每到年底，年終獎和跳槽就成了上班一族議論的熱門話題。一項導(dǎo)致離職原因的調(diào)查顯示，薪酬列在影響離職因素的第六位，年終獎時于離職的影響更小，造成跳槽最主要的因素還是個人職業(yè)規(guī)劃以及新的機遇。

年終獎被企業(yè)當作提高員工忠誠率的武器，同時也是年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。

外企薪酬結(jié)構(gòu)基本分平時工資和年終獎。年終獎一般是第十三個月工資，有些還有年終分紅。不過年終分紅最多是一兩個月的工資。國內(nèi)企業(yè)則不同，年終獎變數(shù)非常之大，從零到幾十個月工資的都有。

外企之所以強調(diào)月薪而不是年薪，這是因為對應(yīng)聘者而言，現(xiàn)實的月工資是最重要的薪酬考慮籌碼。年終獎則更側(cè)重于年底福利，并不是薪酬的重要部分。

而國內(nèi)企業(yè)。老板們思考的問題往往有兩個。一是員工需要經(jīng)受這樣那樣的考驗，年終獎也往往如此。如果一旦經(jīng)受不住考驗，半途走掉，那么年終獎也就此泡湯。如果是通過了考驗，又好歹熬到了年底，那么，經(jīng)過這些時間，老板對員工的工作能力也算是有了譜，該給多少，年底論功行賞。

國內(nèi)企業(yè)老板的這種做法也不見得是錯的。不過對員工而言，卻往往像一場賭博。任務(wù)完成的好不好。要找若干借口不是什么難事，完成得好，往往也不見得是個人的功勞。年終獎此時起的是一個平衡的重要作用。而這種平衡感。也只能是來自于老板的個人評估。

老板的第二個考量是，公司有多少利潤。公司利潤在多變的市場往往也是很難預(yù)測的。既然市場大環(huán)境如此，那么老板也得對這筆大開支心里有所準備。年關(guān)對員工是樂事(因為拿年終獎)，對老板卻是苦事(因為耍發(fā)年終獎)。利潤多就多發(fā)。利潤少就少發(fā)，這也是很容易理解的事情。

不過，也不見得人人都這么懂得互惠和誠信。也有自己賺得盆滿缽滿，卻對員工摳得很的老板。小氣大概是其中一個原因，但這種秉性很難改掉。擔心員工拿了獎金就走，恐怕是更重要的原因。2月份該拿的年終獎，拖到4月5月的老板大有人在，他們的思考恐怕是這樣：就算你現(xiàn)在走，至少你的年終獎該泡湯了吧?不過這樣的算法恐怕過于直線，他們不知道就算這樣節(jié)儉了年終獎，終究失去的還是員工的尊重。事實上，這才是決定一個公司長遠發(fā)展的根本所在。

但假使摳門狂老板遇上牢騷狂員工又會怎么樣?摳門狂老板缺乏誠信。他的雇主品牌只能是越做口碑越差，員工也越找越差，人才流失幾乎是必然的。等到精英分子都走完了，這個公司就只剩下那些牢騷滿腹的員工了，但這些人留在公司的主要原因，也只是暫時找不到更好的工作而已。

年終獎的發(fā)放是一門藝術(shù)。烏漆抹黑的發(fā)法，固然充滿著博弈的樂趣。但是發(fā)的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。但若是清晰透明的分法，恐怕對整個公司的管理體系就有了很大的考驗，必須要有公正的績效評估體系，所有人的工資和獎金，也都是客觀公正的。當一個人的愿景明確的時候，他做事的動力也必然是明確的。