企業(yè)成長方向人才挑戰(zhàn)

企業(yè)的成長取決於人才的能力與素質，唯有透過正確、有效的方法，再加上合理的投入，最后配套后續(xù)的持續(xù)跟蹤，才能確保人才有足夠的能力與企業(yè)的成長相結合。

現(xiàn)任104人力銀行(中國)顧問

美國Hawaii Pacific University 人力資源管理碩士

知名兩岸人力資源專家

著有天下文化出版《 兩岸工作大錢途 》

一如往常，搭上了0730AM的磁懸浮， 接著FM801的航班由浦東機場直飛松山。一小時多的飛行時間，跟平時上海塞車的時間差不多。其實兩岸的距離早已不是問題，實力才是關鍵。這次返臺主要是應某企業(yè)之邀，討論關於 Talent management 關鍵人才管理與人才庫的建置等議題。

隨著大環(huán)境一天天變化，我們所面臨的市場和競爭也越來越大，「人才」早已成為企業(yè)成長之關鍵因素，一個企業(yè)如果沒有一套有效的機制妥善照顧、發(fā)展關鍵人才并保持關鍵人才的比例，一旦人才開始流失，企業(yè)理所當然會被超越甚至被淘汰。

五個方向涵蓋企業(yè)戰(zhàn)略重點

人力資源戰(zhàn)略的訂定其實是要配合企業(yè)的戰(zhàn)略。那麼到底何為戰(zhàn)略?

簡單的說，戰(zhàn)略是一個企業(yè)為達成愿景而對未來行為的總體承諾。這種承諾使得企業(yè)必須「將有限的資源進行某種特定分配和安排」，并在多種可供企業(yè)發(fā)展的道路中選擇特定一種而不是其他。你可能會問:很多企業(yè)開始并沒有策略，他們也成功了。 「你說得對，許多企業(yè)在起步的時候確實如此。但是你若想把企業(yè)做大，做成一個能持續(xù)經營很多年，跨越很多國界，能抵抗市場起落的大公司，在某個階段你遲早必須制定良好的戰(zhàn)略，否則幾乎不可能成功……」這是Jack Welch說的一段話。

企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)的成長的方向有很重要的關聯(lián)性。很多人以為企業(yè)成長的方向有千百種，然而這些年跟海內外許許多多的企業(yè)主就企業(yè)成長此一議題探討下來，仔細分析后卻發(fā)現(xiàn)以下五種成長的方向，幾乎含蓋了海內外絕大部分的企業(yè):

(一)現(xiàn)有的業(yè)務(深化強化)。這是多數(shù)企業(yè)所使用的方法。透過提升現(xiàn)有的能力，其目的是達到行業(yè)領先的地位，進一步增加市場影響力及獲利。

(二)新的地域。這裡所指的不一定是國際化。其重點在於當市場飽和或遭受到一定的限制時，即應思考前往其他市場發(fā)展。以製造業(yè)為例，當初選擇大陸的原因不外乎資源、環(huán)境、低廉的勞動力成本;然而近年來人力成本逐步升高，員工流失率過高，招工的困難度與成本不斷追加。因此許多企業(yè)逐漸西進，除了大家熟悉的越南，更有企業(yè)已開始往非洲佈局。

(叁)垂直整合。一般帶來的效益便是降低交易成本，臺資製造業(yè)多善長此道。但是除了成本考量之外，垂直整合的另一個價值體現(xiàn)在資源的取得，在資源潰乏的時代，這也成為企業(yè)成長的重要方向之一。

(四) 相關多元化。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，多數(shù)會往本業(yè)相關的領域去思考下一步發(fā)展的方向，原因除了對於本業(yè)相關的領域有一定的熟悉度，更重要的是相關多元化由於具有較高的產業(yè)關聯(lián)性，因此能夠發(fā)揮產業(yè)系統(tǒng)的整合作用和綜合效應。透過實現(xiàn)規(guī)模經濟，容易產生更大的協(xié)同效益。

(五)非相關多元化。企業(yè)不斷的成長最終將發(fā)展成為一個綜合性的集團，由於事業(yè)體不斷的擴張，因此相對有許許多多的機會，企業(yè)在主要主營業(yè)務增長的同時，必需視大環(huán)境的變化尋求新的增長。另一方面透過非相關多元化以降低風險，這也是近來企業(yè)發(fā)展常見的現(xiàn)象。

能力養(yǎng)成 企業(yè)課題

在了解企業(yè)發(fā)展的方向之后，我們應該思考的是:「企業(yè)成長面臨的主要挑戰(zhàn)」為何? 企業(yè)成長面臨的主要挑戰(zhàn)其中很關鍵的部分其實就是「人才的能力與素質」。如何培養(yǎng)并提高員工的能力與素質，成為企業(yè)主必須面對的一大課題。能力的養(yǎng)成其關鍵重點只有兩個:

首先，「要提升什麼能力」 。企業(yè)在思考「提升什麼能力」的時候，要切記提升的能力必需與業(yè)務掛勾，簡單的說:必須保證培養(yǎng)的能力是業(yè)務需要的，為訓練而訓練只是浪費時間。另外一個重點是關於「能力缺口的界定」，這必須要有一套公平、公正與客觀的方法，當然自評式問卷是最基本的做法，但建議可以一併參考績效考核的結果，因為績效考核的結果可以呈現(xiàn)員工目前的現(xiàn)況。但是如果需要觀察人才未來的發(fā)展?jié)摿?，則建議運用「評鑑中心」的科學方法。如此一來，才能保證企業(yè)與人才彼此雙方對於自身能力的缺口及發(fā)展方向，有一致的認識。

其次，「如何提高能力」。談到能力的提升通常直接想到的便是訓練，其實培訓發(fā)展的方法有很多種，訓練只是其中之一，如何正確的規(guī)劃培訓課程與多元化的學習方式，實為一門更專業(yè)的工作。建議企業(yè)可以分為兩個部分來規(guī)畫:一部分為通識 Soft skills的培養(yǎng)，另一部分為專業(yè) Hard skills的養(yǎng)成。Soft skills的培訓通常會再區(qū)分為一般員工與High Potential.(高潛力人才)。 High Potential發(fā)展通常使用Assessment Center(評鑑中心)，根據(jù)評鑑的結果進一步訂定 IDP (Individual development program) 個人發(fā)展計畫。不論短期發(fā)展需求，抑或是長期晉升需要，根據(jù)人才不同的需求，量身訂定正確、有效的發(fā)展計畫。