為加強(qiáng)青年教師的專業(yè)化發(fā)展，使學(xué)校成為農(nóng)村青年教師成長的沃土，應(yīng)該從以下幾方面入手。

從個體到群體

一所名校需要一批名師，一所學(xué)校要形成品牌，首先需要一批品牌教師。我們學(xué)校非常重視青年骨干教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)。第一步是選苗子，選擇基本功好，有發(fā)展?jié)摿Φ膫€別教師作為重點培養(yǎng)對象;第二步是鋪路子，派出去學(xué)，讓培養(yǎng)對象出校、出縣、出市學(xué)習(xí)，開闊視野;請進(jìn)來教，請專家上門指導(dǎo)，提高實踐操作技能;第三步是搭臺子，給培養(yǎng)對象創(chuàng)造機(jī)會，參加鎮(zhèn)、縣、市教學(xué)比武或教學(xué)競賽，參與課題研究，擔(dān)任校本培訓(xùn)輔導(dǎo)師;第四步是壓擔(dān)子，讓骨干教師兼任教研組長或?qū)W校中層，發(fā)揮引領(lǐng)作用。

一所學(xué)校的發(fā)展離不開少數(shù)骨干教師的支撐，更離不開學(xué)校教師整體素質(zhì)的提高。學(xué)校在重視個別骨干教師培養(yǎng)的同時，更加要重視教師群體專業(yè)化成長。如何加快教師群體特別是青年教師群體的專業(yè)化成長呢?學(xué)校引入德國心理學(xué)家勒溫的“場”理論，打造學(xué)習(xí)研究共同體，讓青年教師在互補(bǔ)共振中共同成長、攜手發(fā)展。從今年開始，學(xué)校把引入競爭機(jī)制和倡導(dǎo)團(tuán)隊協(xié)作精神結(jié)合起來，增加學(xué)科組、年級組群體教育教學(xué)工作考核權(quán)重，有效地促進(jìn)了本組教師交流教學(xué)經(jīng)驗，開展集體備課，相互合作，共同提高。成立了學(xué)科研究小組，大部分青年教師加入到這一組織中。研究小組成員享受參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)競賽等優(yōu)惠政策，又必須擔(dān)負(fù)學(xué)習(xí)、研究、實踐等方面具體任務(wù)。經(jīng)過幾年努力，讓青年教師能脫穎而出。今年，我們在網(wǎng)上開設(shè)了“教師成長空間”博客，設(shè)置成長規(guī)劃、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)反思、讀書心得、學(xué)生作品等欄目，為廣大青年教師交流思想、分享經(jīng)驗、展示風(fēng)采提供了即時快捷的平臺。

從外化到內(nèi)化

為了促進(jìn)廣大教師特別是青年教師的快速成長，學(xué)校采取了一系列措施。一是構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校。建立教師閱覽室，并將配備辦公室電腦，為教師免費訂閱專業(yè)雜志等，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍;二是開展師德群體創(chuàng)優(yōu)活動。通過評選“師德標(biāo)兵”“學(xué)生最喜愛教師”等，用身邊的榜樣激勵廣大教師敬業(yè)愛生，把教育工作當(dāng)成眼下的職業(yè)，更當(dāng)作終身的事業(yè);三是構(gòu)建參與式校本研修模式。利用師資差異，開展了“一課兩上”“同課異構(gòu)”“課題走進(jìn)課堂”“新老教師同上一課”等形式多樣的校本研修活動，讓青年教師在聽課診斷中互補(bǔ)，在專題研討中互補(bǔ)，在隨機(jī)交流中互補(bǔ);四是制定發(fā)展性教師評價考核細(xì)則?？己思?xì)則從師德表現(xiàn)、育人管理、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究、教學(xué)效果等方面明確了具體量化指標(biāo)與操作方法，為教師工作提供了行動指南，也為青年教師成長指明了方向;五是建立教師結(jié)對“傳幫帶”制度。允許教師不分年級，自由組合，雙向選擇，一位骨干教師可與幾位新手教師結(jié)對，一位新手教師也可與多位骨干教師掛鉤。對“師徒”雙方在教學(xué)常規(guī)與教學(xué)研究等方面指導(dǎo)、學(xué)習(xí)的職責(zé)作了明確規(guī)定。通過“傳幫帶”活動不但提高了“徒弟”的素質(zhì)，反過來也促進(jìn)了“師傅”水平的提高。

如何實現(xiàn)青年教師精神成長，把專業(yè)發(fā)展當(dāng)作一種內(nèi)在需求，可以說是新課改背景下，這是青年教師培養(yǎng)的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)青年教師精神持續(xù)成長，我們引導(dǎo)教師關(guān)注五個“自我”:一是正確的自我認(rèn)識。在自我評價與他人對自己的評價之間進(jìn)行不斷對比，認(rèn)識自己的專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，看到優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)不足;二是準(zhǔn)確的自我定位。在正確的自我認(rèn)識的基礎(chǔ)上，既鼓勵自己冒尖也允許自己平庸，找到自己成長的坐標(biāo)，規(guī)劃長遠(yuǎn)和近期目標(biāo);三是嚴(yán)格的自我約束。青年教師把三尺講臺當(dāng)成實現(xiàn)人生價值的舞臺，他不會覺得規(guī)章制度是束縛，不會做樣子給領(lǐng)導(dǎo)看，不會把評上職稱當(dāng)作“奮斗”的目標(biāo)，而是會把每一條信息當(dāng)作廣義的備課，把每堂課當(dāng)成公開課，把每一次教育活動當(dāng)成案例研究;四是持續(xù)的自我超越。雖然學(xué)校里不可能每個教師都出類拔萃，但關(guān)鍵是在縱向上，自己今天比昨天有所進(jìn)步，明天比今天有所發(fā)展，像醫(yī)生一樣，年紀(jì)越大，醫(yī)術(shù)越高。像藝術(shù)家一樣，越上年紀(jì)，技藝越精;五是獨立的自我世界。能稱得上精神上成長的教師，應(yīng)該經(jīng)得起吹捧，扛得起責(zé)任，受得起委屈，頂?shù)米毫Γ氐米≡瓌t，矢志不渝，守望教書育人的精神家園。

從留人到用人

培養(yǎng)一名青年骨干教師需要較大的成本，一個青年骨干教師的流失對農(nóng)村學(xué)校來說是不小的損失。我們重視培養(yǎng)年輕教師，也重視留住優(yōu)秀的年輕教師，讓他們有用武之地。一是關(guān)心愛護(hù)教師。新教師調(diào)入我鄉(xiāng)后，一般安排在中心校，為他們起好步、走對路創(chuàng)造有利條件。學(xué)校對教師既嚴(yán)格要求，又熱情關(guān)心，教師偶爾出現(xiàn)一點過激言行，領(lǐng)導(dǎo)不會輕易扣上師德問題的帽子，而是通過豐富教職工業(yè)余生活，開展“健康心態(tài)、陽光教師”等心理講座，舒緩教師工作壓力，防止出現(xiàn)心理健康問題;二是尊重信任教師。比如，學(xué)校里一些老師在社會上有較高知名度和影響力，每逢新學(xué)期，就會有家長來校給孩子選班、轉(zhuǎn)班，如果隨意由家長挑選老師，對同年級其他老師而言是一種傷害。因此，學(xué)校嚴(yán)格把關(guān)，盡最大可能減少“擇班生”現(xiàn)象。

調(diào)入我們鄉(xiāng)的老師大多是新教師，調(diào)走的往往是骨干教師。早些年，學(xué)校曾制定一些政策“強(qiáng)留”骨干教師。但是教育事業(yè)是鐵打的營盤，教師是流水的兵，教師流動是正常的。這幾年，我們轉(zhuǎn)變了觀念，在加大青年教師培養(yǎng)力度的同時，加強(qiáng)了對青年教師鍛煉使用。我們覺得鍛煉使用是比群體性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流研討更為有效的培養(yǎng)教師的方法，也是留住骨干教師的好辦法。學(xué)校應(yīng)對大部分青年教師大膽使用，在學(xué)科教學(xué)安排上采用大小循環(huán)制度，讓他從一年級教到六年級或讓他們從三、四年級教到六年級。老師們感到學(xué)校信得過自己，專業(yè)成長也就更快了;學(xué)校也不會因為骨干教師的調(diào)離而感到后繼無人。一些青年教師“冒”出來后，我們會盡可能安排他們擔(dān)任教研組長或?qū)W校中層。骨干教師具備業(yè)務(wù)優(yōu)勢，參與學(xué)校管理，更加重視教師專業(yè)化發(fā)展。其本人在組織教研活動、策劃工作思路、處理具體事務(wù)中，能力得到鍛煉，素質(zhì)獲得提升，把自身的成長和學(xué)校的發(fā)展融為一體。

(作者單位:浙江臺州市仙居縣湫山鄉(xiāng)中心學(xué)校)