纖股份有限公司是一家國有大型企業(yè)，隸屬于中國石化集團公司，筆者所在的動力中心則是儀化公司的公用工程單位。儀化公司多年來一直是我國聚酯化纖行業(yè)的領(lǐng)跑者，公司創(chuàng)建以來就從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合企業(yè)的自身實際，不斷實施先進的人力資源管理。多年來，緊貼實際、操作性強、效果顯著的全新管理方法方式層出不窮，被長久的實踐所檢驗。而動力生產(chǎn)中心“一事一獎”的創(chuàng)新做法就是其中的一項。

一、“一事一獎”的具體做法

獎勵是企業(yè)常用的一種激勵手段。如何發(fā)揮這一激勵手段的最大效應(yīng)，2005年初，動力生產(chǎn)中心對過去的立功評比制度進行修改，開始實施“一事一獎”的新方法。經(jīng)過近5年的實踐，得到了廣大職工的普遍歡迎，有效地激發(fā)了職工的工作責任心和勞動熱情，為企業(yè)生產(chǎn)安全穩(wěn)定運行打下了堅實的基礎(chǔ)。

1.樹立全新的指導思想。在儀化公司深化績效考核的新形勢下，能否對長期實行的年終評比方式進行改革?發(fā)生在高配裝置的一件事為動力中心立功制度的改革提供了契機。2005年1月18日上午，高配裝置職工沈政在巡檢時，及時發(fā)現(xiàn)PTA生產(chǎn)中心化工二變化二熱A154開關(guān)柜一段短路跳閘，避免了整個45萬噸PTA裝置停車的重大事故。得知情況后，中心決定打破常規(guī)，實行“一事一獎”的新辦法，及時對在日常生產(chǎn)和工作中有突出貢獻的職工進行獎勵。中心心黨政領(lǐng)導當即到現(xiàn)場將1000元獎金送到沈政手中，并給沈政給予記個人二等功一次。隨后，“一事一獎”作為制度寫進了中心立功獎勵辦法當中。新的立功制度樹立了“以立功的形式獎勵，注重一人一事，突出事跡的先進性和獎勵的時效性”的指導思想。

2.建立嚴格的評比程序。在具體的獎勵申報中，動力中心強調(diào)了操作過程的政策性和嚴肅性。每一次獎勵都采取“自下而上、上下結(jié)合”的形式，由裝置、室提出績效嘉獎的書面請示，專業(yè)部門進行核實，領(lǐng)導審批，人力資源部門進行辦理。在這些程序中，中心重點突出了核實環(huán)節(jié)，既保證了獎勵措施的及時性，更要保證績效考核的準確性，以維護“一事一獎”的公信力。2009年7月份，高配裝置氣體三變值班員郁菁在巡檢時發(fā)現(xiàn)氣體三變6KV母線PT柜內(nèi)所有電壓繼電器均無信號監(jiān)視。她立即向裝置責任區(qū)進行了匯報，很快消除了險情，避免了一起重大安全事故。裝置為她申報了“一事一獎”。中心運行保障室在審核過程中發(fā)現(xiàn)郁菁在處理完設(shè)備隱患時，卻一時疏忽忘記了將處理過程記錄到《設(shè)備缺陷記錄本》上，按照考核規(guī)定，這屬于違反設(shè)備管理制度。最終中心決定對郁菁發(fā)現(xiàn)重大隱患的事跡大力宣傳，但由于違反了設(shè)備管理規(guī)定，不給予“一事一獎”獎勵。

3.制定明確的評選標準。為了使“一事一獎”有據(jù)可依，中心還制定了明確的評選標準。個人“一事一獎”包括“發(fā)現(xiàn)重大事故隱患，避免事故發(fā)生或及時控制事態(tài)，使企業(yè)免遭重大損失或減少損失;在技術(shù)改造、技術(shù)進步、技術(shù)創(chuàng)新等活動中，解決重要技術(shù)難題，有明顯經(jīng)濟效益、環(huán)保效益與社會效益”等9個方面。集體“一事一獎”包括“圍繞安全生產(chǎn)目標，采取有效措施，避免事故發(fā)生，或協(xié)作控制事態(tài)發(fā)展，避免了重大經(jīng)濟損失或減少了經(jīng)濟損失;圍繞結(jié)構(gòu)調(diào)整、新項目建設(shè)，確保工程建設(shè)進度、質(zhì)量，降低投資支出，盡快發(fā)揮投資效益，效果突出”等10個方面的內(nèi)容。涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)、管理和經(jīng)營的全過程，使“一事一獎”既符合實際工作需要，又能規(guī)范運作。

二、“一事一獎”帶來的可喜變化

1.“一事一獎”改革了先進評比的傳統(tǒng)方式。按照以往的慣例，動力中心對有突出貢獻的職工，只進行一年一度的獎勵。這一獎勵制度的弊端在于針對性不強、時效性差。好人好事得不到及時獎勵，削弱了獎勵制度的激勵作用，不能有效地調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

新的立功獎勵辦法使“一事一獎”工作制度化、程序化，具有很強的可操作性和明顯的激勵作用，它帶給職工的不僅是感覺上的新鮮，更是觀念上的深刻變化，下指標、搞平衡、輪流坐莊等先進評選的思維定勢被打破，取而代之的是適時獎勵、“一人一事”獎勵和“特事特獎”的新理念。

2.“一事一獎”深化了績效考核的管理內(nèi)涵。在績效考核辦法中，往往都是要求多、扣分項目多，強調(diào)的是“硬考核、硬兌現(xiàn)”，體現(xiàn)了管理的剛性。而“一事一獎”是對在日常生產(chǎn)和工作中取得突出成績的先進集體和個人及時獎勵的一項新舉措，體現(xiàn)了以人為本的原則，具有濃厚的人情味、較強的親和力。因此，“一事一獎”完善和深化了績效考核管理辦法。

“一事一獎”作為補充，也拓展了績效考核管理的內(nèi)容。職工得到嘉獎不局限在生產(chǎn)、安全方面做出突出成績，也包括精神文明建設(shè)方面。2008年6月，在公司舉辦的《員工守則》知識競賽中，動力中心3名參賽選手刻苦訓練、精心準備，取得了團體第一名好成績，充分展示出了中心職工良好的精神風貌，中心給予了人均500元的績效獎勵。

3.“一事一獎”激發(fā)了廣大職工的工作激情。靈活的獎勵機制激發(fā)了職工潛在的積極性，提高了責任心，同時也激發(fā)了職工新一輪刻苦學習鉆研技術(shù)的熱情，提升了實際操作的技能和本領(lǐng)。為了切實發(fā)揮好先進典型的示范作用，動力中心還對做好典型宣傳提出了明確規(guī)定，要求運用適當媒體和有關(guān)宣傳輿論工具，大力弘揚典型的先進事跡和高尚精神，做到眾所周知，深入人心，使典型在人們心目中真正“活”起來，鼓舞斗志，凝聚力量。廣大職工紛紛以他們?yōu)榘駱?，學先進，趕先進，以極大的熱情投入到各項工作中，動力中心內(nèi)部形成了崇尚先進、學習先進、爭當先進的濃厚氛圍。先后涌現(xiàn)出以高度的工作責任心避免一起質(zhì)量事故的空分空壓裝置職工楊蘇河、王利華;細心巡檢連續(xù)兩天發(fā)現(xiàn)兩起重大設(shè)備隱患的師徒倆，供電裝置職工王愛東、陳霄;巡檢及時到位、成功避免了一起大面積失電事故的高配裝置運行乙班等先進集體和先進個人，他們都受到了“一事一獎”的獎勵?！耙皇乱华劇睂嵭兄两?，共有100多名職工受到嘉獎。

三、對“一事一獎”立功獎勵辦法的幾點思考

1.為何“一事一獎”會受職工的歡迎?！耙皇乱华劇钡玫搅藦V大職工特別是基層一線職工的歡迎。在黨群部門每年通過會議征集職工對中心班子的意見時，職工們給予了“一事一獎”制度普遍的贊譽。究其原因，筆者認為有兩個方面:一是單一性?！耙皇乱华劇辈皇窃u比先進，不要求工作全面、表現(xiàn)突出。不管你是生產(chǎn)骨干還是普遍職工，只要你在某個方面做出了成績，都可以得到“一事一獎”。100多名受獎職工中，2/3都屬于平時默默無聞的普通職工。兩次受到嘉獎的供電裝置職工陳霄，進廠還不到一年時間。二是及時性。當月的事次月就能在效績中得到體現(xiàn)。2009年2月，供電裝置職工夏春宏，因和工友們及時發(fā)現(xiàn)并排除了一起重大供電安全隱患，他們當即受到了中心2000元的嘉獎，并在次月的績效中得到兌現(xiàn)。

2.如何使“一事一獎”永葆活力。如何使“一事一獎”永葆活動，關(guān)鍵是要得到職工的支持。因此，在實施“一事一獎”過程中，要避免兩個誤區(qū)。一是不能因“一事一獎”的單一性、及時性而降低標準。在對具體事情進行論證的過程中，要嚴格程序、堅持標準。“一事一獎”實行以來，工作中取得成績的職工都得到了及時肯定和獎勵。同時，沒有一次績效嘉獎在職工中出現(xiàn)異議，從而得到了職工的信任。二是不能讓“一事一獎”變?yōu)椤肮歉瑟劇??！耙皇乱华劇睂κ虏粚θ?，強調(diào)的是注重“具體的事實”。在5年操作實踐中，也有人提出了建議，認為班組骨干與班員之間差距拉得不夠大，能不能通過“一事一獎”給骨干適當嘉獎。人力資源部門當即反對，因為這樣做既違背了“一事一獎”的初衷，又使“一事一獎”脫離了最基層的廣大職工。正因為“一事一獎”只認事實不認人，因而得到了廣大職工的支持。

3.怎樣進一步深化“一事一獎”。任何事物都是發(fā)展的，通過近5年實踐，“一事一獎”也要不斷深化和完善。一是完善評比組織。根據(jù)現(xiàn)在的評定過程，一般由班組提出、裝置申報、職能科室審核、領(lǐng)導審批、人力資源辦理。這還不夠完善，應(yīng)該成立一個固定的審核小組，除上述部門的人員外，還需增加財務(wù)、監(jiān)察人員和職工代表，從而使評審過程更加公正、嚴謹。二是要細化獎勵標準。目前“一事一獎”的獎勵幅度以個人為例，一般在200至500元。但究竟獎多少元，還沒有制定嚴格細致的標準。因此，有必要對獎勵標準進行細化，為“一事一獎”提供科學的依據(jù)。三是要拓展獎勵范圍。目前“一事一獎”絕大部分是一線職工發(fā)現(xiàn)設(shè)備隱患而受獎，或者是職工在文體活動比賽中取得優(yōu)良成績得到獎勵?？梢詫ⅰ耙皇乱华劇钡莫剟罘秶m當放寬，比如技術(shù)人員攻克了生產(chǎn)難題等等。但同時要注意與其他活動的協(xié)調(diào)，避免重復獎勵。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物?？磥硪粋€企業(yè)并不是真正缺少人才，而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制，如何進行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。雖然不同的企業(yè)有不同的管理辦法，但是每個企業(yè)都會根據(jù)自身的特點，形成自己的思想，自己的管理精髓。在現(xiàn)代國際化競爭環(huán)境下，條條大路通羅馬，獲取利益的方法也是多種多樣，只要每個企業(yè)能夠在公司現(xiàn)有的資源基礎(chǔ)上最大的整合人力資源的潛能，以最少的成本創(chuàng)造最大的利潤，那么就實現(xiàn)了企業(yè)的追求，也真正實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的目標，最終踐行了“管理學”的真正內(nèi)涵。

(作者單位:中國石化儀征化纖股份公司動力中心江蘇儀征211900)

(責編:賈偉)