摘要：按照科學(xué)發(fā)展要求進一步完善黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部評價指標(biāo)體系和考核評價辦法。是引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部自覺踐行科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀、推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的重要舉措。從理論和實踐兩個層面看，以績效評估為核心的干部綜合考核評價工作，尚處于起步階段，存在著一些亟待解決的現(xiàn)實問題，需要以務(wù)實創(chuàng)新的態(tài)度，從科學(xué)發(fā)展觀的新視域進行全面審視和實踐探索。

關(guān)鍵詞：干部綜合考核；績效評估：評價辦法

中圖分類號：D63

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1003-854X(2010)05-0045-04

近年來，在西方新公共管理運動的推動下，績效評\"估逐漸成為我國公共管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率越來越高的概念。隨著我國政府績效評估理論研究的深入及西方發(fā)達(dá)國家政府績效評估改革實踐產(chǎn)生的借鑒與影響。20世紀(jì)90年代以來，我國廣泛開展了地方政府績效評估活動。哺什么樣的考核評估制度，就有什么樣的政府行為。深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部是關(guān)鍵，而干部考核評價是“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”。黨的十七大報告明確提出，要“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”。這標(biāo)示著績效評估在我國領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價層面的正式引入，也標(biāo)示著我國政府績效管理理念的巨大變革。目前。以評價體系為導(dǎo)向、以績效考核為重點、以擴大民主為動力的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價工作已成為各地深化干部人事制度改革的重要內(nèi)容，同時，也是需要從理論和實踐兩個層面不斷探索破解的現(xiàn)實難題。

一、干部綜合考核評價工作的現(xiàn)實概況

改革開放以來，積極推進干部考核評價工作的科學(xué)化、民主化和制度化，始終是貫穿干部工作的一根紅線。我國的政府績效評估，起始于干部人事制度改革，也主要由各級黨委組織部門來組織實施。2006年，中央組織部印發(fā)實施《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法》。經(jīng)過探索完善，2009年，中央又制定下發(fā)了《關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》及三個配套辦法，推動了干部考核機制的不斷完善。期間，在中央的重視和推動下，以各級黨委及組織部門為實施主體，以各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部為主要對象，以實績考核、民主測評、民意調(diào)查為重點環(huán)節(jié)，各地廣泛開展了領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價工作的試點探索，在指標(biāo)體系的建立、考核方法的創(chuàng)新、考核程序的規(guī)范、考核結(jié)果的運用等方面取得了比較豐富的實踐成果和制度成果。綜合比較廣東、浙江、長沙、重慶、河南、河北、陜西、山西、湖北等省市的做法，總體上具有如下特點：

1.實績導(dǎo)向得到進一步加強。各地普遍注重在經(jīng)濟社會發(fā)展的實踐中考核評價干部，強化實績考核，凸顯工作實績的導(dǎo)向性，并賦予實績在綜合考核評價中較高的權(quán)重。廣東、陜兩、重慶、長沙等地實績考核在干部考核評價工作的權(quán)重均占70％1)以上。湖北分市州和省直部門兩類，分別確定了實績考核的不同權(quán)重。市州和省直部門領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績權(quán)重分別在50％-60％之間。

2.堅持實行年度目標(biāo)責(zé)任管理。陜西、河北、山西、重慶、長沙等地均對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實行了年度目標(biāo)責(zé)任管理，在領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、換屆考察和任職考察中，均賦予了年度目標(biāo)責(zé)任考核一定權(quán)重。湖北著重在年度考核上進行創(chuàng)新，將黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度目標(biāo)責(zé)任制考核與公務(wù)員年度考核有機融合。構(gòu)建起了以年度考核和平時考核為基礎(chǔ)、以換屆(任期)考察和任職考察為重點的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系。

3.考核評價內(nèi)容和指標(biāo)體系不斷健全。各地在干部考核評價工作中，普遍緊扣政治、經(jīng)濟、文化、社會和黨建五大框架，按照實績考核、民主測評、民意調(diào)查的結(jié)構(gòu)設(shè)置了考核評價內(nèi)容，并圍繞各自發(fā)展目標(biāo)和工作重心設(shè)置了關(guān)鍵考核指標(biāo)，一般在50項左右。

4.實行分層分類考核。廣東對市州按主體功能進行分區(qū)，長沙、陜西等地按照部門職能性質(zhì)對省(市)直部門進行分類。陜西、重慶、長沙等地按照黨政正職、黨政副職、其他班子成員等崗位分類，不同類別設(shè)置了不同的考核指標(biāo)及權(quán)重。湖北則對市州和省直部門分別制定不同的考核評價指標(biāo)，市州班子按照全省“兩圈一帶”戰(zhàn)略分為兩大類，每類根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r進行分層，省直部門則按工作歸口原則進行分類考核。

5.注重實行量化考核。各地普遍按照定量考核與定性分析相結(jié)合的原則，推行了量化考核。陜西、重慶、長沙、湖北等地對市州(區(qū)縣)和省、市直部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價實行全程量化，每項考核內(nèi)容均設(shè)有分級指標(biāo)和相應(yīng)權(quán)重，考核結(jié)果均體現(xiàn)為分值。

6.考核民主得到進一步擴大。各地在考核評價工作中，都注重擴大民主，普遍加大了基層群眾代表參與評價的權(quán)重，部分地方還將考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)部門、分管領(lǐng)導(dǎo)和下級領(lǐng)導(dǎo)班子納入測評范疇，湖北等地還設(shè)置了省委全委會評價環(huán)節(jié)，并給予了較高分值；普遍建立了考核評價工作民主公開制度，浙江等地建立實施了考核評價相關(guān)情況“公開、公示、公議”制度；普遍開展了民意調(diào)查，各地分別采取電話訪談、入戶訪談、問卷調(diào)查等方式開展了全方位的民意調(diào)查，一些地方還定期開展了考核評價工作質(zhì)效評估活動。

二、干部綜合考核評價工作存在的問題

綜觀各地干部考核評價工作的實踐，雖然取得了積極成效，但按照落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，從實踐的層面上看，綜合考核評價工作還存在一些突出問題。

1.功能定位和價值取向不夠明確。綜合考核評價應(yīng)該定位于對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部整體效能、德才素質(zhì)、工作實績和群眾認(rèn)可度的全面考核和評價，其目的在于促進領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，正確履行職責(zé)，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的內(nèi)在活力，創(chuàng)造出人民群眾滿意的政績。但在實際工作中，對于綜合考核評價的功能目標(biāo)、評價內(nèi)容、開展條件和成果運用等等問題的把握上有一定偏差，價值取向不明確。往往比較單一地突出了干部換屆考察的功能導(dǎo)向，偏重于對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作最后結(jié)果的考核，弱化了對干部日常的目標(biāo)激勵、責(zé)任約束和日常監(jiān)管，忽視了對發(fā)展思路、工作部署及實績?nèi)〉眠^程的考核，由此造成平時考核、年度考核與換屆考察(任期考察)、個別提拔任職考察相脫節(jié)，使綜合考核評價辦法缺乏普適性、綜合性和權(quán)威性。同時，由于對考核工作缺乏統(tǒng)一規(guī)范和管理，導(dǎo)致部門考核“各定各的調(diào)，各吹各的號”，多頭下指標(biāo)、多頭考核、重復(fù)考核的現(xiàn)象比較普遍，既造成了考核的混亂，也使各項考核資源難以對接共享，造成了經(jīng)費和時間的巨大浪費，基層疲于應(yīng)付，給工作造成了負(fù)面影響。另外，在考核對象的把握上和考核工作的布局上，注意力較多地集中于“黨政結(jié)構(gòu)”下的黨委和政府的決策執(zhí)行，而對“憲政結(jié)構(gòu)”下的權(quán)力運行關(guān)注研究不夠，尚沒有從“多位一體、中共主導(dǎo)的政府決策與執(zhí)行機制”0的總體框架上審視和推進綜合考核評價工作，造成考核領(lǐng)域和對象上的模糊、分割和缺失。

2.考核評價指標(biāo)體系不夠科學(xué)?？己嗽u價指標(biāo)體系是綜合考核的參照系，但受多種因素的影響，目前尚未能建立科學(xué)合理的考核評價體系。在指標(biāo)設(shè)置上存在“五多五少”的傾向，即共性指標(biāo)多，分類指標(biāo)少；定性標(biāo)準(zhǔn)多，定量標(biāo)準(zhǔn)少；主觀標(biāo)準(zhǔn)多，客觀標(biāo)準(zhǔn)少；顯績標(biāo)準(zhǔn)多，潛績標(biāo)準(zhǔn)少；靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)多，動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)少?？己酥笜?biāo)比較原則和籠統(tǒng)，缺乏針對性，往往不同地區(qū)、不同部門、不同崗位套用一套指標(biāo)體系，難以體現(xiàn)個性特征，突出考核評價重點。在指標(biāo)體系的構(gòu)成上，注重經(jīng)濟指標(biāo)，特別是經(jīng)濟總量和增長指標(biāo)的考核，忽視了經(jīng)濟社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的考核。對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、增長質(zhì)量、資源消耗、環(huán)境成本等關(guān)注不夠，尤其是對社會發(fā)展、民生問題、精神文明建設(shè)、黨的建設(shè)等方面的考核過于軟化。一些剛性指標(biāo)甚至游離于考核指標(biāo)體系之外，如計劃生育、社會治安、安全生產(chǎn)等往往在考核體系之外搞“一票否決”。

3.實績分析工作不夠準(zhǔn)確。實績分析是綜合考核評價的核心內(nèi)容，是“從實績看德才、憑德才用干部”的重要依據(jù)。但在具體實踐過程中，存在著領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部職能職責(zé)難以規(guī)范、目標(biāo)任務(wù)難以定量、目標(biāo)分工難以劃清等問題。使綜合考核評價缺乏基礎(chǔ)依據(jù)，缺乏參照體系。對究竟該如何衡量和比較不同區(qū)域、不同部門的領(lǐng)導(dǎo)班子之間，不同地區(qū)或類型的班子成員之間實績的大小、好壞，缺少“坐標(biāo)系”和有效的辦法。在進行實績分析時。對考核信息運用不充分，類型分析、數(shù)據(jù)分析、比較分析、環(huán)境分析和歷史分析等方法未能綜合運用。對干部所處地域的自然條件、經(jīng)濟基礎(chǔ)、工作環(huán)境等因素缺乏科學(xué)比較，對實績的形成缺乏歷史和辯證的評價，對被考核對象情況的掌握以及最終的評價比較膚淺、片面。缺乏深度。實績分析評價重結(jié)果、輕過程，重現(xiàn)實、輕基礎(chǔ)，重定性、輕定量，往往出現(xiàn)政績“大鍋飯”現(xiàn)象。而且，實績考核分析結(jié)果多是對部門、對單位考核，尚未真正做到“分級分類實施、考核到崗到人”。

4.考核評價方法不夠高效?？己嗽u價有原則規(guī)定，但缺少科學(xué)規(guī)范，尤其是在運用現(xiàn)行的干部綜合考核評價辦法時，操作程序比較復(fù)雜，參加人數(shù)比較多，環(huán)節(jié)多、周期長、投入大、成本高，效率低下，于事簡便的原則沒有很好體現(xiàn)。實績考核和群眾認(rèn)可度測評，通常集中在換屆考察時，采用一次性集中考核，缺乏平時考核和經(jīng)常性考核依據(jù)，出現(xiàn)了“平時不算帳，一屆算總帳”的現(xiàn)象。加之考核工作時間較短，在考核方法上，多是采用聽述職報告、民主測評、座談和個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，傳統(tǒng)方法多，現(xiàn)代手段少，對干部實績的了解，一般是靠考核人員按個人的理解去把握，大多憑主觀、靠直觀，在一定程度上影響了實績考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

5.考核結(jié)果運用不夠充分?？己嘶顒佣?，結(jié)果運用少。運用考核結(jié)果加強班子建設(shè)和干部教育管理不夠，對考核結(jié)果的綜合分析研究不夠，考核結(jié)果與干部的選拔任用銜接不夠，考核結(jié)果運用不充分，激勵手段單一，除提拔任用外，在目標(biāo)激勵和約束懲戒等方面沒有形成配套制度，使考核結(jié)果無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵、教育、管理、監(jiān)督的綜合效用。近年來我們運用綜合考核評價辦法進行干部考察時，現(xiàn)行的制度設(shè)計在充分運用民意調(diào)查、實績分析的結(jié)果來確定考察人選和提出人事安排方案方面重視不夠，往往是憑民主推薦的結(jié)果就確定了考察對象，然后再來進行民意調(diào)查和實績分析，作印證式的考察，造成了產(chǎn)生擬提拔人選的程序倒置問題，多數(shù)情況下真正起作用的還是推薦票，甚至出現(xiàn)“以票取人”的現(xiàn)象，難以有效體現(xiàn)“憑科學(xué)發(fā)展的實績用干部”的導(dǎo)向。

三、完善干部綜合考核評價辦法的理性思考和路向選擇

建立一套符合科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的評價指標(biāo)體系和考核評價辦法，使考評什么、如何考評、考評以后結(jié)果怎么用等問題科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，是引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀、正確政績觀，提高執(zhí)政能力和執(zhí)政水平的關(guān)鍵性措施。同時，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實行定量化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的考核，是管理學(xué)和其他相關(guān)學(xué)科理論與實踐的科學(xué)結(jié)合與運用，復(fù)雜而系統(tǒng)。建立綜合考核評價體系，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，體現(xiàn)現(xiàn)代管理理念，在內(nèi)容上既要繼承又要創(chuàng)新，在方法上既要規(guī)范又要可行，在推行步驟上既要積極又要穩(wěn)妥。

1.完善指標(biāo)體系，提高考核評價的科學(xué)性。評價指標(biāo)體系是評價工作的基礎(chǔ)依據(jù)，其科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)與否直接關(guān)系到綜合考核評價的成敗。一方面，要精心設(shè)計考評內(nèi)容。要堅持綜合考核的功能定位，在內(nèi)容設(shè)計上，以科學(xué)發(fā)展觀為基本價值取向，緊扣五大建設(shè)，綜合考慮各方面因素，提煉出若干共性核心指標(biāo)，同時根據(jù)不同地區(qū)的功能定位(或主體功能區(qū)的劃分)和區(qū)域發(fā)展格局的要求，探索各具特色的個性考核指標(biāo)，構(gòu)建起“n+x”(共性指標(biāo)+個性指標(biāo))的評價指標(biāo)體系。另一方面，要細(xì)化考評指標(biāo)?？荚u指標(biāo)設(shè)置應(yīng)堅持以下原則：一是全面系統(tǒng)原則。要全面體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求，把五大建設(shè)統(tǒng)一起來，同時，要考慮到領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的自身特點，設(shè)計一套統(tǒng)一的指標(biāo)體系，涵蓋干部工作的方方面面，不可顧此失彼。二是突出重點原則。要以綜合性強、涵蓋面廣、影響作用大的主要指標(biāo)為基礎(chǔ)構(gòu)建一級考核指標(biāo)，強化其核心導(dǎo)向作用，避免考核內(nèi)容過于繁瑣、過于微觀。三是科學(xué)合理原則。要從實際出發(fā)，使指標(biāo)設(shè)置與對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的客觀要求和崗位職責(zé)相一致。盡力做到科學(xué)合理，有針對性。四是客觀公正原則。要以客觀現(xiàn)實為依據(jù)，合理劃分單位的性質(zhì)和類別，在指標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)下達(dá)上有所區(qū)別和側(cè)重。五是于事簡便原則。要堅持定性與定量相結(jié)合，指標(biāo)要便于分解、監(jiān)控、考核和評價，明確具體，簡便易行。六是動態(tài)適用原則。要保持考核指標(biāo)的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性，同時，要根據(jù)形勢變化及時調(diào)整、補充和完善。

2.突出工作實績，提高考核評價的導(dǎo)向性。注重實績是干部考核評價工作的重要原則?？己嗽u價工作必須把實績考核作為考核評價的核心內(nèi)容，通過進一步創(chuàng)新實績考核的手段，改進實績分析方法，全面了解經(jīng)濟社會發(fā)展情況和群眾評價意見，系統(tǒng)分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作思路、工作決策、工作投入和工作成效，客觀反映領(lǐng)導(dǎo)班子的執(zhí)政能力和領(lǐng)導(dǎo)干部德才素質(zhì)情況，并以實績考核的結(jié)果作為評價、使用干部的重要依據(jù)，引導(dǎo)干部按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，把工作和精力放在謀劃發(fā)展、推動發(fā)展、創(chuàng)造實實在在的政績上。要正確分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的實績。既看指標(biāo)數(shù)據(jù)，又看群眾評價；既看發(fā)展速度，又看發(fā)展質(zhì)量；既重視進行縱向比較，又合理進行橫向比較；既看客觀條件，又看主觀努力。要建立不同類別的領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價檔案，為全面、歷史地評價干部奠定基礎(chǔ)；同時要建立組織部門與統(tǒng)計、審計等相關(guān)部門定期聯(lián)系制度，形成暢通快捷的信息共享網(wǎng)絡(luò)，為加強干部實績考核評價提供依據(jù)。

3.改進評價方法。提高考核評價的權(quán)威性。要加強對綜合考核評價工作的宏觀管理。著眼于整合各類考核資源，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價原則上只設(shè)置一套全面、綜合、以實績考核為主的考核體系，不再重復(fù)進行其他各種形式的考核檢查。干部實績考評應(yīng)歸口到一個專門部門組織實施，形成一套規(guī)范的考評制度，對考評人員組成和考核評價的程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方式等相關(guān)內(nèi)容作出明確要求，以此提高綜合考核評價的權(quán)威性。要規(guī)范考核行為。以干部任期為考核周期，進一步完善年度考核、屑中考核、屆末考核和日常重點考核制度。探索建立起對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行經(jīng)常性考核評價的機制，防止“不提拔不考核”，防止任職考察、年度考核和工作考核脫節(jié)。要改進傳統(tǒng)考評辦法。堅持走群眾路線，拓寬參評主體范圍，讓更多的“知情人”參與到民主推薦、民主測評、民意調(diào)查和考察座談中來，要充分運用現(xiàn)代化手段。引入現(xiàn)代信息技術(shù)、量化技術(shù)，開發(fā)、應(yīng)用考評軟件，快捷處理考評信息。運用科學(xué)的監(jiān)測手段和調(diào)查統(tǒng)計技術(shù)，減少人工操作，降低運行成本，提高考核工作效率。要強化綜合考評。要將有關(guān)方法進行靈活組合，對各個環(huán)節(jié)的考核結(jié)果進行全面分析，統(tǒng)籌考慮。通過分析、比較、印證，多層面、多角度考核干部、了解干部。要整合考評資源，在突出組織評價主體地位的同時，對社會評價和其他評價給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注，引進社會中介調(diào)查機構(gòu)和新聞媒體等社會評價系統(tǒng)，對干部進行評價和監(jiān)督。要建立干部考核評價信息庫。要及時收集相關(guān)職能部門的專項工作評價意見，及時跟蹤考核干部在重大問題、重大事件中的表現(xiàn)，為全面、歷史地評價干部奠定基礎(chǔ)。此外，適應(yīng)考核評價方式轉(zhuǎn)變的需要，干部考察材料的撰寫方式也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，盡量多地“用事實說話、用數(shù)據(jù)說話”，使綜合考核評價的各類綜合數(shù)據(jù)盡可能地在考察材料中得到充分體現(xiàn)。

4.加強隊伍建設(shè)，提高考核評價的準(zhǔn)確性?？冃гu估是一項專業(yè)性強、技術(shù)含量和規(guī)范化程度高的工作?！耙涣髦?，能識一流之善。二流之人，能識二流之美?！笨疾烊藛T的素質(zhì)如何，往往決定著考察工作的質(zhì)量。綜合考核評價干部，采用的方法和手段改進了，獲得的信息增加了，對考察人員的思想素質(zhì)、工作能力、工作作風(fēng)等都提出了新的要求、新的挑戰(zhàn)。必須更加注重考核隊伍的能力素質(zhì)建設(shè)。重點是提升考核評價主體的綜合素質(zhì)，推進考評主體的專業(yè)化。一方面，要強化教育培訓(xùn)。要根據(jù)干部工作的發(fā)展變化，按照考評主體應(yīng)具備的資格條件，強化思想政治教育和職業(yè)道德教育，強化政策理論和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，使其能自覺運用馬克思主義的立場、觀點、方法去分析、判斷和處理問題，能認(rèn)真研究考評藝術(shù)，掌握基本技巧，去粗去精，去偽存真，全面正確評價干部，防止思想方法上的主觀隨意性、片面化和絕對化，提高考評質(zhì)量和水平。另一方面，要實行資格認(rèn)證，優(yōu)化人員配置。要建立考評主體資格認(rèn)證制度，對考評主體的政治素質(zhì)、思想水平、工作能力、職務(wù)經(jīng)歷，作出統(tǒng)一明確的規(guī)定，對從事考評工作的干部，要通過考試、考核，認(rèn)證其資格，以確?？荚u干部隊伍的高素質(zhì)。要注重考核團隊結(jié)構(gòu)的合理性，組成人員知識結(jié)構(gòu)要涉及黨務(wù)、經(jīng)濟、法律、統(tǒng)計、管理、社會學(xué)、心理學(xué)等多種領(lǐng)域，提高考評人員把握經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、社會發(fā)展規(guī)律、黨的執(zhí)政規(guī)律等方面的綜合素質(zhì)。建設(shè)專業(yè)考評隊伍，實行專業(yè)化考核評價。

5.健全配套制度。提高考核評價的規(guī)范性。由于制度不配套，使得干部考評工作在實際操作層面缺乏制度依靠，自由裁量空間和幅度較大，同時，在考評結(jié)果運用上缺乏制度鏈接，降低了考評結(jié)果轉(zhuǎn)化運用的效用。因此，從制度設(shè)計上，既要把干部考核評價作為貫徹《干部任用條例》和《公務(wù)員法》等一級法規(guī)的細(xì)則性、配套性辦法和措施，也要把綜合評價考核作為一項主體制度，加強周邊操作性和環(huán)境性制度的建設(shè)，為其實施提供完善的制度支撐。當(dāng)前，既要把握綜合考核的特征和考核工作的規(guī)律，不斷建立和完善適應(yīng)綜合考核要求的職責(zé)職能規(guī)范、科學(xué)民主決策機制、分工負(fù)責(zé)制等基礎(chǔ)性、前提性制度，也要著眼于綜合考核的多維度目標(biāo)要求，圍繞考評結(jié)果的運用，推動干部選拔任用和管理監(jiān)督機制的完善，進一步完善干部目標(biāo)責(zé)任制、領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期制、交流制度、辭職降職免職制度、誡勉談話制度、調(diào)整不勝任現(xiàn)職制度和干部日常教育管理培訓(xùn)制度，以系統(tǒng)制度的配套，充分發(fā)揮考核評價的基礎(chǔ)性評價作用。

6.正確運用結(jié)果，提高考核評價的效用性?？己嗽u價結(jié)果的充分合理使用，直接影響到考核評價工作的生命力。因此，要建立尊重考核評價成果的工作制度，防止考核評價和運用脫節(jié)。對經(jīng)綜合考核評價認(rèn)定德才表現(xiàn)和政績突出的干部。要大膽提拔重用；對經(jīng)綜合考核評價認(rèn)定德才表現(xiàn)和工作實績較差的干部，要進行誡勉談話或職務(wù)調(diào)整。要通過考核評價選優(yōu)配強各級領(lǐng)導(dǎo)班子。要充分利用考核評價成果，建立檔案。調(diào)整優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，調(diào)整補充后備干部，切實加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍建設(shè)。要充分利用考核評價成果，建立考核評價與干部的獎懲、任用及教育管理鏈接制度。

7.加強理論研究，提高考核評價的創(chuàng)新性。隨著行政管理體制改革的深化，績效評價被作為一種有效的管理工具，受到了世界上諸多國家的關(guān)注和重視。但是由于績效評估是公認(rèn)的世界性難題之一，在實踐中遇到的困惑和問題也不少。由于各國的政治文化背景、經(jīng)濟發(fā)展水平、國內(nèi)主要矛盾、政府管理能力等方面存在較大差異，因而對如何界定政府績效還存在著管理理念、管理制度和管理方法上的巨大差異?！皬墓に嚱嵌葘徱?，中國公共部門的績效管理以及整個公共管理還處在前科學(xué)階段，經(jīng)驗高于科學(xué)，定性多于定量，

‘宏大的’話語多于實證的分析?！碑?dāng)前，以績效為核心的干部綜合考核評價工作。要根據(jù)我國的歷史傳統(tǒng)、實際能力和制度環(huán)境，立足我國國情和現(xiàn)實需要，按照唯物辯證法的基本要求，堅持務(wù)實與創(chuàng)新相結(jié)合，邊實踐邊探索邊完善，不搞形式主義和繁瑣哲學(xué)。要按照“整合力量，分類研究，突出重點，穩(wěn)步推進”的方法，從發(fā)展趨勢上積極探索綜合考核工作的規(guī)律性。提升科學(xué)性，增強合理性。要根據(jù)各地已經(jīng)取得的大量的實踐成果，充分考慮這一工作的復(fù)雜性，統(tǒng)籌安排規(guī)劃，有計劃有步驟地推進。在體系上要突出考核標(biāo)準(zhǔn)這個重點，同時考慮形成比較完善的考核方法和制度體系；在層次上要突出以地方、部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核為核心。在加強宏觀指導(dǎo)的同時，要發(fā)揮各地各部門的積極性，允許各地結(jié)合實際進行探索。此外，還要以更加開放的胸懷和寬闊的視野關(guān)注國內(nèi)外的研究動態(tài)，積極借鑒吸收新公共管理領(lǐng)域的思維和實踐成果，推動綜合考核評價工作的不斷完善。