摘要：民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)中重要的經(jīng)濟(jì)成分之一。從某種意義上說，民營企業(yè)是否能正常運轉(zhuǎn)直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)運行態(tài)勢。但民營企業(yè)內(nèi)部也存在著很多有待解決的矛盾，激勵機制的不完善、甚至缺失便是其中之一，筆者就此問題談幾點不成熟的想法。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；激勵；問題

民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)中重要的經(jīng)濟(jì)成分之一，其運行狀況的好壞直接影響到我國國民經(jīng)濟(jì)的運行情況。而我國的民營企業(yè)在目前仍存在許多問題，其中之一便是大多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)部激勵機制不成熟、甚至是缺失，筆者就此談幾點不成熟的想法。

一、什么是企業(yè)激勵機制

企業(yè)管理者在進(jìn)行企業(yè)管理上常常會碰到一個詞，那就是激勵。但究竟什么是“激勵”呢?激勵又有何作用呢?在由中國社會科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所編著的《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)辭典》對“激勵”一詞作出了如下解釋：“利用外部誘因使人的積極性和創(chuàng)造性受到調(diào)動和激發(fā)。這時外部刺激內(nèi)化為個人的自覺行動，使人完成目標(biāo)的行為處于高度的受鼓舞狀態(tài)，從而最大限度地發(fā)揮人的潛力(智力和體力)。當(dāng)人的某種需要產(chǎn)生時，心理上就會產(chǎn)生一種不安或緊張狀態(tài)，從而造成一種內(nèi)在的驅(qū)動力，驅(qū)使人的行為指向目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后即得到滿足，激勵狀態(tài)解除，隨后又會產(chǎn)生新的需要。一般認(rèn)為，按時計酬的職工僅需發(fā)揮20％—30％的能力即可不被解雇，如果受到充分激勵，則職工的能力可以發(fā)揮80％—90％。人的工作效率取決于他的能力和激勵水平(即積極性的高低)。激勵的手段包括物質(zhì)利益激勵、精神激勵、環(huán)境激勵、目標(biāo)激勵、任務(wù)激勵、組織激勵等。”

可見，企業(yè)激勵機制是一個優(yōu)秀企業(yè)在日常管理中不可缺少的重要一環(huán)，一個企業(yè)激勵機制是否能夠運行良好，直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)效率的高低，也間接影響著企業(yè)的未來。其對企業(yè)的重要性是不言而喻的。

那么它又有怎樣的作用呢?我們認(rèn)為，健全的企業(yè)激勵機制能夠鼓勵、吸引眾多優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。企業(yè)有良好的激勵機制意味著員工可以在該企業(yè)的付出和回報實現(xiàn)最積極的平衡狀態(tài)，員工的個人勞動積極性、勞動創(chuàng)造力就會被更高效的調(diào)動起來，這一方面會使老員工對自己留在該企業(yè)的未來充滿信心，使真正的人才不外流，另一方面又會吸引更多國內(nèi)外優(yōu)秀人才投奔到該企業(yè)中來。從而也保證了企業(yè)的生命活力。而且良好的激勵記者也會創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使員工為企業(yè)最大程度的貢獻(xiàn)聰明才智。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！眱?yōu)秀企業(yè)的激勵的機制中都會包含著一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力的動力，而這種動力不僅促使員工辛勤努力的工作，還會使員工發(fā)揮最大的聰明才智與創(chuàng)造力，從而使他們以主人翁的精神積極參與到公司中與自己相關(guān)的各項工作中去，從而提高了企業(yè)的運行效率。

綜上所述，企業(yè)激勵機制的建立不僅對企業(yè)管理來說不僅是有效的、而且是極其必要的。

二、我國民營企業(yè)內(nèi)部激勵機制存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的增長，我國民營企業(yè)也在迅速成長與崛起，可是，許多民營企業(yè)管理者仍然不能較好地處理與人事、與人才有關(guān)問題，許多企業(yè)主也最怕過人才關(guān)，想招的人才不來，即使來了也留不住，找不到吸引人才、留住人才的根本辦法，最后致使人才流失、企業(yè)垮掉。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在一個缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20％—30％，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80％—90％。所以如果你的員工對你的激勵機制不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的激勵機制一定是失敗的，而沒有達(dá)到效果的激勵機制對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。我們認(rèn)為，我國民營企業(yè)在激勵機制問題上存在如下問題：

1 民營企業(yè)家族式管理，使企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力

企業(yè)家族式管理是世界企業(yè)的主流管理模式之一，在全球500強最近一次的排名榜中，有175家為家族控制的企業(yè)。就亞洲部分國家或地區(qū)來說，家族企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值占本國GDP總量的比例：韓國為48.2％；中國臺灣為61.6％；馬來西亞為67.2％，中國香港5個最大家族企業(yè)占據(jù)了香港地區(qū)GDP總量的26％。即使在現(xiàn)代企業(yè)制度完備的美國，家族企業(yè)也創(chuàng)造了78％的就業(yè)機會。其創(chuàng)造的產(chǎn)值占全美GDP的50％。就中國國內(nèi)最具經(jīng)濟(jì)活力的東南沿海地區(qū)來說，家族企業(yè)也扮演著極為重要的角色。在溫州市，家族企業(yè)產(chǎn)值已經(jīng)占到其全部工業(yè)份額的99％，GDP的80％，稅收的80％。應(yīng)該說，家族式企業(yè)管理模式本身，并不落后，但我國民營企業(yè)的家族管理存在一定的問題。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率。而且，中小民營企業(yè)在人員管理上缺乏科學(xué)合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。再加上大多數(shù)家族內(nèi)管理者本身文化程度不高，而且在這些人中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識嚴(yán)重，這種專橫的管理方式造成了勞資關(guān)系緊張，雖然民營企業(yè)也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實際的操作中很少采納這些管理人員的建議。

2 民營企業(yè)激勵機制單一

大多數(shù)民營企業(yè)主片面的認(rèn)為，所謂激勵機制就是在工作中物質(zhì)上的獎與罰，即有功即發(fā)獎金、有錯就扣工資。殊不知，這只是一個企業(yè)激勵機制的一個很小的方面。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)激勵并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會人”，他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

3 忽視員工的福利待遇，只追求本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化

我國民營企業(yè)在勞動者的社會福利、保障方面體系的建立這方面還有待完善，甚至有些方面還基本處于空白狀態(tài)。不少民營企業(yè)的管理者將本企業(yè)職工的社會保險看作是無端增加了企業(yè)的運營成本，而不給職工參加社會保險。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)未給職工參加任何保險的占92％以上，而對于養(yǎng)老問題，有27.4％的職工所在民營企業(yè)已參加了社會養(yǎng)老保險，其余均未參加。絕大多數(shù)的民營企業(yè)管理者只顧企業(yè)自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，民營企業(yè)要想吸引人才留住人才，必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。

以上，就是筆者對我國民營企業(yè)激勵機制存在問題的一些不成熟的看法，還請大方之家指教。