謝宗明

御宗律師事務(wù)所首席顧問

現(xiàn)任御宗律師事務(wù)所首席顧問等職。研究兩岸經(jīng)貿(mào)法律、稅務(wù)、商務(wù)考察投資，經(jīng)營團隊式律師、會計師事務(wù)所;現(xiàn)受聘擔(dān)任大陸地區(qū)逾550家臺資企業(yè)常年法律顧問。本刊法律顧問。

呂獻群

擔(dān)任多家臺資企業(yè)法律顧問，曾辦理過大量的勞動糾紛案件、合同糾紛案件及刑事等案件，及多起外資倂購、清算等非訴專案。

【案例重現(xiàn)】

上海籍人士王某，於2008年9月1日進入上海某公司工作，擔(dān)任公司的部門經(jīng)理一職。月基本工資為人民幣2000元，試用期時間為3個月。工資支付方式為銀行轉(zhuǎn)賬。由於王某存在加班等情況，所以每月的應(yīng)得工資實際為人民幣3000元左右。另，公司曾與其約定在試用期屆滿之后按照王某的實際工作表現(xiàn)，決定是否留用。然而在試用期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)，王某并未像其在應(yīng)聘所稱的那樣熟悉公司的業(yè)務(wù)。而且，他的性格也十分怪異，難以融入公司的工作團隊之中。當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)就有關(guān)問題向他指出，要求其改正的時候，他還桀驁不馴甚至與公司總經(jīng)理發(fā)生口角衝突。因此，試用期屆滿前五日，公司領(lǐng)導(dǎo)層全體一致同意解除與王某的勞動關(guān)係。公司的人事部門也向王某發(fā)出了解除勞動關(guān)係通知書，通知書上明確告知公司與王某之間的勞動關(guān)係將在試用期的最后一天結(jié)束。

2008年12月1日，由於公司認為雙方的勞動關(guān)係已經(jīng)結(jié)束，且雙方的全部工資均以結(jié)清。所以公司強行沒收了王某的考勤卡及其他工作資料。雙方也在當(dāng)日發(fā)生激烈的語言衝突。王某於是於2008年12月10日向上海市某區(qū)勞動仲裁爭議委員會提起勞動仲裁。

庭審聚焦

本案中，王某的仲裁請求如下:

1.裁決公司恢復(fù)與王某的勞動關(guān)係;

2.裁決公司以每月人民幣3000元支付王某自2008年12月1日至裁決生效期間的工資;

3.裁決公司支付因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資人民幣6000元;

4.裁決公司支付2008年9月1日至2008年11月30日期間的加班工資人民幣3000元;

5.裁決公司補繳2008年9月1日至2008年11月30日期間社會保險(按照月工資3000元為基數(shù))。

上海市某區(qū)勞動仲裁爭議委員會於2009年4月13日開庭審理了本案。

庭審中，公司針對王某的上述請求一一進行了答辯。

1.公司是經(jīng)過公司開會討論后一致同意結(jié)束與王某的勞動關(guān)係的。王某表現(xiàn)不佳，不符合錄用條件，公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工均能夠證明，所以公司是屬於合法解除雙方的勞動關(guān)係;

2.雙方的勞動關(guān)係已經(jīng)結(jié)束，并不存在需要繼續(xù)發(fā)放工資的事情;

3.試用期結(jié)束之后，公司才能夠決定是否留用員工，且雙方在當(dāng)時已經(jīng)有過約定。既然雙方勞動關(guān)係已經(jīng)結(jié)束，自然沒有再簽署勞動合同的必要;

4.王某全部的工資均已結(jié)清，每個月多的1000元左右就是以津貼形式發(fā)放的加班工資。

5.公司已經(jīng)決定結(jié)束雙方的勞動關(guān)係，所以不存在補繳社會保險的問題。

王某對公司的答辯意見均不予認可，對公司提交的證據(jù)也均不認可。

仲裁庭認為:王某與公司關(guān)於試用期的錄用條件并未進行明確約定，屬於約定不明。故儘管公司舉證證明王某試用期內(nèi)表現(xiàn)不佳，但本會認為公司提交的證據(jù)不足以證明王某不符合錄用條件，雙方的勞動關(guān)係應(yīng)予恢復(fù)。此外，法律規(guī)定在用工之日起，公司便應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同，公司關(guān)於試用期后才需簽訂書面勞動合同的辯解缺乏法律依據(jù)。另外，儘管雙方對於考勤記錄沒有爭議，但是公司無法舉證證明雙方約定的基本工資。所以，本庭採納王某提供的銀行記錄作為王某的月基本工資。公司為員工繳納社會保險是公司的基本義務(wù)，所以公司應(yīng)當(dāng)為員工補繳社會保險。

綜上，仲裁庭於2009年7月14日裁決如下:

1.公司恢復(fù)與王某的勞動關(guān)係;

2.公司於本裁決生效之日起五日內(nèi)以每月人民幣3000元支付王某自2008年12月1日至裁決生效期間的工資為人民幣19500元;

3.公司於本裁決生效之日起五日內(nèi)支付王某因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資人民幣6000元;

4.公司於本裁決生效之日起五日內(nèi)支付王某2008年9月1日至2008年11月30日期間的加班工資人民幣3000元;

5.公司於本裁決生效之日起十日內(nèi)至某區(qū)社會保險事業(yè)管理中心為王某補繳2008年9月1日至2008年11月30日期間的城鎮(zhèn)社會保險費人民幣4320元(其中王某應(yīng)補繳費用為990元)。

后公司不服，提起訴訟。法院於2009年8月12日開庭審理本案。由於公司并無其他理由，所以公司將極有可能承擔(dān)敗訴的法律后果，且一旦敗訴公司將被判決承擔(dān)總計人民幣32000多元。經(jīng)綜合考慮及律師的努力，雙方最終以人民幣20000元達成調(diào)解協(xié)定，本案以調(diào)解結(jié)案。

律師分析:

本案的起因十分簡單，僅僅因為員工試用期間內(nèi)表現(xiàn)不佳遭解雇所引起。然而，這個簡單的案例卻能夠反映出現(xiàn)在許多公司的一個通病:在人事處理過程中太過草率，且僅僅從公司管理的角度，而并非從法律的角度處理眾多的人事異動;在人事管理中，沒有按現(xiàn)行的法律規(guī)定及時與員工簽訂勞動合同，沒有按法律規(guī)定制定合理合法的薪資結(jié)構(gòu)。

本案的一開始，公司自信滿滿的認為自己人證物證俱在，屬於是鐵證如山;處理過程是公司高層一致決定的，已經(jīng)十分謹慎。此外，公司的人事部門也是按照一貫的人事操作流程來進行的，而且該套流程在公司之前的處理過程中從來沒有產(chǎn)生過問題，然而在訴訟中公司的各種證據(jù)卻被司法機關(guān)不予採納。

公司之所以會出現(xiàn)上述的情形，其原因如下:

1.公司內(nèi)部規(guī)定不規(guī)范。

公司儘管有著一整套的規(guī)定，但是卻沒有相關(guān)員工簽字確認的程式。因此，公司雖認為有眾多證據(jù)且有公司其他員工進行佐證，這些證據(jù)仍會因為相關(guān)員工與公司有利害關(guān)係、沒有規(guī)范書面證據(jù)而不被司法機關(guān)採納。

2.公司內(nèi)部規(guī)范沒有及時更新。

眾所周知，自2008年1月1日新的《勞動合同法》實施之后，很多關(guān)鍵性的規(guī)范被新法加以修正甚至是進行了完全相反的修正。然而，許多公司卻沒有認清這一新的形勢，依然迷信公司之前的內(nèi)部規(guī)范，固步自封。其結(jié)果只能是空有一整套制度，卻無法實現(xiàn)其應(yīng)有的法律價值。

3.公司的人事異動缺乏法律考量。

在實際操作中，很多公司一般都會設(shè)有專職的人事負責(zé)公司的人事工作，但是很少有公司設(shè)有專門的法務(wù)部門來協(xié)同公司人事部門進行的人事異動處理。

雖然很多公司的人事部門負責(zé)人都是長期進行人事工作，雖然這些人事部門負責(zé)人也曾經(jīng)學(xué)習(xí)過相關(guān)的勞動法律。但是，他們的職業(yè)局限性限制了他們只會從公司管理的角度來進行人事工作。加之他們并不會進行系統(tǒng)的法律學(xué)習(xí)，而且，由於大陸的特殊國情，書本上學(xué)到的法律并不能夠直接應(yīng)用於實務(wù)操作之中。因此，容易出現(xiàn)聽上去合法，而實際上違法的情況。

勞動仲裁由於一般金額較小所以很容易被許多公司疏忽，但是它對於公司的管理造成極壞的影響，容易造成其他員工效仿。勞動仲裁案件數(shù)量過多的公司無法形成正常的企業(yè)文化。