現(xiàn)階段的收入分配差距到底有多大?

收入分配改革的下一步又該怎么走?

企業(yè)高管的薪酬水平到底高不高?

經(jīng)濟復(fù)蘇了，是不是到了該給員工漲工資的時候了?

……

這些薪酬領(lǐng)域的問題，每一個都尖銳而敏感，匯集到2010(第七屆)中國薪酬管理高層論壇的現(xiàn)場，就成就了一場視角多元、觀點前沿、前瞻性和實操性兼具的精彩研討。來自政府、企業(yè)、研究機構(gòu)和咨詢公司的嘉賓、代表，觀點有一致也有對立，分享有趨勢研判也有實戰(zhàn)經(jīng)驗，大家就后金融危機時代收入分配和薪酬管理的現(xiàn)狀、問題、原因進行了系統(tǒng)分析，提供了多條具有啟發(fā)性的解決思路和對策。

誰動了我的工資條?

關(guān)鍵詞:23倍 /收入分配不公/ 正常薪資增長機制缺乏

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2009年城鄉(xiāng)居民收入差距為3.33倍，行業(yè)收入差距為15.93倍，地區(qū)收入差距為2.43倍，居民最高收入組與最低收入組相差23倍。在題為《深化改革，調(diào)整結(jié)構(gòu)，促進形成公平合理的收入分配格局》的論壇主旨報告中，全國人大農(nóng)業(yè)與農(nóng)村委員會委員、中國勞動學(xué)會會長、原勞動保障部副部長華福周指出了我國收入分配領(lǐng)域改革的四大“病癥”:勞動報酬在初次分配中的比重和居民收入在國民收入中的比重仍然較低;收入差距繼續(xù)擴大;分配秩序不規(guī)范;收入分配的宏觀調(diào)控體系尚不健全。

而作為國家人力資源和社會保障部勞動關(guān)系司司長，邱小平在談及我國職工工資現(xiàn)狀時，毫不諱言:“我們這些年來，一直存在的突出矛盾不僅沒有解決，而且還在繼續(xù)往更嚴重的方向發(fā)展。這個突出的問題就是，分配差距不合理，分配秩序不規(guī)范，私營企業(yè)和其他企業(yè)一線職工的工資水平偏低、增長緩慢，勞動報酬在居民收入中的比重有持續(xù)下降的趨勢。我覺得可以說已經(jīng)出現(xiàn)了分配不公?！?/p>

他的這一觀點從一系列數(shù)據(jù)的對比中得到印證。

——從行業(yè)分配差距來說，在2005年，最高的行業(yè)和最低的行業(yè)分配差距是7.8∶1，到2008年已經(jīng)達到15.9∶1。“如果把私營企業(yè)納入統(tǒng)計范圍，這個數(shù)字還會更大。”

——從企業(yè)不同職工群體來說，高管人員的收入與普通職工，特別是一線職工的工資差距也在快速拉大。邱小平透露，在他看到過的有關(guān)機構(gòu)的調(diào)查報告中，我國高管人員和普通職工的收入差距在國際上排在前列。

——就不同所有制來說，工資水平低主要低在私營企業(yè)和其他企業(yè)的一線職工，而這部分職工占到整個職工群體的大多數(shù)。邱小平指出:“我們曾經(jīng)做過一個初步的計算，就是百分之九十幾的職工只拿到了百分之四十幾的分配來源，這個問題是非常突出的，由此也造成了勞動報酬的比重持續(xù)下降?！?/p>

——就近幾年來最低工資的發(fā)展變化情況來看，雖然1994～2008，各地的最低工資標準都有所提高，但2000年與1994年相比，最低工資相當于平均工資50%以上的省市從22個下降到5個，到2008年降至0個;最低工資相當于平均工資45%以下的省市，1994年為2個， 2008年各省區(qū)市的最低工資相當于平均工資的比重都在45%以下。

全總的一項調(diào)查也顯示出職工對收入分配不公的感受越來越強烈，75%的職工認為當前社會收入分配不公，61%的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平。在援引這一調(diào)查結(jié)果后，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長董克用認為，勞動報酬低的關(guān)鍵是缺乏薪酬正常增長機制，針對改革初期設(shè)計的“兩個低于”——工資總額增長低于經(jīng)濟效益的增長、平均工資低于勞動生產(chǎn)率的增長，他提出，可以考慮設(shè)計員工平均工資的增長速度高于企業(yè)稅收的增長速度。出口能退稅，增工資也應(yīng)當享受退稅。

這和邱小平的觀點不謀而合。在演講中，邱小平就提出:“現(xiàn)在應(yīng)該強調(diào)‘兩不低于’，甚至要允許一些企業(yè)工資增長率適當高于經(jīng)濟增長率。建議加大稅收在初次分配中的調(diào)節(jié)力度，對勞動密集型小企業(yè)增加職工工資實行稅收優(yōu)惠?！彼乃悸肥?，要推動建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制，提高特別是一線職工的工資水平，調(diào)節(jié)過高收入。而“正常增長機制”就是能夠?qū)崿F(xiàn)勞動者按勞動貢獻獲取報酬的機會，有四條原則:堅持和完善按勞分配為主體的分配制度，逐步提高勞動要素參與分配的比重;堅持效率與公平，“分配本身沒有效率、只有公平，公平是要確實按貢獻來分配，效率肯定就會起來”;堅持工資增長與經(jīng)濟增長相適應(yīng)，合理控制高收入壟斷行業(yè)的收入;堅持市場調(diào)節(jié)與政府調(diào)控相結(jié)合。而邱小平的思考無疑在某種程度上透露出后金融危機時期企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控的思路。

國企高管薪酬“被調(diào)高”?

關(guān)鍵詞:立場/倍數(shù)/形成機制

伴隨著關(guān)于國企高管薪酬是否合理的爭論進入白熱化階段，“調(diào)高”呼聲的不少矛頭直指國企高管薪酬。從2010年開始，央企負責(zé)人進入到第三個任期的業(yè)績考核，和前兩個任期薪酬管理定位為“規(guī)范”、“調(diào)控”不同，這一階段定位為“完善”，“包括完善管理制度，實現(xiàn)科學(xué)合理薪酬管理水平，構(gòu)建中長期激勵機制，完善福利保障制度等?！币箝L波對此進行了詳細的解釋。

這位國務(wù)院國資委企業(yè)分配局薪酬管理處處長最大的期望就是——“整個社會要運用正確的觀點、立場，來辯證地看待國有企業(yè)薪酬管理的熱點問題。” 他指出，經(jīng)過多年努力，國資委已經(jīng)逐步建立起央企負責(zé)人薪酬與企業(yè)效益緊密聯(lián)系的機制，2004～2008年，央企負責(zé)人薪酬的增幅遠遠低于經(jīng)濟效益指標的增長;央企負責(zé)人薪酬的增長與職工工資水平的增長也是相適應(yīng)的，近年來央企高管薪酬增幅均低于職工工資增長速度，并且二者差距倍數(shù)呈下降的趨勢?！皣蟾吖艿男匠晔沁m當?shù)?，這幾年來的調(diào)整效果是好的”，“幾百倍差距的說法沒有事實依據(jù)，至少在國資委監(jiān)管的央企中是不存在天價薪酬的?！?/p>

但為什么央企高管薪酬仍然備受非議?浙江大學(xué)公共管理學(xué)院院長姚先國分析了問題的根源:“我國的基尼系數(shù)并不是全世界最高的，但為什么大家‘仇富’心理越來越強?問題不在于收入高低，不在于差距大小，而在于工資分配機制不合理?！币箝L波也承認，問題是存在的，其中就包括薪酬決定的機制還沒有達到市場化、精準化、個性化的標準，薪酬分配秩序還不夠完善等，同時，行業(yè)之間、企業(yè)之間以及企業(yè)負責(zé)人和職工之間，收入差距還有待進一步的控制。國家人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南就明確指出，部分國企特別是金融、房地產(chǎn)企業(yè)部分人收入偏高、少數(shù)人過高，部分國有參股的重要行業(yè)企業(yè)更是不少人偏高、部分人過高、少數(shù)人激高。

那么，各種版本的職工工資與國企高管收入差距“倍數(shù)”是否就能解決問題呢?殷長波對此持否定態(tài)度，“所謂的倍數(shù)應(yīng)該是調(diào)控的目標或結(jié)果，而不是用來在職工與高管之間做一個直接、簡單的掛鉤。具體到每個企業(yè)，負責(zé)人薪酬要按照統(tǒng)一的辦法、機制來進行規(guī)范，職工收入只是作為其中一個因素?！币ο葒岢隼眄樞匠攴峙潢P(guān)系，“治標”要規(guī)范分配秩序，建立考核標準，推行信息披露與公眾監(jiān)督;“治本”要深化市場化改革、推進勞動力市場一體化，打破壟斷、促進資本自由流動，完善人力資本定價機制，推進行政體制改革、解決官商不分問題。

針對國企高管薪酬，與會專家、代表都紛紛亮出了自己的對策、建議，但大家有一個觀點是一致的:必須結(jié)合國情和行業(yè)情況，全面審視國有企業(yè)高管薪酬問題，無論采取何種方法，其薪酬水平都必須能夠反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，都不能偏離國企高管薪酬激勵的目的。

中國經(jīng)濟復(fù)蘇了，就該漲薪了嗎?

關(guān)鍵詞:“高薪”/人力資源管理基礎(chǔ)/后危機時代

“企業(yè)內(nèi)部縱向分配關(guān)系是這樣，多數(shù)企業(yè)高層人員平均薪酬水平大體相當于本企業(yè)職工平均薪酬水平的10到14倍，中層人員大體相當于職工平均水平的4到6倍。而部分企業(yè)遠大于這樣一個比例，比如上市公司高管平均薪酬大體是本企業(yè)職工平均薪酬水平的15到20倍，中層管理人員平均薪酬則能達到職工平均薪酬的5到8倍。而橫向分配關(guān)系也拉開了，部分企業(yè)中正式職工勞動薪酬是臨時工、勞務(wù)派遣工等人員平均薪酬的1.5倍左右。許多企業(yè)中關(guān)鍵重要崗位人員與其他崗位人員之間的薪酬水平也拉開了應(yīng)有差距?！币陨鲜谴舜握搲瞎嫉囊唤M企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)。

而對于現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的癥結(jié)所在，演講嘉賓從不同的角度進行了深刻的剖析。人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南將現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部薪酬管理總結(jié)為亟需理順的三個問題，一是部分企業(yè)高管與員工薪酬差距偏大;二是同工不同酬，臨時用工、勞務(wù)派遣工、非全日制工等薪酬水平與正式職工相比偏低，一些企業(yè)之中同工作量、同成績的部分部門之間薪酬水平差距很大;三是部分企業(yè)關(guān)鍵重要崗位的薪酬水平不高，與其他崗位之間應(yīng)有的差距沒有拉開。

來自韜?；輴偟脑梃髋縿t結(jié)合多年的國企管理咨詢經(jīng)驗，總結(jié)認為國企分配體系背后最大的難點不是體系本身，而是考核。

Hay(合益)集團中國區(qū)資深顧問劉明點出，中國企業(yè)花費了大量的時間將自己的薪酬水平與“市場”保持一致，這讓中國成為亞洲薪酬遞增最快的國家，但在競爭中企業(yè)卻不斷遭遇關(guān)鍵人才流失，“將薪酬與市場接軌非常重要，但是將薪酬與績效掛鉤也同樣非常重要，并且內(nèi)部公平性是被忽略的保留人才的工具，尋找恰當?shù)钠胶獠攀顷P(guān)鍵?！?/p>

薪酬管理已有的問題，再加上異常敏感的后金融危機時期，企業(yè)又該如何理順薪酬關(guān)系這一團亂麻?對于這一疑問，與會的專家、企業(yè)代表在經(jīng)過金融危機之后顯然都有了更多的思考。

蘇海南表示，自己現(xiàn)在的觀點是要由原先單一地要求拉開差距，調(diào)整為擺正薪酬關(guān)系。他說以前我們更多地是向美國學(xué)習(xí)，講求效率優(yōu)先，有一定道理。但同為亞洲國家，日韓傳統(tǒng)、文化與中國有更多相似之處，他們的有益經(jīng)驗也應(yīng)該借鑒，比如其高管人員的薪酬只有美國同類人員的十分之一，但效率和效果一點不比美國差。

“與機關(guān)相比，事業(yè)單位自行發(fā)放津貼補貼現(xiàn)象更嚴重，資金來源更不規(guī)范，分配程序和結(jié)果更不透明，收入分化更突出，導(dǎo)致績效工資收入的不合理差距日益擴大。”中國人事科學(xué)研究院副院長吳德貴則專門針對事業(yè)單位績效工資改革，提出必須處理好績效工資與崗位工資、績效管理、規(guī)范津貼補貼等十個關(guān)系。

“崗位、薪酬、績效是當前國有企業(yè)改革中最重要的三個環(huán)節(jié)”，袁凌梓女士給出了自己的判斷。她的觀點代表了與會專家、代表的一致看法——要做好薪酬管理，就必須有針對性地夯實人力資源管理基礎(chǔ)。

中國人民大學(xué)教授張麗華指出，危機后企業(yè)行為與戰(zhàn)略選擇發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，商業(yè)模式的創(chuàng)新對薪酬制度提出了新的要求，薪酬激勵從優(yōu)先考慮員工個人激勵轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w激勵，從考慮改變企業(yè)文化乃至員工價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)治理結(jié)構(gòu)和組織公平，這些都對企業(yè)整個人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

東軟集團公司總經(jīng)理彭成寶在分析后經(jīng)濟危機時代的人才管理策略的基礎(chǔ)上，介紹了整合型戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計，提出整合型戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是職位、能力、績效三位一體，以促進企業(yè)和諧發(fā)展。

劉明介紹了薪酬目前正在發(fā)生 “變臉”，從“有效”(Effective Rewards)向“負責(zé)任”(Responsible Rewards)轉(zhuǎn)變。而所謂“負責(zé)任的薪酬管理”是指，確保企業(yè)長期和可持續(xù)性發(fā)展;薪酬付出與企業(yè)增值的周期同步;績效考核措施應(yīng)反映行為對股東價值及更廣范圍的影響;不要因“富?！惫芾韺蛹捌胀▎T工而有損股東利益;鼓勵對公司經(jīng)濟和社會責(zé)任進行理性思考;考慮從何種程度上績效受外界因素驅(qū)使，而非管理層或員工的掌控。而目前實現(xiàn)薪酬公平的主要全球趨勢包括實現(xiàn)為績效付薪、對重要崗位區(qū)別付薪、增加浮動薪酬、平衡全球化和本地化、關(guān)注市場對標以及強化溝通。

零點零國際心理資本管理機構(gòu)CEO賈島則對如何從心理角度調(diào)適員工漲薪期望給出了建議，他認為無論是否漲薪，漲多少薪，企業(yè)都應(yīng)該做到四點:首善、樂從、向上和共贏。