摘要:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,并且由于現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制的靈活性和人才招聘信息的共享性,企業(yè)之間在人才的競(jìng)爭(zhēng)上更是愈演愈烈。鐵路施工企業(yè)固有的特點(diǎn)使人才流失問題不可避免地顯現(xiàn)出來。如何有效防止人才流失,強(qiáng)占人才競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn),是鐵路施工企業(yè)面臨的一個(gè)問題。
關(guān)鍵詞:鐵路 施工企業(yè) 人才流失
1 鐵路施工企業(yè)人才流失的主要途徑及趨勢(shì)
目前鐵路施工企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才流失嚴(yán)重,特別是企業(yè)亟需的高級(jí)管理人員、工程技術(shù)人員、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)人員和高級(jí)技術(shù)工人等人才大量流失并明顯呈現(xiàn)出一定的趨勢(shì)。
1.1 人才的流失的主要途徑
1.1.1 工作調(diào)動(dòng)是目前人才流失的基本途徑。主要包括調(diào)回原籍、調(diào)到經(jīng)濟(jì)效益好的行業(yè)和單位等。
1.1.2 考研或升學(xué),是人才流失的一條重要途徑。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,人才渴望知識(shí)、繼續(xù)深造、提高自身基本素質(zhì)的愿望越來越強(qiáng)烈,有越來越多的人加入到考研或升學(xué)的行列,而且呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì)。
1.1.3 到外面效益好、待遇高的單位應(yīng)聘。是部分高層人才流出的一條主要途徑。鐵路施工企業(yè)的人才紛紛流向房地產(chǎn)、民營(yíng)、工程審價(jià)、工程監(jiān)理等條件好的企業(yè)。
1.1.4 辭職下海經(jīng)商。下海經(jīng)商需要資金、市場(chǎng)等主客觀條件,具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此,近幾年隨著市場(chǎng)的規(guī)范,下海經(jīng)商的人越來越多。
1.1.5 不辭而別。分為兩種情況:一是由于企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不飽滿而息工休息時(shí),一些人在外謀取了一份穩(wěn)定的、較好的臨時(shí)性工作不愿再返回單位的人員;二是少數(shù)人對(duì)建筑企業(yè)的流動(dòng)分散,常年野外作業(yè)的艱苦環(huán)境心理準(zhǔn)備不足,或者身體條件難以適應(yīng)只好采取這種極端方式。
1.2 人才的流失的趨勢(shì)
1.2.1 在短期內(nèi)人才流失的速度進(jìn)一步加快隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和建筑市場(chǎng)的日益規(guī)范,工程項(xiàng)目完全實(shí)行工程投招標(biāo)制度,建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,承攬任務(wù)的難度越來越大,工程項(xiàng)目的“含金量”也越來越低,因此,大部分國(guó)有鐵路施工企業(yè)由于負(fù)擔(dān)過重、體制滯后等原因,總體經(jīng)濟(jì)效益呈下滑的趨勢(shì),從而加劇了人才的流失。加入WTO后,根據(jù)入世的有關(guān)規(guī)則,國(guó)外建筑企業(yè)將大規(guī)模地進(jìn)軍我國(guó)的建筑市場(chǎng),他們有著規(guī)范的管理制度、先進(jìn)的管理方法、企業(yè)負(fù)擔(dān)輕等等優(yōu)勢(shì),勢(shì)必造成鐵路施工企業(yè)的人才向其流動(dòng)的趨勢(shì)。十六大為國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展指明了方向,對(duì)中小企業(yè)放開搞活,實(shí)行多種形式的管理體制。我們的鐵路建筑市場(chǎng)是一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè),國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的中小企業(yè),利用自身收入高、福利好、制度靈活等優(yōu)越性,吸引了一部分鐵路施工企業(yè)的現(xiàn)有人才。
1.2.2 從遠(yuǎn)期看人才流失將得到緩解從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展情況看,隨著國(guó)家教育產(chǎn)業(yè)化的逐步實(shí)施,國(guó)家的招生政策也發(fā)生了變化,高等院校大幅度地進(jìn)行擴(kuò)招。在今后一定時(shí)期內(nèi),人力資源供大于求的矛盾將更加突出。因此從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,人才流失將得到緩解,甚至隨著鐵路施工企業(yè)內(nèi)部的深化改革和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,人才有可能出現(xiàn)回流的趨勢(shì)。
1.2.3 人才流失的人員結(jié)構(gòu)呈上升在施工企業(yè)流失的人才中,專業(yè)技術(shù)人員流失率逐年上升,高學(xué)歷人員的流失比例逐年增加,高級(jí)技術(shù)工人流失率也呈上升趨勢(shì),并以中青年為主的特點(diǎn)。
2 鐵路施工企業(yè)人才流失的原因
2.1 鐵路施工企業(yè)的性質(zhì)是造成人才流失的客觀原因 鐵路施工企業(yè)工作地點(diǎn)變動(dòng)大,流動(dòng)區(qū)域廣,流動(dòng)周期短,流動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)。
2.2 施工項(xiàng)目管理粗放,管理水平不高是導(dǎo)致人才流失的本質(zhì)原因 眾多鐵路施工企業(yè)是傳統(tǒng)的大型企業(yè),人員來源廣泛、參差不齊,許多基層管理人員來源于一線生產(chǎn)工人,本身文化水平不高,管理水平低,有些領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度強(qiáng)硬,只會(huì)發(fā)號(hào)施令,聽不進(jìn)不同的意見和建議,獨(dú)斷專行,缺乏科學(xué)有效的管理手段,與人才溝通方法簡(jiǎn)單、粗暴,缺乏平等的信任與交流,員工對(duì)企業(yè)缺乏信心,導(dǎo)致了人才的流失。
2.3 專業(yè)才能得不到完全發(fā)揮 鐵路施工企業(yè)承攬的施工項(xiàng)目,主要是照?qǐng)D施工,技術(shù)難度不大,技術(shù)含量低,工作量大,與人才發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)、發(fā)揮所學(xué)知識(shí)的愿望相去甚遠(yuǎn)。
2.4 用人機(jī)制僵化,個(gè)人發(fā)展的空間不足導(dǎo)致了人才的流失 人才總是把事業(yè)放在第一位,一心想在事業(yè)上干出點(diǎn)成績(jī),實(shí)現(xiàn)自己的追求和價(jià)值。然而,一些施工企業(yè)人才使用機(jī)制僵化,高素質(zhì)人才得不到賞識(shí)和合理使用,企業(yè)部門間相互扯皮、推諉,同事間妒賢嫉能,甚至個(gè)別小肚雞腸的領(lǐng)導(dǎo)害怕年輕人的能力勝過自己,將來?yè)屃俗约旱奈蛔?,于是處處提防,?duì)積極上進(jìn)的年輕人不支持,使一些人才學(xué)非所用或長(zhǎng)時(shí)間沒有飽和的工作量。
2.5 重引進(jìn)、輕利用,這是造成人才流失嚴(yán)重的重要原因 隨著人才競(jìng)爭(zhēng)加劇,人才流失問題日益突出,使得許多鐵路施工企業(yè)的人才意識(shí)不斷增強(qiáng),開始對(duì)人才引進(jìn)越來越重視,嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。有的企業(yè)甚至聲稱“寧缺勿濫”,招聘新員工時(shí)百般挑剔,對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡、性格、技能要求非常嚴(yán)格,可是他們看中的人才進(jìn)人企業(yè)后并未發(fā)揮應(yīng)有的作用,甚至不少人跳槽而去。其主要原因就是鐵路施工企業(yè)重進(jìn)不重用,使人產(chǎn)生“英雄無(wú)用武之地”的感覺。
2.6 分配方式不合理,人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到充分體現(xiàn) 高素質(zhì)人才不把物質(zhì)利益放在第一位,但他們得到的報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)相適應(yīng),只有這樣才能體現(xiàn)人才的價(jià)值。當(dāng)前,一些鐵路施工企業(yè)分配機(jī)制改革進(jìn)展緩慢,職工工資分配與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值相背離,各類專業(yè)技術(shù)人才與一般職工收入相差不大,而與民營(yíng)、外企同類人員相比差距更遠(yuǎn)。當(dāng)前,一些鐵路施工企業(yè)管理粗放,成本大,效益低,職工收入偏低,更是造成人才流失的直接原因。
2.7 不注重感情和資本投資,缺乏人才成長(zhǎng)的氛圍 高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任,而部分企業(yè)缺乏尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境保護(hù)氛圍,甚至存在嫉賢妒能的不良風(fēng)氣。
2.8 福利待遇低,與其他企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 隨著改革大的不斷深化,鐵路施工企業(yè)原由的優(yōu)勢(shì)逐漸消失。原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)失去了,除社會(huì)保險(xiǎn)按照國(guó)家政策運(yùn)行外,其他集體福利如住房補(bǔ)貼、飲食福利、教育培訓(xùn)、文化旅游、生活福利、商業(yè)保險(xiǎn)等基本沒有,成為人才流失的重要因素。
3 人才流失造成的影響
人才流動(dòng),從社會(huì)角度看,是必然趨勢(shì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要人才流動(dòng),人才的合理流動(dòng),有利于人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化,有利于人力資源的優(yōu)化配置,有利于形成公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)就業(yè)環(huán)境,打破人才的部門所有,才能最大限度地發(fā)揮人才的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但從企業(yè)角度看,重要崗位的高級(jí)管理人員和具有一技之長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人才的流失會(huì)給企業(yè)的運(yùn)行效率、發(fā)展、穩(wěn)定職工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo),帶來嚴(yán)重的影響。
3.1 人才流失,造成企業(yè)重置資本 為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺,單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用,以及人才流失造成的運(yùn)行失調(diào)而造成的各種損失。
3.2 人才流失,造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失 有些管理人才具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)開拓能力,他們一旦流失,不僅會(huì)降低局部或某一系統(tǒng)的管理效率,還會(huì)帶走企業(yè)的信息、用戶和市場(chǎng);專業(yè)技術(shù)人才掌握著企業(yè)的工作流程、方法、施工技術(shù)等,他們?cè)诹魇У耐瑫r(shí)也會(huì)帶走一定的技術(shù),甚至是核心技術(shù),這些都會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。英特爾公司曾有過類似的教訓(xùn),公司創(chuàng)業(yè)初期,天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響,該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是,費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司,并帶走了兩名重要的技術(shù)人才,在外面重組了一個(gè)新公司,推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品,很快占有了英特爾的市場(chǎng),使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后,英特爾才重新崛起。
3.3 人才流失,造成職工心理沖擊 優(yōu)秀骨干人才的流失,自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊,從而削弱和影響企業(yè)凝聚力,嚴(yán)重的甚至?xí)驗(yàn)橐粋€(gè)人的出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象,導(dǎo)致企業(yè)人心渙散,給企業(yè)帶來無(wú)法估量的危害和損失。
4 規(guī)避人才流失的對(duì)策分析
雖然鐵路施工企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與其它行業(yè)企業(yè)相比:建筑企業(yè)具有市場(chǎng)廣泛、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以,鐵路施工企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,制定出切實(shí)可行的措施,以創(chuàng)新的理念和靈活的機(jī)制吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才。
4.1 建立科學(xué)的人才開發(fā)機(jī)制,用成就和事業(yè)留住人才。
4.1.1 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 目標(biāo)是成功的導(dǎo)向,設(shè)計(jì)目標(biāo)是人生走向成功的第一步。企業(yè)要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,用成功的愿望和需求引導(dǎo)各類人才實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。了解員工的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求和愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,并組織其對(duì)照自己的現(xiàn)狀進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),讓沒個(gè)人大膽提出每年在成果、論文、職稱、收入、學(xué)歷、職務(wù)等方面的發(fā)展需求,設(shè)定發(fā)展目標(biāo),制定實(shí)施計(jì)劃,使員工在為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。開展職業(yè)生涯規(guī)劃,可以使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低員工的流失率。例如,惠普公司在英特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具,幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。
同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)認(rèn)識(shí)人才成長(zhǎng)周期的認(rèn)識(shí)。人才也同產(chǎn)品一樣是有生命周期的,可分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰退四個(gè)階段,每個(gè)階段的人才具有一定的特殊性,針對(duì)不同階段的特點(diǎn),采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。比如:屬于引入階段的人才,注意使人才適得其所,如果任其自生自滅,很可能從此埋沒人才,或者逼使其“跳槽”;而對(duì)于成長(zhǎng)階段的人才,首先應(yīng)給予工作上的肯定,同時(shí)適度給予其接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì),不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。
4.1.2 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn) 要把對(duì)員工的培訓(xùn)作為企業(yè)自身生存發(fā)展的一項(xiàng)持續(xù)長(zhǎng)期投資。人才作為一種資源,其本身具有投資增值功能,可通過投入一定的費(fèi)用進(jìn)行增值。
按現(xiàn)代教育理論:由于現(xiàn)代知識(shí)更新的速度加快,人們從學(xué)校獲取的知識(shí),占一生所用知識(shí)的10%,而90%的知識(shí)是在走向工作崗位后所得,故現(xiàn)代教育倡導(dǎo)持續(xù)培訓(xùn)和終生學(xué)習(xí)理念,因此持續(xù)的人力資源投資成為現(xiàn)代企業(yè)獲取人力資本的核心途徑。1999年度美國(guó)《財(cái)富》評(píng)選的最適宜工作的100家企業(yè)中,流動(dòng)率最低的僅有4%,在這些企業(yè)中,幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來越被企業(yè)所重視。在人力資源投資途徑上,國(guó)有企業(yè)仍可根據(jù)實(shí)際建立多層次的投入機(jī)制,一是鼓勵(lì)青年員工自我投入,大力倡導(dǎo)年輕人進(jìn)行自我進(jìn)修和提高,并對(duì)獲得成果的(如獲得研究成果的)給予獎(jiǎng)勵(lì)性投入。二是培養(yǎng)開發(fā)投入。即制訂定期培訓(xùn)計(jì)劃,針對(duì)員工的崗位技能及自身素質(zhì)狀況,進(jìn)行分類排隊(duì),輪流接受專門教育培訓(xùn)。三是使用性開發(fā)投入。即邊干邊學(xué),以輪崗制、掛職鍛煉等多種形式鍛煉員工崗位技能,培養(yǎng)在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力。要避免僅僅只著眼于當(dāng)前,把員工當(dāng)“干電池”使用,而應(yīng)向現(xiàn)代人才資源開發(fā)管理方式轉(zhuǎn)變,立足當(dāng)前,著眼末來,把員工當(dāng)作“蓄電池”使用,注意定期“充電”,補(bǔ)充知識(shí),增長(zhǎng)才干,增進(jìn)技能,在推動(dòng)事業(yè)發(fā)展中使員工自身得到全面發(fā)展。
一方面,培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度,使其增長(zhǎng)知識(shí),提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)運(yùn)作效率,使企業(yè)直接受益,另一方面,培訓(xùn)也能增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力,讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視,認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好福利。
4.1.3 完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,讓優(yōu)秀人才脫穎而出 據(jù)調(diào)查,在鐵路施工企業(yè),90%的企業(yè)是采取任命的方式安排工作和職務(wù),80%的被調(diào)查者認(rèn)為這種方式不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。因此,要積極推行完備的公開競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,采取“伯樂相馬”與“競(jìng)技場(chǎng)賽馬”相結(jié)合的選用人才方法,讓真正的“千里馬”脫穎而出,讓那些德才兼?zhèn)?、懂?jīng)營(yíng)、會(huì)管理、技術(shù)精湛的人才破格提拔,予以重用,通過給任務(wù)、壓擔(dān)子,激發(fā)他們的潛能,讓他們?cè)趯?shí)踐中增才干、受鍛煉為鐵路施工企業(yè)的改革與發(fā)展貢獻(xiàn)才華。
要大膽合理使用人才。鄧小平同志說過:“人才,只有大膽使用,才能培養(yǎng)出來?!焙玫臋C(jī)制選拔出了人才,要對(duì)優(yōu)秀人才大膽提拔使用,或破格評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù),或充實(shí)到后備干部隊(duì)伍中進(jìn)一步培養(yǎng)提高,或安排到能發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)的崗位,只有這樣才能既減少人才培養(yǎng)的成本,又提高對(duì)人才的利用率。要形成一種用錯(cuò)人是過,該用不用、埋沒人才也是過的用人新觀念。要著眼于制度建設(shè),不斷完善選賢任能的政策,下功夫提高對(duì)優(yōu)秀人才的驅(qū)動(dòng)效能。好的人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,是要靠穩(wěn)固的政策制度作保證的。認(rèn)真貫徹“尊重知識(shí)、尊重人才”的基本思想,不斷完善獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、褒勤懲懶的政策制度,并切實(shí)付諸實(shí)施,是提高對(duì)優(yōu)秀人才驅(qū)動(dòng)效能的關(guān)鍵。
4.1.4 健全完善績(jī)效考核體系留住人才 績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)承上啟下的中間環(huán)節(jié)。績(jī)效考核對(duì)于組織而言,是上級(jí)以及同事對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)。這個(gè)環(huán)節(jié)操作的好壞,直接影響著人才的積極性,體現(xiàn)著人才付出與回報(bào)的關(guān)系是否合理。要制定合理可量化的考核指標(biāo),鐵路施工企業(yè)必須使考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)立足實(shí)際,要以企業(yè)的原始經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)步狀況等作為參照標(biāo)準(zhǔn)。真正做到責(zé)任大、勞動(dòng)繁重程度大、技能要求高、環(huán)境差的崗位的報(bào)酬也高的原則,使付出與所得成正比。實(shí)行收入與其業(yè)績(jī)掛鉤,使人才能夠獲得預(yù)期責(zé)任與貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬。管理者與職工的利益關(guān)系必須明確,做到責(zé)任和義務(wù)、關(guān)系和風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等。健全完善績(jī)效考核體系,必須要做好以下兩方面的工作,一是對(duì)專業(yè)人員實(shí)施全員、全過程的考核,完整的考核系統(tǒng)流程由目標(biāo)分解、溝通指導(dǎo)、評(píng)價(jià)考核、結(jié)果反饋四部分組成,要發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人才激勵(lì)的作用,在認(rèn)識(shí)上要扭轉(zhuǎn)走過場(chǎng)的做法,嚴(yán)格按照科學(xué)的程序規(guī)范進(jìn)行考核;二是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的考核,按照不同領(lǐng)導(dǎo)崗位和職能,不同企業(yè)和規(guī)模,制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各類領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行分類考核,在方法上采用定量與定性相結(jié)合的方法。
4.2 建立合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制,以優(yōu)厚的待遇留住人才
4.2.1 加大分配制度改革力度,體現(xiàn)報(bào)酬的合理性 報(bào)酬是員工最關(guān)心的基本需求之一,報(bào)酬體系的合理與否直接關(guān)系到員工的切身利益。一個(gè)組織能夠分配的報(bào)酬類型遠(yuǎn)比人們一般的想象要復(fù)雜,有直接的工資也有間接的報(bào)酬。員工一般希望自己的報(bào)酬與自己對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)相一致,希望報(bào)酬體系讓他們覺得公正、明確。當(dāng)報(bào)酬體系公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、社區(qū)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)之上時(shí),就會(huì)對(duì)工作感到滿意。顯然,不是每一個(gè)人都只是為了錢而工作,許多人寧愿接受較少的報(bào)酬,而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)工作,或者選擇工作要求較少的工作,或者選擇更多自主性和自由支配時(shí)間的工作。報(bào)酬與滿意之間的聯(lián)系關(guān)鍵不是一個(gè)人的絕對(duì)所得,而是對(duì)公平的感覺。美國(guó)的心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出的公平理論指出,一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值(自己的實(shí)際收入),而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值(自己收入與他人收入的比例)。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較,也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和報(bào)酬和自己過去現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史性的比較。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例和他人的收支比例相當(dāng),或者現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相當(dāng)時(shí),便認(rèn)為是應(yīng)該的,正常的,因而心情舒暢,努力工作,相反就會(huì)產(chǎn)生不公平感,從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低,甚至放棄工作,所以建立一個(gè)合理公平的報(bào)酬體系,給各類人才以合理的報(bào)酬。參考市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值,結(jié)合崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn),合理確定各類人才的工資標(biāo)準(zhǔn),拉開工資差距,與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格逐步接軌,巧妙消除不公平的心理感覺,減少人與人之間進(jìn)行社會(huì)比較的范圍,將有效地減少企業(yè)優(yōu)秀員工的流失。
薪酬總量的確定主要遵循以下原則:①外部領(lǐng)先原則:即公司整體薪酬水平要保持國(guó)內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先水平,以保證對(duì)各類人才的吸引力。②利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則:在確保外部領(lǐng)先的基礎(chǔ)上,嚴(yán)格按“工資總額增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng),工資水平增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)”的原則確定薪酬增長(zhǎng)幅度,建立員工與企業(yè)利益一致的共同體。③人工成本優(yōu)勢(shì)原則:建立了以“勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率”為主要監(jiān)控指標(biāo)的人工成本預(yù)警預(yù)測(cè)機(jī)制,使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯(lián)系,有效控制人工成本增長(zhǎng),勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)均優(yōu)于社會(huì)公布水平,企業(yè)在人工成本方面保持對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。
4.2.2 建立多種有效的分配形式 要建立多種有效的分配形式,從事技術(shù)、管理、市場(chǎng)等方面工作的人才實(shí)行不同的分配方式,這樣不僅可以吸引和穩(wěn)定人才,還能激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。
4.3 建立全方位的情感激勵(lì)機(jī)制,靠真摯的感情留住人才 人是有情感、講感情的,作為各方面條件比較艱苦的鐵路施工企業(yè)更要在人才的感情方面多做投資,多方努力,盡力滿足人才的情感需要。①要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與各類人才之間的溝通。②促進(jìn)內(nèi)部員工交流,用良好的工作氛圍和環(huán)境留住人才。③加強(qiáng)對(duì)職工的職業(yè)道德教育。④加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)文化凝聚人才。⑤加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),為各類人才提供良好的工作生活條件。⑥做好離職訪談,有效地降低員工的流失率。
4.4 完善企業(yè)的人才約束機(jī)制來留住人才 激勵(lì)和約束是人才管理和開發(fā)的動(dòng)力機(jī)制和控制機(jī)制。完善激勵(lì)與約束機(jī)制是國(guó)有企業(yè)人才管理開發(fā)機(jī)制的核心內(nèi)容。留住人才,一方面要有完善的激勵(lì)機(jī)制,另一方面要制定相應(yīng)的約束機(jī)制。
建立與完善約束機(jī)制,就需做好以下兩個(gè)方面:
4.4.1 文化層面的約束,即通過道德榮譽(yù)、習(xí)慣、任務(wù)、企業(yè)文化等來約束員工,對(duì)員工行為不能產(chǎn)生確定性結(jié)果,但能起到潛移默化的深刻影響。用文化方面的約束,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,減少人員的流失。對(duì)于企業(yè)的高級(jí)人才而言,一般都非常注重自己長(zhǎng)期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)。強(qiáng)烈的事業(yè)成就感以及由此帶來的良好事業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)和地位成為激勵(lì)人們努力工作的重要因素。惡劣的職業(yè)聲譽(yù)會(huì)導(dǎo)致各類人才提前結(jié)束其職業(yè)生涯;良好的職業(yè)聲譽(yù)則增加了其在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的能力。這對(duì)人力資本的機(jī)會(huì)主義行為自然有著約束作用。
4.4.2 制度層面的約束,即通過國(guó)家法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度來約束。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工流動(dòng)不可避免,但訂立嚴(yán)格的勞動(dòng)管理制度,可以限制或者減少人才的非正常流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善,各項(xiàng)法律制度的建立、健全,依法辦事將成為人們的共識(shí)。我們應(yīng)該強(qiáng)化法制觀念,制定適合本單位的人力資源管理體制,通過合法途徑規(guī)范人才合理流動(dòng),全員勞動(dòng)合同制的實(shí)施無(wú)疑使我所的人力資源管理納入法制化的軌道。認(rèn)真履行合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù),尊重人才流動(dòng)的客觀規(guī)律,對(duì)于穩(wěn)定職工隊(duì)伍無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生積極的影響。對(duì)于那些損害本單位利益的人,要善于拿起法律武器維護(hù)本單位的合法利益,絕不能允許“效仿”之類的消極影響擴(kuò)大蔓延。在這一方面,企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。通過制定細(xì)致的企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同制度以及其他的相關(guān)規(guī)定(如保密規(guī)定、考勤制度)來規(guī)范員工的行為,對(duì)于防止員工流失起到一定的作用,并且起以下效果:一是當(dāng)企業(yè)與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)有理有據(jù);二是對(duì)想隨意跳槽的員工起到警示作用;三是依照法律和制度辦事既能使離職人員容易接受,又能使在職人員不對(duì)企業(yè)產(chǎn)生反感。
5 結(jié)束語(yǔ)
人才是企業(yè)的臺(tái)柱子,是第一資源。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力以赴引才、攬才、留才,堅(jiān)持人才是企業(yè)最大財(cái)富的理念,逐步完善“機(jī)制、事業(yè)留人,感情留人,良好企業(yè)文化留人”的獨(dú)特機(jī)制,不斷積聚企業(yè)的高素質(zhì)人才群體,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大財(cái)富,來推動(dòng)鐵路施工企業(yè)的向前發(fā)展。21世紀(jì)將是以人才為第一財(cái)富的時(shí)代,信息競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)競(jìng)爭(zhēng),最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。鐵路施工企業(yè)只有實(shí)施人才戰(zhàn)略管理,積聚一流人才、爭(zhēng)奪關(guān)鍵人才、贏得優(yōu)秀人才、擁有創(chuàng)新人才、培育短缺人才,企業(yè)才能創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品;只有依靠一流的產(chǎn)品,才能占據(jù)市場(chǎng),企業(yè)才更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。