摘 要:國家決定從2010年1月1日起高校開始執(zhí)行崗位績效工資制度，但是，由于制度設(shè)計(jì)本身的問題和在實(shí)踐推行中的阻力過大，存在的問題仍然不少，而且不能有效解決當(dāng)前高校教師薪酬?duì)顩r中的問題。該制度需要在科學(xué)設(shè)置崗位，正確地崗位聘任與考核，平衡和協(xié)調(diào)好人員身份，針對不同崗位實(shí)行不同績效工資分配模式的政策實(shí)施中進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞:高校 崗績效工資制度 潛在問題 措施

中圖分類號:F244.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-120-02

按照人事部[2006]56號《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的精神，從2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度。崗位績效制度的實(shí)施，將極大地提高高校教職工的收入，給人事管理體制和思想帶來變革。搞好高校績效工資分配工作，對調(diào)動(dòng)廣大教師積極性和創(chuàng)造性，貫徹實(shí)施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略具有重要的意義。因此，如何從實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)和建立一套符合國家工資政策要求、能夠體現(xiàn)高校工作人員的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)、充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢的績效工資分配模式，是當(dāng)前高校人事分配制度改革面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。建立公平、完善的教職工績效工資分配模式，必須做好崗位聘任和崗位考核工作，充分利用績效式考核和發(fā)展式考核互補(bǔ)的關(guān)系，全面客觀地評價(jià)各類教職工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?，協(xié)調(diào)好各類教職工的績效工資水平，形成和諧的發(fā)展環(huán)境。

一、高?？冃ЧべY的內(nèi)涵

高校績效工資是指個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對學(xué)校的貢獻(xiàn)。績效工資就是與績效相關(guān)的薪酬。從廣義上理解，高?？冃ЧべY是依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和學(xué)校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效工資將教職工的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教職工個(gè)人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低。

二、高校績效工資制度潛在問題分析

高?？冃ЧべY的演變基礎(chǔ)是崗位津貼，但它與過去一般意義上的崗位津貼有很大的不同。主要表現(xiàn)在崗位津貼更多體現(xiàn)的是身份，而績效工資是建立崗位聘任制基礎(chǔ)上，體現(xiàn)崗位績效、實(shí)際業(yè)績與貢獻(xiàn)的收入分配方式。當(dāng)前，這種分配方式雖對高校收入分配制度改革起到推動(dòng)的作用，但是仍存在些不成熟的地方。

1.全員聘任制和崗位管理的不到位，將使崗位工資難以真正落實(shí)。聘任合同制在高校已推行多時(shí)，但是由于歷史問題過多，一直沒能全部落實(shí)到位。而崗位管理在高校實(shí)施時(shí)間更短，而且其管理制度和崗位設(shè)置辦法善未完善。由于崗位設(shè)置在高校中是一個(gè)更為復(fù)雜的問題，而崗位工資在其前行措施沒有充分落實(shí)的前提下倉促推出，教師薪酬的問題在所難免。這將影響到教師的收入預(yù)期，對教師教學(xué)科研工作的開展產(chǎn)生不利影響。而且在實(shí)踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，真正的“唯其有才而優(yōu)酬”的局面并沒有出現(xiàn)，特別是青年教師的薪酬?duì)顩r沒能有效解決。

2.未建立起科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，績效考核往往流于形式。目前高校的績效考核機(jī)制還沒有建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式，而在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制，往往有情面因素，輪流思想，主觀評價(jià)等因素影響考核結(jié)果，使考核結(jié)果平均化，績效考核往往流于形式。但是，對教師的績效完全進(jìn)行量化考核不具合理性，因?yàn)楦咝＝處煹膭趧?dòng)具備復(fù)雜性和無法量化的特征;而且，它帶來了教師的教學(xué)科研工作重?cái)?shù)量不重質(zhì)量的弊端。

3.體系設(shè)計(jì)過于僵化，不利于身份多樣性的解決。高校目前大部分是執(zhí)行“因崗設(shè)人，以崗設(shè)薪”，而目前高校中有一部分人員是兼任不同的崗位的，如一些專業(yè)技術(shù)人員兼任了管理崗位，同時(shí)一起管理崗位人員又兼專業(yè)技術(shù)崗位，這些“雙肩挑”人員應(yīng)按何種崗位來定績效工資并沒有明確規(guī)定。若按照原來的工資制度執(zhí)行“就高”原則，則又違反了“因崗設(shè)人，以崗設(shè)薪”的原則。

4.關(guān)鍵崗位認(rèn)定難、政策傾斜力度不夠關(guān)鍵崗位是在改革中很難用量化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，勢必造成關(guān)鍵崗位設(shè)置不清，設(shè)立關(guān)鍵崗位難度較大。一些高校為了避免矛盾的產(chǎn)生，沿襲原有的激勵(lì)措施，沒有多少新的辦法，或者是不設(shè)立關(guān)鍵崗位，實(shí)行“平均主義”，造成高級人才的大量流失，很難激發(fā)高級人才的工作熱情。

三、高?？冃ЧべY制度措施分析

崗位績效工資制度雖然有一定特點(diǎn)和優(yōu)勢，卻仍然不能解決高校現(xiàn)有的薪酬困境。崗位設(shè)置、崗位聘任與考核、平衡身份以及關(guān)鍵崗位方面的政策在實(shí)施中需要進(jìn)一步完善，所以我們需要跳出現(xiàn)有工資制度的思維限制，從改變教師薪酬現(xiàn)行狀況和建立符合高校自身發(fā)展需要的薪酬制度的方向去進(jìn)一步探索高校教師的薪酬分配問題。

1.科學(xué)地設(shè)置崗位。學(xué)校從高校的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位職員數(shù);并通過各類崗位的工作分析，采用科學(xué)測評方法、規(guī)范崗位職責(zé)，建立崗位責(zé)任機(jī)制，做到人事相符，事得其人，明確各類崗位的目標(biāo)、職責(zé)、績效工資水平、聘期任務(wù)等。通過公開競爭、擇優(yōu)聘任的方法，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使優(yōu)秀人才脫穎而出，達(dá)到優(yōu)崗優(yōu)聘，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的目的，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力成本獲得最大的組織利益。按照崗位職責(zé)的要求，嚴(yán)格考核制度，考核分為聘前考核、聘期考核和聘后考核，聘前考核的目的是要弄清楚教職工應(yīng)聘相應(yīng)崗位的能力、水平等，保證擇優(yōu)聘任的實(shí)現(xiàn)，從而決定績效工資的水平和是否續(xù)聘。

2.正確地崗位聘任與考核。高校的總體績效是通過教職工完成崗位目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任和崗位考核是高?？冃ЧべY實(shí)施的基礎(chǔ)，高校在實(shí)施績效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪、崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實(shí)現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，是學(xué)校根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)制定的與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效工資分配模式與考核緊密掛鉤，考核結(jié)果作為確定績效工資分配的依據(jù)，只有建立全面、公正、科學(xué)的崗位聘任和崗位考核體系，績效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

建立公平、激勵(lì)的高?？冃ЧべY分配模式必須采用“硬”性指標(biāo)與“軟”性指標(biāo)的考核方法，將定性考核與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來，注重考核教職工工作質(zhì)和量，使考核結(jié)果更具科學(xué)性和實(shí)效性。同時(shí)，將教職工短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在注重對教職工學(xué)期或?qū)W年業(yè)績考核的同時(shí)。也注重各個(gè)周期的業(yè)績完成情況與長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，通過將發(fā)展戰(zhàn)略演化為每一位教職員工的日常教學(xué)、科研、管理工作中，讓其認(rèn)知自己的工作與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系。有效地利用績效式考核和發(fā)展式考核互補(bǔ)的關(guān)系，即能使教職工清楚地認(rèn)識到自己的優(yōu)勢與劣勢、長處和短處，使教職工清楚地認(rèn)識到自己的任務(wù)和使命，保持前進(jìn)的動(dòng)力。將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)到每一位教職員工的日常工作中，使其充分了解和接受執(zhí)行戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的任務(wù)，在充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上，最大限度地實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。通過兩種考核方法的有效結(jié)合，將考核結(jié)果與考核過程并重，才能使績效工資分配模式的業(yè)績考核更公平、合理、全面，更有激勵(lì)性和科學(xué)性。

3.平衡和協(xié)調(diào)專職教師、管理人員和教輔人員三者間績效工資。學(xué)校的一切工作都是圍繞組織發(fā)展這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)來完成的，建立高?？冃ЧべY分配模式要處理好各類人員的績效工資平衡，特別是教學(xué)人員與管理人員的平衡關(guān)系，既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。從高校人員構(gòu)成角度看，高校主要由專職教師、管理人員、教輔人員構(gòu)成?？冃ЧべY的建立是對現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程，如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的分配關(guān)系，就難以調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性。因此，正確處理和協(xié)調(diào)專職教師、管理人員和教輔三者間的績效工資水平是高校建立績效工資分配模式的關(guān)鍵。為此，在建立績效工資分配模式時(shí)，要根據(jù)專職教師、管理人員和教輔人員不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)績效工資分配子系統(tǒng)，以有效地激勵(lì)三類人員的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)還要處理好不同層次人員的績效工資水平，即體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、重要崗位傾斜。

4.實(shí)行關(guān)鍵崗位短期與長效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合激勵(lì)是績效工資的重要功能，要使績效工資充分發(fā)揮激勵(lì)作用，學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求，采取短期激勵(lì)與長效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的方法。對關(guān)鍵崗位和高層級人才的業(yè)績和貢獻(xiàn)在適當(dāng)進(jìn)行當(dāng)期支付的基礎(chǔ)上，留有余地增加其可能的遠(yuǎn)期收人。如利用設(shè)立科研風(fēng)險(xiǎn)基金和從教獎(jiǎng)勵(lì)基金、預(yù)期房屋產(chǎn)權(quán)、獲得國內(nèi)外高級培訓(xùn)資格等個(gè)人業(yè)績延期支付方式，以此補(bǔ)償教師所面對的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，補(bǔ)償教師的預(yù)期貢獻(xiàn)，從而達(dá)到吸引人才和穩(wěn)定師資隊(duì)伍、提高學(xué)校人才競爭力的目的。

高?？冃ЧべY不是簡單的高校內(nèi)部崗位津貼的新一次調(diào)整，也不是將原來的校內(nèi)崗位津貼和以前工資體系中的各項(xiàng)津補(bǔ)貼簡單地整合，而是高校在國家工資制度改革政策的指導(dǎo)下，開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)全新的工作。高校必須科學(xué)設(shè)置崗位，正確地崗位聘任與考核，平衡和協(xié)調(diào)好人員身份，針對不同崗位實(shí)行不同績效工資分配模式，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，激發(fā)他們的工作潛力，引導(dǎo)他們不斷求變創(chuàng)新，最終為促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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(作者單位:湖南工程學(xué)院人事處 湖南湘潭 411104)

(責(zé)編:賈偉)