摘要：面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來(lái)越突出，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在國(guó)有企業(yè)中。本文從國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前這些企業(yè)人力管理存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題，提出了相應(yīng)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；建議

一、定義

所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過(guò)程。一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

2 只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高

人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。

3 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

4 企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

我國(guó)企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來(lái)，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。

三、對(duì)策建議

1 國(guó)有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過(guò)人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤(rùn)。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵?？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。

2 要引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)爭(zhēng)換崗、競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)，但更是一種能力的競(jìng)爭(zhēng)，而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)等等。

3 要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。

4 應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化

企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配里，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。