摘要：企業(yè)的核心資源是人力資源。隨著國內(nèi)建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平不斷提升，人力資源特殊且重要的戰(zhàn)略性地位由此亦愈益凸顯。認(rèn)真審視企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出問題癥結(jié)所在，進(jìn)而采取有效措施進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，已成為施工企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢，繼而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要而長遠(yuǎn)的緊迫任務(wù)。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；成因；舉措

目前國內(nèi)施工企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的核心資源，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價值。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是施工企業(yè)增強(qiáng)競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。

一、施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

施工企業(yè)多數(shù)是以勞動密集型為主、智力技術(shù)型為輔的專業(yè)施工組織。人力資源管理的問題具體表現(xiàn)為：其一，管理方式落后。企業(yè)人才管理開發(fā)停留在“聽上級統(tǒng)一安排、靠下面自發(fā)運(yùn)作”的層次。其二，隊伍結(jié)構(gòu)失衡。一方面多數(shù)員工年大體弱、難勝其崗，另一方面年輕管理技術(shù)人才捉襟見肘、疲于奔命；一方面多數(shù)員工技能單一、文化水平低，另一方面少數(shù)管理骨干卻得隴望蜀、這山望著那山高。其三，人才流失普遍。大量的行業(yè)商業(yè)信息和科技成果被帶走，企業(yè)投入大量人力、物力、財力所開拓出來的區(qū)域性市場亦付之東流。

二、人力資源管理薄弱成因

施工企業(yè)人力資源管理薄弱成因主要有：一是認(rèn)識不到位。企業(yè)的管理層和決策層沒有從根本上認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)興衰成敗的重要性與緊迫性。職能部門循規(guī)蹈矩，不能守土有責(zé)、創(chuàng)新工作。二是用人機(jī)制不靈活。在人員的管理儲備上，一方面沒有建立科學(xué)的選人用人育人機(jī)制，選才視野狹窄；員工所學(xué)非所用，造成專業(yè)人才的浪費(fèi)；企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，員工整體素質(zhì)難提升。另一方面存在不合理的用人機(jī)制，論資排輩、任人唯親現(xiàn)象依然存在，不能為優(yōu)秀人才提供施展才華的有效空間和良好環(huán)境，致使不少高級管理人才離心離德再離人。三是薪酬制度不合理。施工企業(yè)薪酬待遇偏低、主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要原因。四是文化氛圍不濃厚。員工與企業(yè)沒有共同的價值取向和奮斗目標(biāo)，企業(yè)對員工缺乏感召力與吸引力，員工對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度，一旦企業(yè)陷入逆境、生產(chǎn)經(jīng)營狀況不佳，或是員工自身價值得不到有效發(fā)揮之時，離開企業(yè)、另謀高就也就成為員工理所應(yīng)當(dāng)?shù)谋厝贿x擇。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理舉措

1 創(chuàng)新人力資源管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”等一系列管理理念，摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。

2 加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度。一是要尊重和使用人才。要尊重他們的知識，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動成果。對人才要看本質(zhì)、看主流，不求全責(zé)備，培養(yǎng)上要“揚(yáng)長補(bǔ)短”，使用上要“揚(yáng)長避短”。實現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進(jìn)人才。對一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要實行多種政策形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟。三是要注意留住人才。要樹立“注重實績，競爭擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競爭用才機(jī)制，完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項制度，最大限度地吸引留住人才。

3 完善員工教育培訓(xùn)體系。要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。首先要抓好全過程培訓(xùn)，堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程；其次要抓好多樣化培訓(xùn)，即堅持走出去與請進(jìn)來柏結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主。通過對員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。

4 深化企業(yè)薪酬制度改革。薪酬制度關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。要堅持把“注重收入公平，適當(dāng)拉開差距，收入分配向一線、向管理技術(shù)骨干、向有突出貢獻(xiàn)人才傾斜”作為企業(yè)薪酬制度改革的方向與目標(biāo)，摒棄以往不合時宜的工資制度，強(qiáng)化崗位責(zé)任和績效考核，實行責(zé)任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則。建立健全人力資源考評指標(biāo)體系，完善評價機(jī)制，加大考評力度，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲，真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵作用。

5 注重用人本理念凝心聚力。要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊意識，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。要注重為人才施展才華搭建舞臺，通過開展評優(yōu)創(chuàng)先、宣揚(yáng)典型等活動，努力在企業(yè)形成“尊重知識、尊重人才”的良好風(fēng)尚。要努力為人才工作生活提供必要條件，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實際困難，以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生長環(huán)境。