摘要:調(diào)查目前保險(xiǎn)從業(yè)人員的工作滿意度狀況。保險(xiǎn)公司應(yīng)針對不足之處，采取有效措施，以提高從業(yè)人員的工作滿意度，提高工作績效，促進(jìn)保險(xiǎn)事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:保險(xiǎn)從業(yè)人員 工作滿意度 建議

0 引言

我國保險(xiǎn)市場自1979年恢復(fù)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)至今，市場規(guī)模增長了2000多倍，成為新興保險(xiǎn)大國。據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅2002年以來，保險(xiǎn)業(yè)就累計(jì)支付賠款超過1萬億元;保險(xiǎn)業(yè)積累的大量資金通過投資銀行存款、國債、企業(yè)債、證券投資基金、股票、基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目等，有力地支持了國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)，在資本和貨幣市場中發(fā)揮著重要的作用。[1]

保險(xiǎn)業(yè)快速發(fā)展客觀上對保險(xiǎn)從業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求。保險(xiǎn)公司如何在激烈的市場競爭中吸引、留用和激勵(lì)人才成為保險(xiǎn)公司競爭能否取勝的關(guān)鍵。

基于此，本文從工作滿意度的角度研究如何提高保險(xiǎn)從業(yè)人員的工作滿意度和組織工作績效，以期為實(shí)踐提供指導(dǎo)。

1 研究述評

員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度=實(shí)際感受/期望值。早期的一些行為科學(xué)家如赫茲伯格在對人的滿意度因素研究基礎(chǔ)上提出了有名的雙因素(激勵(lì)因素、保健因素)理論，對組織行為學(xué)的發(fā)展起到了重要作用。但是，該研究也因?yàn)檠芯繉ο蠛脱芯糠椒ǖ木窒薅艿皆S多質(zhì)疑。其后，洛克指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素;阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素。這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響。

國內(nèi)冉斌編著的《員工滿意度測量手冊》提出的員工滿意度的內(nèi)容維度基本上包含了5方面16個(gè)因素。袁聲莉2002年在《員工滿意度實(shí)證研究》中采取單一整體評估法，對22家企業(yè)進(jìn)行了文卷調(diào)查和個(gè)別訪談，對與員工滿意度相關(guān)的個(gè)人因素、工作因素、企業(yè)因素進(jìn)行了分類研究，研究結(jié)果側(cè)重于哪些因素對員工滿意度有影響。陳曦和謝曉非2003年在《關(guān)注員工的滿意感》中分析了國內(nèi)外學(xué)者對員工滿意感的近期研究情況，將工作滿意感與組織承諾、組織公民行為等更加人本的因素聯(lián)系在一起了，并且提出了生活滿意感同樣對工作績效存在干預(yù)效應(yīng)。

總體而言，在近年來員工工作滿意度思想廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)背景下，很多研究人員從理論上進(jìn)行積極的探索，并進(jìn)行了實(shí)證研究。本文將研究視角置于保險(xiǎn)公司的內(nèi)勤員工，調(diào)查他們的工作滿意度現(xiàn)狀，將具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

2 測量數(shù)據(jù)的收集方法及樣本特征

2.1 調(diào)查方法與調(diào)查工具 2009年10月至11月，選取了市八家保險(xiǎn)公司(包括產(chǎn)、壽險(xiǎn)。新設(shè)機(jī)構(gòu)和以營銷服務(wù)部形式經(jīng)營的公司不在選擇范圍)的210名內(nèi)勤人員參加此次問卷調(diào)查。由研究者與八家保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系并獲得許可后，由各公司人力資源部(或辦公室)采用便利抽樣法發(fā)放問卷。為保護(hù)參加者的隱私，采取無記名方式。

保險(xiǎn)從業(yè)人員一般資料調(diào)查問卷:此部分由研究者自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括性別、年齡、教育程度、現(xiàn)公司任職時(shí)間、年收入、工作崗位和企業(yè)性質(zhì)，共七項(xiàng)。

工作滿意度量表采用Weiss、Dawis、EnglandLofquist[2]編制的短式量表，包括20個(gè)題目，可測量工作者的內(nèi)在滿意度、外在滿意度及一般滿意度。采取李克特五級(jí)評分法，“非常不滿意”、到“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”分別計(jì)1-5分，分?jǐn)?shù)越高表示工作滿意程度越高。量表的表面效度較好，CVI指數(shù)為0.90，問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach，s值為0.94。

2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 運(yùn)用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。對個(gè)人資料、工作滿意度量表得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述。

2.3 樣本特征 被試來自八家保險(xiǎn)公司，其中壽險(xiǎn)公司四家，產(chǎn)險(xiǎn)公司四家。調(diào)查共發(fā)放問卷210 份。回收問卷175份，有效問卷167份，有效率79.52%。抽樣的人口統(tǒng)計(jì)特征和企業(yè)性質(zhì)特征如表1:

3 研究結(jié)論及啟示

本研究結(jié)果表明，保險(xiǎn)從業(yè)人員對工作滿意程度不高，其中對工作的忙碌程度、職位晉升的機(jī)會(huì)、工作所得薪酬、公司政策實(shí)施的方式，叫他人做事的機(jī)會(huì)感到最不滿意。公司對員工提供明確、具體的有關(guān)工作環(huán)境和物質(zhì)待遇的條件，這些項(xiàng)目一般在公司有較明確的規(guī)定，得分最低說明保險(xiǎn)公司在這個(gè)方面現(xiàn)狀不能滿足員工的需要，同時(shí)也說明員工對公司提供的薪酬、福利，工作保障具有很高的期望。保險(xiǎn)公司給員工提供的學(xué)習(xí)、晉升，參謀，工作自主權(quán)的機(jī)會(huì)較少，達(dá)不到需求。尤其是工作忙碌情況，說明保險(xiǎn)公司員工工作時(shí)間長，工作壓力大。

因此保險(xiǎn)公司應(yīng)盡可能為員工提供一個(gè)公平、合理、具有吸引力的薪酬機(jī)制;通過合理配置和流動(dòng)員工來緩解員工工作強(qiáng)度，同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，進(jìn)行有效的指導(dǎo)和培訓(xùn)，爭取公平的晉升機(jī)會(huì)，拓寬晉升渠道;還要改善公司政策實(shí)施方式，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與溝通，促進(jìn)公司發(fā)展。

從觀察工作滿意度對個(gè)人資料的散點(diǎn)圖可以看出，隨著收入的增加，工作滿意度略有增加，但增加趨勢不是很顯著;另外在現(xiàn)公司工作3-5年員工工作滿意度較之工作時(shí)間少于3年和多于5 年的員工要高，這與卡茲的組織壽命學(xué)說與庫克曲線相符合，員工在工作3-5年內(nèi)信息溝通水平最高，創(chuàng)造力最高，獲得成果最高，少于這個(gè)年限，員工信息溝通水平不高，獲得成果也不多，這是因?yàn)橄嗵庉^短，員工之間不熟悉，尚難敞開心扉，而相處超過5年，大家已成為老相識(shí)，相互間失去新鮮感，可供交流的信息減少，思維上已形成定勢，會(huì)導(dǎo)致反應(yīng)遲鈍和認(rèn)識(shí)趨同化，組織會(huì)呈現(xiàn)老化和喪失活力。因此保險(xiǎn)公司應(yīng)該在超過五年時(shí)間后合理流動(dòng)員工，進(jìn)行輪崗或變換工作部門，豐富工作內(nèi)容。

通過本次調(diào)查研究，保險(xiǎn)公司應(yīng)從目前公司員工期望較高的項(xiàng)目著手，調(diào)整有關(guān)政策，充這分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高保險(xiǎn)從業(yè)人員的工作滿意度。

參考文獻(xiàn):

[1]新華社.輝煌60年:我國保險(xiǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展 規(guī)模增長2000多倍，2009.

[2]weiss DJ ，Davis RV. Manual for the Satisfaction Questionnaire[M].Minneapolis MN:The University of Minnesota Press，1967:10-21.