關鍵詞：新經(jīng)濟時代；人力資源管理；人力資本；人本管理；退出管理；管理模式；管理技術；管理角色

人力資源管理有一個特殊性，就是跟整個社會經(jīng)濟發(fā)展能趨勢是一脈相承的。當每年我們在思考人力資源管理所面臨的問題的時候，我認為還是不能背離整個社會經(jīng)濟發(fā)展的生態(tài)環(huán)境，尤其是社會經(jīng)濟發(fā)展模式，它的一些變化給企業(yè)所帶來的巨大影響。

一、人本管理是新經(jīng)濟時代人力資源管理的主流

中國的社會經(jīng)濟發(fā)展到今天，人力資源管理的幾個理念是必須要得到確立的。一個是人的價值，人的價值高于一切，自然秩序大于人為秩序。從人力資源管理來講，什么叫自然秩序，就是尊重人性，尊重人最基本的權益，這是未來人力資源的哲學基礎。如果我們的企業(yè)背離這個最基本的哲學基礎，是不可能保持未來持續(xù)的成長和發(fā)展的，這是從價值理念上來講的。對人的這個角度來講，就是要尊重人的價值與價值創(chuàng)造，未來的人力資源發(fā)力點在于激發(fā)人的潛能，承認人的價值創(chuàng)造。人力資本在整個企業(yè)價值創(chuàng)造要素中的地位一定會越來越高。2008年，國家人力資源和社會保障部正式成立，它的成立標志著我們國家公共部門人力資源管理從人事管理開始走向人本管理，從傳統(tǒng)管理開始走向現(xiàn)代管理。我們說以人才貢獻為本，就是要承認人的價值創(chuàng)造，這就意味著人力資本作為一種特殊的資本要素具有對剩余價值的索取權，要分享企業(yè)的利潤，要分享企業(yè)的成功，只有這樣的話，才能使個人和組織同步成長發(fā)展。這時候作為管理者必須要改變思維，真正把人力資源作為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體。在這個時期我們的人力資源管理哲學要從過去的那種簡單的實用主義真正的走出來，要有基本的核心價值體系。

我們現(xiàn)在面臨的管理對象已經(jīng)發(fā)生了變化，現(xiàn)在藍領、白領之間，職業(yè)角色的分配開始變得模糊了，一個人同時可以干很多的事情。英國現(xiàn)在出現(xiàn)上百萬個個體勞動者，他們不依附于任何企業(yè)，憑借專業(yè)知識來為企業(yè)或個體提供服務，這就是現(xiàn)在出現(xiàn)的大量現(xiàn)象，包括人力資源出現(xiàn)外包。將來一定會有更多人成為個體的勞動者，不依附于任何一個組織，對組織的忠誠感這個詞未來不會成為人力資源的主題詞，因為將來我們憑借的是能力。在互聯(lián)網(wǎng)時代很多知識勞動不再依附于任何一個組織，他所追求的是終身就業(yè)的能力。從這一點來講，我們必須要關注現(xiàn)在管理對象的變化，現(xiàn)在要研究這種管理對象，整個體系如何去適應這種管理對象，要從被動適應走向主動適應管理對象，這也是以人為本。過去是以我為核心，對于未來來講必須研究你的員工，研究員工的特點，要把員工當客戶，要把人才當客戶，真正站在人才的角度思考問題，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務。這種理念必須要確立，也就是說不是簡單的以我為主，而是要以人才價值為主，這也是所謂以人為本最核心的問題。

二、新經(jīng)濟時代人力資源的引進、培養(yǎng)與退出管理

隨著社會經(jīng)濟質(zhì)的變化，產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整與升級換代，必然會對人力資源的結構產(chǎn)生一定的影響，那就是結構性的危機。而且人力資源供需總量有結構性的矛盾，發(fā)展到今天，我們說人力資源供需總量的矛盾是供過于求。目前，中國最大的人力資源問題是結構性的矛盾，問題是結構不合理，所以結構性矛盾必然會帶來企業(yè)內(nèi)部的人才退出的壓力與員工職場的壓力，這一點對于將來就是企業(yè)要強化人才的退出管理。但是，人才的退出我們認為是幾個退出，一個退出是企業(yè)裁員，其實人才退出在企業(yè)當中最重要的是人員的退出還是職位的退出，還有在國有企業(yè)還有身份的退出，就是同工不同酬?，F(xiàn)在是五、六種用工制度，新的《勞動合同法》出臺了，就面臨著必須要合并，所以任中國的人力資源管理面臨三個退出，身份退出、職位退出和企業(yè)退出，這三個層面都需要人力資源管理要有新的思路。中國企業(yè)現(xiàn)在逐步在進入微利時代，勞動力成本高增長條件下，尤其是低收入的勞動者高增長的條件下，你的生存能力就需要企業(yè)致力于提高人力資源管理的水平，提高對人才進行分層分類的管理。對于未來來講，人均效率的提升是人力資源管理所必須要關注的一個問題，尤其是高素質(zhì)員工的選拔、培養(yǎng)?，F(xiàn)在選人比培養(yǎng)人更重要，首先要選對人，這時候企業(yè)越來越關注如何正確選人，如何激發(fā)每個人的創(chuàng)新潛能。另外就是如何培養(yǎng)真正的創(chuàng)新型人才，提高人均效率。

三、新經(jīng)濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

隨著知識經(jīng)濟的興起，我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時也是企業(yè)成功發(fā)展的根本。如果我們的人力資源管理要跟上新經(jīng)濟時代的節(jié)拍，那么必將面臨著人力資源管理模式、人力資源管理技術和人力資源管理角色的挑戰(zhàn)。

1 新的管理模式是新經(jīng)濟時代人力資源管理的基石

企業(yè)人力資源管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統(tǒng)工程學、信息管理學等多學科的知識。企業(yè)人力資源管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作政策性更強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。日前的人力資源管理往往著重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中人力資源部門與其它部門相比應處于中心的地位，像一個機器中的軸心，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。我們過去的人力資源管理包括教科書中，更多講到職能層面的人力資源管理的問題，現(xiàn)在是基于治理層面的人力資源管理的問題，是人力資本和貨幣資本的矛盾問題。這些問題如果不解決，那人力資源操作，技術層面的人力資源問題是很難得到解決的。另外在以人為本的人力資源體系當中，我們要開始由過去以官本位為核心的人力資源體制真正走向以尊重人為核心的人力資源管理體系。這就意味著整個人力資源體系發(fā)生巨大的變化，整個模式需要適應社會環(huán)境的變化，不斷加大能力在整個人力資源之中的功能作用。

2 新經(jīng)濟時代人力資源管理技術必將向精細化程度發(fā)展

未來人力資源所面臨最大的挑戰(zhàn)是人力資源管理技術的挑戰(zhàn)，當今企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理者的職責已逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為21世紀人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障，企業(yè)終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內(nèi)容，如考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。更加重視戰(zhàn)略性項目，包括人力資源政策的制定、完善，員工的教育、培訓，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)提供人才支持等等。應該說人力資源管理走到今天，人力資源作為一種資產(chǎn)，開始進入到計量時代，包括人力資本的價值共享計量。比如說現(xiàn)在很多企業(yè)、上市公司高管人員的薪酬激勵，高管人員薪酬究竟占整個企業(yè)利潤增長多少，這就面臨計量的問題。另外，現(xiàn)在把員工當客戶的話，就要提供人力資源產(chǎn)品與服務，這種差異化來自于人力資源技術含量的提升。對于未來來講，人力資源首先必須要有專業(yè)，必須要有相關的業(yè)務知識，對于人力資源管理者的技術含量、專業(yè)水平要求越來越高。只有不斷的提升人力資源管理者的技術水平和專業(yè)水平，才能勝任未來的人力資源管理工作，這就要求我們?nèi)肆Y源管理者提高自己專業(yè)的技術含量，將人力資源管理做到精細化程度。

3 新經(jīng)濟時代必將賦予人力資源管理者多重角色

新經(jīng)濟時代賦予了人力資源管理者新的角色。作為人力資源管理者很重要的一個新角色就是相關利益者價值的平衡者的角色，你是一個三明治，夾在中間，人力資源管理者要代表資方(雇主)的利益，同時也要站在客戶(員工)的角度。這時候人力資源管理要平衡相關利益者的價值，這就對人力資源管理者提出了全新的要求。人力資源管理未來的多種角色也包括，如何上升到戰(zhàn)略的層面，如何基于企業(yè)的整體核心能力的提升，如何提升人力資源的戰(zhàn)略性角色。此外，作為勞資關系專家的人力資源工作者會成為人力資源職能部門的新寵。

人力資源管理者在未來有多大的價值，還在于我們擁有什么樣的專業(yè)知識和技術、為企業(yè)創(chuàng)造了多少價值。未來要優(yōu)化人力資源管理的績效評價體系，去真正衡量人力資源管理對整個組織的管理貢獻，確定整個企業(yè)人力資源的機制創(chuàng)新、體制創(chuàng)新，推動企業(yè)新的增量增長。所以，中國經(jīng)濟能不能發(fā)生質(zhì)的轉型，還是取決于人力資源能不能發(fā)生質(zhì)的轉變。