摘要：近年來(lái)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放越來(lái)越引起企業(yè)與人們的注意。本文首先介紹了企業(yè)年終獎(jiǎng)的形式和各類企業(yè)不同的發(fā)放模式，之后從經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)兩個(gè)角度對(duì)年終獎(jiǎng)能否及在多大程度上激勵(lì)員工這一問(wèn)題展開(kāi)了分析，在經(jīng)濟(jì)分析中運(yùn)用了工資變動(dòng)的價(jià)格效應(yīng)模型和個(gè)人勞動(dòng)供給曲線；心理分析中運(yùn)用了馬斯洛的需求層次理論、社會(huì)人假設(shè)和保健激勵(lì)因素等理論；最后指出企業(yè)應(yīng)正確看待年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)員工的激勵(lì)作用并進(jìn)行合理的規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：企業(yè)年終獎(jiǎng)；員工激勵(lì)；工資；需求滿足

每到年末，年終獎(jiǎng)的發(fā)與不發(fā)、發(fā)放的多與少就成了員工們最關(guān)心的話題。目前，許多企業(yè)管理者為此感到困惑，企業(yè)每年支出很大一筆款項(xiàng)作為年終獎(jiǎng)，那么年終獎(jiǎng)究竟能在多大程度上提高效率和激勵(lì)員工呢?

近年來(lái)，社會(huì)公眾和各界學(xué)者對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)與不發(fā)、發(fā)放的公平性以及發(fā)放的透明與否等問(wèn)題存在較大爭(zhēng)議。專家們以期通過(guò)對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放方式的研究尋找到一種對(duì)企業(yè)和員工都有利的辦法來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和提高員工的滿意程度。年終獎(jiǎng)無(wú)疑是企業(yè)的成本，對(duì)于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)它甚至成為一種負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)管理者迫切地需要找到類似于年終獎(jiǎng)該不該發(fā)，該發(fā)多少以及如何發(fā)等問(wèn)題的答案。然而由于多種內(nèi)外因素的影響，對(duì)于發(fā)放年終獎(jiǎng)所產(chǎn)生的效果往往無(wú)從測(cè)度。毋庸置疑，各企業(yè)都希望通過(guò)年終獎(jiǎng)的發(fā)放最大限度地激勵(lì)員工，提高員工在下一年的工作效率和工作努力程度，從而為企業(yè)的生存與發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否真的能夠?qū)T工起到更大的激勵(lì)作用呢?

本文將從經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)兩個(gè)角度來(lái)分析企業(yè)年終獎(jiǎng)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

一、企業(yè)年終獎(jiǎng)的形式和發(fā)放模式

1 企業(yè)年終獎(jiǎng)的形式。年終獎(jiǎng)的發(fā)放通常有三種形式(不包括與銷售等活動(dòng)掛鉤的提成或傭金等，不包括有些國(guó)企的小金庫(kù))：

(1)固定獎(jiǎng)金：只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，全員享受。

(2)靈活獎(jiǎng)金：如根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來(lái)了。

(3)紅包：通常由老板決定，沒(méi)有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，重大貢獻(xiàn)等。通常不公開(kāi)。民企多見(jiàn)。

以上三種發(fā)放形式均屬于現(xiàn)金，此外，還有消費(fèi)卡、實(shí)物、旅游、保險(xiǎn)、股份等其它形式。

2 各類企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放模式

(1)外企按照約定領(lǐng)績(jī)效獎(jiǎng)。一些外企無(wú)論個(gè)人與公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾危杲K獎(jiǎng)全員享受，類似于福利性質(zhì)；另一些則是根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。干部與公司股東事先約定好，如果今年做到何種業(yè)績(jī)，或是市值達(dá)到多少，就可領(lǐng)取相當(dāng)比例的年終紅包，這種紅包通常能超過(guò)一年的年薪。

(2)國(guó)企要看“傳統(tǒng)”。國(guó)企每年發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，既要看單位的效益如何，還要依照企業(yè)傳統(tǒng)規(guī)則，比如企業(yè)規(guī)定的崗位系數(shù)作為發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部有的崗位系數(shù)高，有的崗位系數(shù)低，最終年終獎(jiǎng)也不一樣。

(3)私企有明確的計(jì)算公式。在一些私企，紅包多少、有無(wú)都由老板決定，沒(méi)有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的關(guān)系，也可能取決于職工資歷、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。隨著民營(yíng)企業(yè)的陣營(yíng)逐漸壯大，吸收了絕大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人加盟，其員工年終獎(jiǎng)也跟業(yè)績(jī)掛鉤，比如公司與每個(gè)管理人員簽約，指標(biāo)定得非常細(xì)，有很明確的獎(jiǎng)金計(jì)算公式。

二、從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，企業(yè)年終獎(jiǎng)對(duì)員工的激勵(lì)作用具有不確定性

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析問(wèn)題時(shí)往往做適當(dāng)?shù)募僭O(shè)，以使所分析的問(wèn)題清晰和簡(jiǎn)化。而且由于現(xiàn)今社會(huì)各種現(xiàn)象的影響因素錯(cuò)綜復(fù)雜，難以分辨和提煉，同時(shí)各影響因素的作用程度難以準(zhǔn)確測(cè)度。因此，為了排除其它復(fù)雜的社會(huì)和心理因素的影響，我們從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析的時(shí)候做如下假設(shè)：

(1)員工在工作環(huán)境中心理不受其它社會(huì)因素的干擾，

(2)員工付出的勞動(dòng)是和他獲得的收入成正比的，

(3)員工增加勞動(dòng)時(shí)間意味著工作更努力，即受到了正激勵(lì)，

(4)員工把年終獎(jiǎng)等各種獎(jiǎng)勵(lì)形式和福利所得平均分配到各月視為工資的增長(zhǎng)。

基于以上假設(shè)，我們來(lái)分析工資對(duì)員工提供勞動(dòng)的影響。

1 工資變動(dòng)的價(jià)格效應(yīng)

在用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析該問(wèn)題時(shí)，我們可以從勞動(dòng)與閑暇的選擇中得到一些啟示。一個(gè)員工擁有的全部時(shí)間可以劃分為兩個(gè)部分：一部分是工作時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)，員工提供勞動(dòng)，獲得收入，另一部分是閑暇時(shí)間，包括休息、娛樂(lè)、吃飯等非生產(chǎn)活動(dòng)的時(shí)間。通過(guò)少工作，員工可以得到更多的閑暇；通過(guò)放棄閑暇，員工可以得到更多的收入，從而增加他的消費(fèi)，提高生活質(zhì)量。所以說(shuō)，提供多少勞動(dòng)的決策實(shí)際上就是員工在消費(fèi)和閑暇之間進(jìn)行選擇。而提供多少勞動(dòng)從某種程度上反映了員工受到的激勵(lì)的大小。年終獎(jiǎng)可以看作是一個(gè)員工年收入總額中的一部分，年終獎(jiǎng)的增加意味著年收入的增加。企業(yè)可以從員工勞動(dòng)與閑暇的此消彼長(zhǎng)中判斷年終獎(jiǎng)的變化對(duì)員工的激勵(lì)作用。分析收入對(duì)員工勞動(dòng)與閑暇的選擇可以參照工資變動(dòng)的價(jià)格效應(yīng)模型。

工資可以看作是閑暇的價(jià)格，因?yàn)槿绻麊T工選擇了更多閑暇，那么他必將損失因減少勞動(dòng)增加閑暇而失去的那部分工資。之所以把工資看作是閑暇的價(jià)格，是為了分析閑暇的價(jià)格—一工資對(duì)勞動(dòng)供給的影響。應(yīng)該看到，伴隨著價(jià)格的波動(dòng)，會(huì)產(chǎn)生價(jià)格效應(yīng)。價(jià)格效應(yīng)又可以分為替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。工資的上升使員工的生活情況得到改善，收入上升，員工會(huì)用收入來(lái)購(gòu)買更多的閑暇，所以他的工作時(shí)間就會(huì)減少，這就是收入效應(yīng)。工資的上升使得閑暇的價(jià)格上升了，多放棄一小時(shí)的閑暇，個(gè)人可以得到更多的收入來(lái)進(jìn)行消費(fèi)。這時(shí)，員工的行為應(yīng)該是用工作來(lái)代替閑暇，這就是替代效應(yīng)。

工資的提高帶來(lái)的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用是相反的。收入效應(yīng)鼓勵(lì)員工少工作、多休息。替代效應(yīng)鼓勵(lì)人們多工作、少閑暇。所以工資的增加可能增加勞動(dòng)的供給，也可能減少勞動(dòng)的供給。最終的結(jié)果取決于兩者的相對(duì)大小。

如圖1所示，橫軸代表閑暇，縱軸代表工資。當(dāng)工資由W1提高到W2后，預(yù)算線由W1B變?yōu)閃2B，均衡點(diǎn)由El變成E3。替代效應(yīng)為H1H2，人們多工作少閑暇；收入效應(yīng)為H2H3，人們少工作多閑暇。價(jià)格總效應(yīng)為H1H3(HIH3=H2H3-H2H1)，即工資上升，導(dǎo)致人們少工作多閑暇?？梢詤⒄沾四Ｐ头治龉べY上升工作與閑暇時(shí)間不變(即E3H3線段與E1H1重疊)，以及工資增加閑暇減少(即E3H3線段位于E2H2左側(cè))的另外兩種情況。

因此，發(fā)放或增加年終獎(jiǎng)從而增加收入(工資)對(duì)于能否提高員工的勞動(dòng)時(shí)間是不能確定的。

2 個(gè)人勞動(dòng)供給曲線

如前所述，工資的提高對(duì)勞動(dòng)供給的影響是不確定的，取決于替代效應(yīng)和收入效應(yīng)的相對(duì)大小。—般來(lái)說(shuō)，在工資比較低的情況下，替代效應(yīng)要大于收入效應(yīng)。這是因?yàn)榈凸べY代表閑暇的價(jià)格低，提高工資帶來(lái)的收入效應(yīng)不會(huì)太大，所以人們樂(lè)于提供更多的勞動(dòng)來(lái)滿足消費(fèi)。這時(shí)勞動(dòng)的供給隨著工資的提高而增加。然而隨著工資的上升，閑暇的價(jià)格也隨之上升。當(dāng)達(dá)到一定水平時(shí)，收入效應(yīng)就會(huì)超過(guò)替代效應(yīng)，人們就會(huì)覺(jué)得多工作得到的收入不能抵消閑暇的價(jià)格，寧可少工作，多閑暇。這時(shí)勞動(dòng)的供給就會(huì)隨著工資的提高而減少。

因此，勞動(dòng)與工資之間的相互關(guān)系是，在初始階段替代效應(yīng)占主導(dǎo)地位，隨著工資的上升，通過(guò)替代效應(yīng)增加的勞動(dòng)不斷減少，而通過(guò)收入效應(yīng)減少的勞動(dòng)不斷增加，工資的價(jià)格效應(yīng)是正的。當(dāng)工資上升到一定的高度時(shí)，收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的效應(yīng)相同，工資的價(jià)格效應(yīng)為零。如果再增加工資，’收入效應(yīng)減少的勞動(dòng)就會(huì)大于替代效應(yīng)增加的勞動(dòng)，收入效應(yīng)就會(huì)占主導(dǎo)地位(圖1)，這時(shí)的勞動(dòng)供給呈下降趨勢(shì)，收入的價(jià)格效應(yīng)是負(fù)的。工資的價(jià)格效應(yīng)由正到負(fù)的變化，反映在個(gè)人勞動(dòng)供給曲線上就是該曲線是一條向后彎曲的曲線。

如圖2所示。如果工資超過(guò)W*，那么替代效應(yīng)就會(huì)小于收入效應(yīng)，工資的提高反而會(huì)減少勞動(dòng)的供給。

通過(guò)以上分析我們可以更近一步從整體上了解勞動(dòng)供給隨工資提高的變動(dòng)趨勢(shì)，亦即收入對(duì)激勵(lì)程度的影響。由分析可知，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)發(fā)放月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)或其它福利政策把員工的工資水平維持在W*處。

綜上可知，發(fā)放和增加年終獎(jiǎng)對(duì)員工的激勵(lì)作用從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看遵循著一種趨勢(shì)。年終獎(jiǎng)的變化與員工受到的激勵(lì)存在著不確定性關(guān)系。

在用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究人的時(shí)候，一般假設(shè)人都是理性的，追求自身利益的最大化，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。但是人生活的環(huán)境是極其復(fù)雜的，各方面因素都會(huì)影響到人在工作過(guò)程中的心理和行為。除了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，管理領(lǐng)域中還有社會(huì)人假設(shè)、自動(dòng)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)和文化人假設(shè)等。對(duì)人所做的不同假設(shè)的理論對(duì)組織和團(tuán)體管理以及提高工作效率有重要影響。因此，企業(yè)中員工的心理也遠(yuǎn)不像上面分析的那樣簡(jiǎn)單。下面就從心理學(xué)角度來(lái)剖析年終獎(jiǎng)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

三、從心理學(xué)角度看，企業(yè)年終獎(jiǎng)對(duì)員工具有激勵(lì)作用

1 需要層次理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類有五種基本需要，即生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要、認(rèn)知和美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人類的這些基本需要是相互聯(lián)系、相互依賴和彼此重疊的，它們排成一個(gè)由低到高逐級(jí)上升的層次。只有低級(jí)需要得到基本滿足后才會(huì)出現(xiàn)高一級(jí)的需要。

企業(yè)在年底向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，是對(duì)員工辛苦工作一年的肯定，是對(duì)員工勞動(dòng)的尊重。員工希望受到他人的尊重，希望自己的工作和才能得到別人的承認(rèn)、賞識(shí)、重視和高度評(píng)價(jià)。受到他人尊重的需要得到滿足，會(huì)使人相信自己的潛能與價(jià)值，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，反之，缺乏他人尊重會(huì)使人喪失自信心，懷疑自己的能力和潛力。

從需要層次理論來(lái)看，為了滿足員工的尊重需要，發(fā)放適當(dāng)?shù)哪杲K獎(jiǎng)是必要的。

2 社會(huì)人假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)起源于霍桑實(shí)驗(yàn)，該實(shí)驗(yàn)持續(xù)了五年，于二十世紀(jì)三十年代得出結(jié)論：生產(chǎn)率高低主要取決于集體的工作和協(xié)作程度，而集體的工作和協(xié)作程度又取決于四個(gè)因素：主管對(duì)工作群體的重視，非強(qiáng)制性地提高生產(chǎn)率的方法，工人參與管理和工人家庭、同事間以及社會(huì)生活中的人際關(guān)系的和諧程度。梅奧把這種重視社會(huì)心理需求，重視同事問(wèn)的交往、和諧的人際關(guān)系，而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為“社會(huì)人”。

在社會(huì)人假設(shè)中，員工最希望企業(yè)管理者能滿足自己的社會(huì)需要。基于這種人性假設(shè)的管理模式是：管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù)，而應(yīng)了解情況、溝通信息、協(xié)調(diào)關(guān)系；堅(jiān)持實(shí)行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。管理者必須重視員工群體問(wèn)的尊重與合作，制定共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，提供信息溝通的渠道。在這種管理模式下，員工有自豪感、歸屬感和集體感，他們彼此愉悅，心情舒暢，這樣才能達(dá)劍工作高效。

從社會(huì)人的角度來(lái)看，在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上主張發(fā)集體獎(jiǎng)，不主張發(fā)個(gè)人獎(jiǎng)。

3 保健因素與激勵(lì)因素

美國(guó)心理學(xué)者赫茨伯格于20世紀(jì)50年代后期提出了一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，人有兩種不同類型的需要，一類叫保健因素，別一類叫激勵(lì)因素，它們是彼此相對(duì)獨(dú)立的，并且能以不同的方式影響人的行為。保健因素是指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括政策、工作環(huán)境、人際關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)、工資水平、津貼多少、福利和安全等外在因素，它們只起保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用；激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，這類因素的改善往往能給員工很大程度上的激勵(lì)，使之產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)因素包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感、由于良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望及工作職務(wù)上的責(zé)任感等。該理論認(rèn)為，激勵(lì)因素的作用十分重要，它能使下屬得到激勵(lì)-而保健因素的作用在于：有它，下屬?zèng)]有不滿意，沒(méi)有它，下屬會(huì)感到不滿意。因此，應(yīng)有針對(duì)性地根據(jù)保健因素和激因素的特點(diǎn)調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

年終獎(jiǎng)既調(diào)節(jié)了工資水平，也是一種津貼或福利。另外，員工因?yàn)榱己玫墓ぷ鞒煽?jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)，就有了工作上的成就感。因此，年終獎(jiǎng)的發(fā)放既是保健因素又是激勵(lì)因素。所以發(fā)放年終獎(jiǎng)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

綜上可知，從心理學(xué)的角度來(lái)看，年終獎(jiǎng)的發(fā)放和增長(zhǎng)對(duì)員工還是有相當(dāng)?shù)募?lì)作用的。當(dāng)然，對(duì)員工一年勞動(dòng)的尊重與獎(jiǎng)勵(lì)還可以通過(guò)其它方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如公開(kāi)表?yè)P(yáng)，升職等。但是發(fā)放年終獎(jiǎng)也是一種很有效的表現(xiàn)形式，至少員工認(rèn)為自己一年的辛勤工作受到了企業(yè)和他人的認(rèn)可，從而引發(fā)滿意感、自豪感和成就感，既而在未來(lái)的工作中對(duì)企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)論

上面經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析中由于受各種因素的影響，年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用并不明確。但從心理學(xué)的角度來(lái)分析，企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)還是大有裨益的。因此兩種分析方法得出了不同的結(jié)論。

許多企業(yè)認(rèn)為每年支出很大一筆錢作為年終獎(jiǎng)，不僅是企業(yè)的成本，也大大加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而年終獎(jiǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用根本沒(méi)有或微乎其微。其實(shí)不然，發(fā)放年終獎(jiǎng)對(duì)于企業(yè)和員工無(wú)疑是雙贏之策，對(duì)于員工，得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以提高生活質(zhì)量，還會(huì)心生滿意感和被認(rèn)同感，因此會(huì)更努力地工作，繼續(xù)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。而對(duì)于企業(yè)，不僅借此表現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)心，還提高了來(lái)年甚至更長(zhǎng)時(shí)期的效益。由此來(lái)看，年終獎(jiǎng)更應(yīng)該被看成是企業(yè)的一項(xiàng)投資。當(dāng)然，那些經(jīng)營(yíng)不景氣的企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候也要量力而行。事實(shí)上，除了一定的物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)還應(yīng)注重企業(yè)組織文化建設(shè)，員工得到了組織和他人的尊重與認(rèn)可，有一個(gè)和諧的工作環(huán)境，定會(huì)干勁十足，發(fā)揮更大能量。

通過(guò)上面的分析，排除不確定性因素我們可以看到，發(fā)放年終獎(jiǎng)或通過(guò)其它方式對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)是非常必要的。因此，企業(yè)應(yīng)正確看待年終獎(jiǎng)的作用，對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放進(jìn)行合理的規(guī)劃，使其在激勵(lì)員工和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮最大效用。