摘要：在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，理論和實踐關(guān)系厘清和界定是一項重要的使命，也是該學(xué)科一個熱點課題。在哲學(xué)視野下理論與實踐的關(guān)系是本然統(tǒng)一的，本文嘗試從實踐哲學(xué)的角度探討，希冀對HRD領(lǐng)域理論和實踐銜接具有一定的啟示。

關(guān)鍵詞：實踐哲學(xué)；人力資源開發(fā)：理論與實踐

中圖分類號：D63013

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004－0544(2010)04－0046－03

在人力資源領(lǐng)域，20世紀(jì)80年代末90年代初以來，人力資源開發(fā)作為一門新興的理論和實踐學(xué)科，在社會發(fā)展中扮演重要的角色。就像安德魯·羅伯特(1988)所研究的一樣，各種專業(yè)只有通過一系列特殊的和專業(yè)的知識構(gòu)建、專業(yè)實踐標(biāo)準(zhǔn)化和控制專業(yè)領(lǐng)域的門檻才能不斷的發(fā)展和成熟。在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，理論和實踐關(guān)系厘清和界定是一項重要的使命，也是該學(xué)科一個熱點課題。K.Peter Kuchinke：HRD實踐者很難在最近的學(xué)術(shù)刊物和會議交流上找到解決問題的方法，如何解決理論為實踐服務(wù)的適當(dāng)性、理論與實踐隔閡問題以及實踐為理論服務(wù)等相關(guān)問題。人力資源開發(fā)領(lǐng)域理論和實踐關(guān)系的緊張程度并沒有得到緩和。在哲學(xué)視野下理論與實踐的關(guān)系是本然統(tǒng)一的，本文嘗試從實踐哲學(xué)的角度探討，希冀對HRD領(lǐng)域理論和實踐銜接具有一定的啟示。

一、實踐哲學(xué)視野中HKD理論與實踐關(guān)系

實踐哲學(xué)關(guān)切的是在先被給予的人的生活實踐和“生活世界”，而HRD是人之為人的活動。在理論與實踐的關(guān)系上，實踐是理論的基礎(chǔ)，是理論的出發(fā)點和歸宿點，實踐對理論起決定作用，理論必須與實踐緊密結(jié)合，理論必須接受實踐的檢驗，為實踐服務(wù)，隨著實踐的發(fā)展而發(fā)展。這確實是千真萬確的道理，但是也容易導(dǎo)致惟實踐主義——實踐高高在上。HRD領(lǐng)域容易存在惟實踐論，從而使理論和實踐處于嚴(yán)重對峙之中。實踐哲學(xué)并非惟實踐主義。實踐哲學(xué)認為理論與實踐在內(nèi)涵上是本然的統(tǒng)一。因此，在人力資源開發(fā)領(lǐng)域理論與實踐之所以關(guān)系處于緊張狀態(tài)。原因就在于實踐和理論概念的變異。然而，在人力資源開發(fā)領(lǐng)域理論和實踐在概念上具有親近性。在相關(guān)的普通辭典和同類詞語匯編中，“實踐”和“實踐家”與“理論”和“理論家”是相反的意：思。然而關(guān)于對這些概念起源更詳盡的考證揭示他們的親近關(guān)系強于他們的二元性，同時也暗示了他們之間是連續(xù)統(tǒng)一體，而不是一系列互不相干的含義。來源于古希臘的“理論”所包含的意義與我們的單詞“觀察”意思比較相近，而“實踐”所包含的意思包括重復(fù)的行為、獲得技巧和競爭。對專家的相關(guān)文獻資料的粗略閱讀可以表明觀察、反應(yīng)、理解和行為之間的親密關(guān)系(Berliter and Scardamalia)。事實上，想與做之間的關(guān)系一直是HRD實踐者所著論文的核心反映，在人力資源開發(fā)知識體系中扮演著中心的角色。實踐哲學(xué)對于人力資源開發(fā)理論與實踐關(guān)系本然統(tǒng)一主要表現(xiàn)在：第一，二者概念內(nèi)涵是本然統(tǒng)一：第二，不能片面強調(diào)HRD理論的重要性而輕視實踐經(jīng)驗的教條主義傾向；第三，不能片面強調(diào)HRD實踐的重要性，忽視或不能全面理解理論對實踐的能動作用的惟實踐主義傾向。

二、HRD理論與實踐關(guān)系的研究述評

與“理論”或“純”“學(xué)科”相比，HRD作為一門應(yīng)用性學(xué)科既不是從知識中獲取知識，也不是建立其自身的體系。HRD學(xué)科具有很強的實際目的，它迎合的是外部需要。HRD學(xué)科所研究的問題更多關(guān)注的是外部實踐。其解決問題的辦法有利于外部活動的實施。在應(yīng)用學(xué)科中，理論與實踐之間的關(guān)系一直是學(xué)者們關(guān)注的焦點，在HRD領(lǐng)域也不例外。

Jacobs(1997)認為，要加強HRD理論與實踐的融合就必須加強二者的合作關(guān)系，并為理論與實踐之間合作關(guān)系列出了指導(dǎo)方針：(1)把理論當(dāng)作全部合作中的一部分：(2)從實踐中獲得研究議題；(3)事先確定研究的用途；(4)開展常規(guī)性的合作；(5)尋求長期合作。Boyer(1990)強烈主張學(xué)術(shù)世界通過“探索的學(xué)術(shù)、融合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)、教學(xué)的學(xué)術(shù)”去包容研究和實踐。Van de Ven(2007)在最近關(guān)于學(xué)術(shù)共同體(engaged scholarship)的論述中指出，理論、研究和實踐的全面結(jié)合為兩者關(guān)系的融合提供了理性和方法論。

Swanson(2005)認為：關(guān)于理論和實踐的關(guān)系是非常廣泛地，在HRD領(lǐng)域的理論必須經(jīng)過大量的開發(fā)和論證，才是真正能夠運用到實踐活動的理論。HRD學(xué)科理論驗證必須在實驗室和實踐中共同開展。Swanson(見Swanson Hohon，1997，2005)指出“理論”的開發(fā)是通過研究、發(fā)展和實踐進行的(見圖1)。他認為研究、理論和實踐之間的互動是一個不斷延續(xù)的學(xué)術(shù)話題。

Ruona從哲學(xué)的角度分析了理論和實踐要素的整合系統(tǒng)，她把HRD哲學(xué)框架分為三大要素：本體論、認識論和價值論。由于HRD是一門應(yīng)用性學(xué)科。需要相關(guān)的方法論和方法把理論和實踐的關(guān)系整合起來，在HRD研究領(lǐng)域的方法論的應(yīng)用可以讓我們了解HRD研究的現(xiàn)象，而在實踐領(lǐng)域的研究方法論能夠為HRD帶來實施干預(yù)措施的方法。她指出，我們可以把這些方法論和方法應(yīng)用到實踐問題，從而確定實踐中的焦點問題是什么；同時，我們也可以應(yīng)用哲學(xué)分析和闡述實踐。

許多理論經(jīng)常脫離于真實的世界，理論在真實世界中經(jīng)不住實踐的考驗。針對這種情況，Lvnham提出了HRD學(xué)科構(gòu)建一般性的理論構(gòu)建方法(如圖2)，他認為理論的構(gòu)建包括兩大要素：一是理論化到實踐；二是實踐到理論。每一個要素都可能形成獨特的進程中的產(chǎn)出，從而引導(dǎo)理論構(gòu)建研究的方向，最終形成值得信任的、縝密的和相關(guān)的理論，從而提升行動。

在HRD研究領(lǐng)域，HRD理論與實踐的關(guān)系一直是存在爭議的焦點問題。Jacobs提出二者之間加強合作，對于兩者關(guān)系的融合有一定的借鑒意義，但他更多是從理論上闡述如何加強二者之間的合作，忽視現(xiàn)實世界理論研究者和實踐者的大環(huán)境，存在一定的“烏托邦”主義。Boyer和Vande Ven兩位學(xué)者傾向于理論指導(dǎo)實踐，通過學(xué)術(shù)探討和合作形成有活力的理論，從而指導(dǎo)實踐，對于實踐的作用具有一定的忽視。Swanson的觀點具有一定的包容性，他把理論、研究、發(fā)展和實踐看成一個系統(tǒng)。雖然重視理論和實踐的關(guān)系，但是從他的圖可以看出，理論居于中心。Ruona從更抽象的角度來闡述理論與實踐、研究與實踐的關(guān)系，通過哲學(xué)來找到二者的結(jié)合點，具有一定的啟發(fā)意義，但是她的實際操作性還有待于驗證Lvnham的一般理論構(gòu)建方法，加強了理論和實踐的互動，但是對于理論和實踐如何互動，還有待于進一步的探究。

三、實踐哲學(xué)對HRD理論與實踐銜接的啟示

從上述人力資源開發(fā)理論研究者的觀點可以看出，他們更多的是贊同：人力資源開發(fā)學(xué)術(shù)領(lǐng)先于實踐。本文認為，這主要是因為人力資源開發(fā)作為一門新興的學(xué)科領(lǐng)域，它是建立在各學(xué)科綜合理論基礎(chǔ)之上，對于二者的范式還存在差異。“假如我們想準(zhǔn)確的描述我們所研究的知識領(lǐng)域，那么我們必須論證我們對知識觀點的假設(shè)(Marsick，1990)?！比绾握撟C知識的真理性，加強理論與實踐的整合，本論文認為實踐哲學(xué)的相關(guān)理論對我們銜接HRD理論與實踐具有一定的啟示。

(一)中介：銜接HRD理論與實踐

實踐哲學(xué)認為：“理論與實踐之間的聯(lián)系往往不是直接的，把理論應(yīng)用于實踐，需要經(jīng)過一系列的中間環(huán)節(jié)。就大的環(huán)節(jié)而言。要先把理論觀念變?yōu)閷嵺`觀念。理論觀念不能直接指導(dǎo)實踐，只有實踐觀念才能直接指導(dǎo)實踐”。因此，構(gòu)建人力資源開發(fā)實踐觀對理論與實踐的銜接具有一定借鑒作用。

人掌握外部世界的實踐觀念方式，則以方針、政策、路線、綱領(lǐng)、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、計劃方案、目的要求、設(shè)計藍圖、模擬圖形等形式出現(xiàn)。它以改造外部世界和創(chuàng)造出外部世界所沒有的嶄新的客體為直接目標(biāo)，是直接支配人的實踐活動的觀念。實踐觀念是介于理論觀念和實踐活動之間的中間環(huán)節(jié)，是聯(lián)結(jié)理論和實踐活動的橋梁。HRD的理論要向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化，就要求組織管理者和實踐者樹立HRD的實踐觀。然而，我們不容忽視的問題就是，當(dāng)今HRD在組織戰(zhàn)略中扮演的角色絕大多數(shù)還停留于事務(wù)性的角色。由于對于人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的價值忽視，很多高層管理者認為人力資源開發(fā)不能對組織戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，組織學(xué)習(xí)趕不上變革，人力資源開發(fā)實踐者在組織中的地位不高，這一系列現(xiàn)狀導(dǎo)致人力資源開發(fā)很難上升到戰(zhàn)略的角色，因此也不容易受到高層管理者的重視，導(dǎo)致整個組織無法樹立良好的人力資源開發(fā)實踐觀。人力資源開發(fā)實踐觀的樹立，要求人力資源開發(fā)在組織地位的提升，從事務(wù)性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變。

(二)對話：實現(xiàn)HRD理論和研究者的互動

關(guān)于理論與實踐的關(guān)系，經(jīng)常聽到“理論高于實踐”的論調(diào)。倘若僅在知識形態(tài)的層面上談的話。還有一些道理，然一旦延伸到理論者與實踐者的層面，則容易導(dǎo)致誤解，導(dǎo)致人力資源開發(fā)實踐者與理論者之間的對話存在不平等想象。Philip Gram倡導(dǎo)：“在人力資源開發(fā)理論和實踐構(gòu)架橋梁，從而提高兩者之間的對話?！弊罱性S多人力資源開發(fā)實踐者參加了OD、HRM和HRD的相關(guān)年會，但是人力資源開發(fā)實踐者卻感到失望，主要是因為他們期望能夠參與有價值和意義的對話，從而使HRD理論和實踐者之間能夠整合，然而會議效果確是令人失望的，主要是因為理論這在闡述相關(guān)理論和論證理論的同時，卻忽視實踐者的參與性，特別是忽視了理論對實踐的實際應(yīng)用性和適用性。更有實踐者認為：相關(guān)的學(xué)術(shù)研討會議沒有實施沒有對話，沒有實質(zhì)性整合，沒有觀察實踐者的行為，例如沒有了解我們的行為是什么，我們?yōu)槭裁催@樣做。鑒于人力資源開發(fā)理論和實踐整合的現(xiàn)狀，本論文認為實踐轉(zhuǎn)化為理論需要一定的理性對話，而不是形式上的對話。

理性的對話基礎(chǔ)是地位的平等。理論高于實踐，但是理論來源于實踐。理性的對話有助于理論與實踐的和諧發(fā)展。理論的繁榮未必意味著實踐的提高，實踐的擴張也未必導(dǎo)致理論的發(fā)展，只有二者在平等的對話前提下相互參與，理論才能獲致豐富的研究資源，實踐也才能獲得理性的關(guān)照。同時理性的對話需要行動和研究一致。在HRD相關(guān)的學(xué)術(shù)會議上，經(jīng)常會出現(xiàn)理論者所研究的內(nèi)容，實踐者無法參與其中，也不感興趣。如何彌補二者之間的缺陷，形成行動和研究的一致，就需要二者建立相關(guān)HRD共同研究體。研究共同體，既是一種合作理念，同時也是一種制度形式。為此，在人力資源開發(fā)領(lǐng)域構(gòu)建研究共同體要求確立起相關(guān)的合作機制。首先，理論和實踐界應(yīng)當(dāng)有共同的研究范式，在HRD領(lǐng)域界，研究的范式主要從學(xué)習(xí)范式、績效范式上升到社會范式，而且在相關(guān)范式的研究中，學(xué)者的爭論激烈，這樣不利于理論和實踐之間的整合。本文認為HRD各個領(lǐng)域的理論者和實踐者在應(yīng)該建立共同愿景，個體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和社會學(xué)習(xí)的理論和實踐研究者應(yīng)該共同致力于構(gòu)建一個充滿合作的行動團隊。其次，消除研究共同體中的組織智障，理論者與實踐者應(yīng)相互尊重，重建起一種理解的關(guān)系，實踐者不再只是理論者研究的對象，而成為研究過程中的伙伴。再次，建立良好的分工與合作關(guān)系，團隊中的每一個成員，實現(xiàn)在分工的基礎(chǔ)上合作。在合作前提下分工相結(jié)合，以至在研究的每一具體問題上都能見到群體的智慧。

(三)求同存異：HRD理論與實踐奉行的準(zhǔn)則

人力資源管理從普遍性適應(yīng)視角到權(quán)變視角。從結(jié)構(gòu)視角到以資源為基礎(chǔ)的視角轉(zhuǎn)化的過程。人力資源開發(fā)也是一樣，并不是一個人力資源開發(fā)理論適應(yīng)于所有的相關(guān)人力資源開發(fā)實踐。人力資源開發(fā)是廣闊的實踐和知識領(lǐng)域，它要借鑒許多其他的領(lǐng)域理論知識，例如經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)等。HRD理論與實踐二者之間不可能完全適用。一個學(xué)科最基本的元理論。作為這個學(xué)科的基石，是絕對不可或缺的，但它與實踐的關(guān)系卻是非常間接的、不明顯的，有的甚至是純粹邏輯上的設(shè)定，可能永遠也無法在實踐中加以應(yīng)用。由于人力資源開發(fā)理論的前瞻性和實踐的突發(fā)性，因此HRD理論與實踐之間的整合是局部的整合。而不可能是完全的整合，人力資源理論界和實踐界應(yīng)該求同存異，理論先于實踐的產(chǎn)生以及實踐無法與理論一致其實是局部、暫時的現(xiàn)象。

作為人力資源開發(fā)理論和實踐者應(yīng)該達成共識，一個特定的人力資源開發(fā)實踐活動往往需要把多門學(xué)科的多個理論觀點綜合起來，才能加以說明，一個理論觀點又可能用以說明多個實踐中的問題。人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)學(xué)科包括“成人教育，教學(xué)設(shè)計和績效技術(shù)，心理學(xué)，商業(yè)和經(jīng)濟學(xué)，社會學(xué)，文化和人口學(xué)，組織理論和溝通，哲學(xué)和關(guān)系理論等”。學(xué)科屬性的差異導(dǎo)致本質(zhì)的分歧。所以，在人力資源開發(fā)領(lǐng)域界，它的多元化基礎(chǔ)理論對于理論與實踐的整合有重要的影響。在人力資源開發(fā)活動中，幾乎不存在用一個理論觀點就可以說明一個實踐問題的情況。把理論應(yīng)用于實踐需要具備一定的條件。一旦相關(guān)條件具備了，某個理論就可以應(yīng)用于實踐；條件不具備就無法應(yīng)用。如果硬要牽強附會地應(yīng)用，則必定既踐踏了理論，又損害了實踐。同樣有的人力資源開發(fā)理論觀點在近期就可以在實踐中加以應(yīng)用，有的理論觀點則要在相當(dāng)長的時間以后才能在實踐中加以應(yīng)用，還有的理論觀點在過去的實踐中曾經(jīng)十分有效地應(yīng)用過，但在現(xiàn)實的變化了的實踐中卻不適合應(yīng)用了。但是所有這些理論觀點都是人力資源開發(fā)學(xué)科體系中不可缺少的，去掉其中的任何一個，都會使人力資源開發(fā)學(xué)科的理論體系支離破碎、殘缺不全。

人力資源開發(fā)在由事務(wù)性活動向一門專業(yè)學(xué)科發(fā)展，必然具有廣泛的研究視角。哲學(xué)經(jīng)常被認為是抽象的概念，對實踐指導(dǎo)的作用不大，但是它在人力資源開發(fā)專業(yè)領(lǐng)域扮演重要的角色。從實踐哲學(xué)角度探討人力資源開發(fā)理論與實踐的關(guān)系，拓展了相關(guān)的研究視角，對二者的整合具有一定的啟示。

責(zé)任編輯 楊小民