何曉剛

（中國紹興黃酒集團有限公司，浙江 紹興312000）

核心競爭力是指企業(yè)對所擁有資源、技能、知識的整合能力，是一種累積性能量，最終表現(xiàn)為超越其他競爭對手的獨特的企業(yè)戰(zhàn)略、管理理念、技術、產(chǎn)品和服務。其特點就在于能夠創(chuàng)造價值、同時具有一定的獨特性和可延展性，不會輕易被模仿并能不斷提升和進步?？茖W有效的管理和決策能力、獨特的創(chuàng)新和研發(fā)能力以及敏銳的市場應變和開拓能力是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，而這些正是以人力資本為載體的，在日新月異、瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代，人力資本因其價值性、稀缺性和難以模仿性逐漸成為決定企業(yè)核心競爭力的關鍵。

1 人力資本的特性

人力資本不是普通的或一般的人力資源，而是對企業(yè)生存具有根本性決定作用的人力資源，它能夠通過創(chuàng)造性勞動保證企業(yè)非人力資本的保值和增值，并能為企業(yè)帶來超額利潤。它具有以下幾個特性：一是產(chǎn)權性。人力資本是一種資本,人力資本投資也是一種實際的投資行為，從而也存在著與物質(zhì)資本相同的產(chǎn)權歸屬問題。作為一種特殊的產(chǎn)權形態(tài),人力資本產(chǎn)權有著區(qū)別于物質(zhì)資本產(chǎn)權的獨特性，它必須承載于人的身上，與人力資本所有者不可分割，人的意志和情緒始終影響著人力資本的利用和開發(fā)。二是高增值性。一方面人力資本具有自增性，通過人力資本投資形成初始人力資本后，人力資本會隨著經(jīng)驗的不斷積累、知識的不斷更新以及技能的不斷提高而得到提升；另一方面，人力資本具有收益遞增性，隨著投資的增加，人力資本的水平和層次會越來越高，投資收益也越來越大。三是時效性。人力資本是以人為載體的，而由于人生命周期的有限性，人力資本如果不能適時適當?shù)乇焕?，其價值必然會隨著時間的流逝而出現(xiàn)貶值。四是動態(tài)累積性。每一個人的人力資本存量都不是由一次投資而形成的，通常是不斷地進行多次投資的結果。因而人力資本的價值也無法像物質(zhì)資本那樣予以靜態(tài)的量化，而只能在動態(tài)即人力資本的使用過程中通過對其績效的評價加以確定。因此，人力資本價值本身是不斷積累變化的，對其的衡量也是動態(tài)變化的。

2 人力資本與企業(yè)生命周期核心競爭力之間的互動

隨著市場與環(huán)境的變化，總會有一些曾擁有較強競爭優(yōu)勢的企業(yè)逐漸衰落,而另一些企業(yè)的競爭優(yōu)勢則逐漸顯現(xiàn)，這種消長正是企業(yè)生命周期的表現(xiàn)，作為企業(yè)知識載體的人力資本在企業(yè)生命周期各階段有著不同的需求并發(fā)揮著不同的作用。

2.1 成長階段——開發(fā)與獲取核心人力資本

這一階段企業(yè)核心競爭力的關鍵在于開發(fā)與獲取核心人力資本。一方面通過內(nèi)部培育的方式發(fā)展核心人力資本，這類人力資本對企業(yè)的了解和把握最深刻、最準確，能夠更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要，但受制于企業(yè)內(nèi)部資源的有限性可能發(fā)展速度較慢；另一方面通過吸收外來資源，如吸引掌握關鍵技術的人才、與擁有核心專長的公司建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,或者將這些公司通過某種方式納入本企業(yè)的陣營等方式，可以在較短的時間內(nèi)獲得必要的核心人力資本，但這類人力資本的適應性、配合度有待培養(yǎng)和完善。

2.2 成熟階段——整合并發(fā)揮人力資本核心價值

這一階段企業(yè)核心競爭力的關鍵在于將積累的人力資本有效配置和利用。將企業(yè)自身內(nèi)部成長起來的以及從外部獲取的優(yōu)秀人力資本通過高效的方式進行整合和運用，使之形成超越競爭對手的、難以被模仿和盜取的核心資源。主要工作包括:如何建立有效的科研開發(fā)激勵制度使證研究人員保持充分的研究熱情；形成怎樣一種機制保證最優(yōu)秀的人才總能夠去捕捉最具潛力的商機等。這一階段是人力資本發(fā)揮累積價值的階段，只要企業(yè)提供有效的激勵與培養(yǎng)，它們能夠為企業(yè)帶來源源不斷的價值增值。

2.3 貫穿整個周期——人力資本的度量與激勵

無論企業(yè)處于生命周期的哪個階段，人力資本的度量都是發(fā)揮其核心價值的基礎。對于大部分人力資源來說，他們只能從事基礎的、技術含量較低的工作，難以創(chuàng)造超額的價值，他們從企業(yè)獲取的工資已足以彌補其勞動消耗，這類人力資源是不屬于人力資本范疇的。只有那些掌握著企業(yè)的重要信息和資源、對企業(yè)的管理和運作了如指掌且具有很強的市場領悟力和洞察力、對市場變化能夠迅速反應的企業(yè)經(jīng)營者、核心技術擁有者、營銷骨干、學術技術帶頭人、身懷絕技的高級技工等才屬于核心人力資本的范疇。他們是企業(yè)的核心層、中堅層和骨干層，他們是構筑國有企業(yè)核心競爭力的基石。他們左右著企業(yè)發(fā)展的方向，決定著企業(yè)的興衰。

3 提升人力資本核心競爭力的措施

3.1 合理配置人力資本，提高人力資本存量的利用效率

人力資本只有與一定的物質(zhì)資本相匹配，與其他適當?shù)娜肆Y本互補，才能創(chuàng)造價值，全面實現(xiàn)人力資本的自身價值。這就要求我們首先要把合適的人安排在合適的崗位上，使人力資本存量最大化地轉化為人力資本價值；其次要考慮個體人力資本之間的整合效應，對不同專業(yè)的員工合理配置，優(yōu)化組合，提高人力資本的整體效應；以及通過全面的績效評價判斷員工是否符合崗位對其素質(zhì)、能力和態(tài)度的要求，為人力資本的流動和優(yōu)化配置提供可靠的決策依據(jù)。

3.2 加大人力資本的投資與開發(fā)，增加企業(yè)人力資本的存量

企業(yè)人力資本存量的增加過程，包括人力資本的獲取與投資兩個部分。而人力資本的價值有很強的時效性和動態(tài)性，企業(yè)必須不斷地根據(jù)市場趨勢和企業(yè)自身發(fā)展需要進行人力資本的投資。企業(yè)對人力資本進行投資的主要方式是對員工進行繼續(xù)教育和培訓，員工的教育培訓既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要 又要考慮員工個人發(fā)展的需要，使企業(yè)經(jīng)營與員工個人成長協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.3 完善人力資本的激勵與約束機制，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值

人力資本與其承載者不可分離，其對自身人力資本的使用有最終的控制權，因此，企業(yè)必須對其人力資本進行合理的激勵和有效的約束，以保證物質(zhì)資本所有者以及其他人力資本所有者的利益不受侵害。一是構建以期權為核心的薪酬體系。薪酬是企業(yè)吸引、保留和激勵員工的重要工具，薪酬制度主要包括崗位工資、年終獎、期權、職務消費和福利補貼五個方面的內(nèi)容。這五個方面的利益激勵中，最重要的就是產(chǎn)權激勵，即讓人力資本擁有對企業(yè)的剩余索取權，參與企業(yè)利潤分配，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，在滿足人力資本需求的同時，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。二是合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。注重精神激勵的作用，創(chuàng)造出有利于員工獲得更高層次滿足的機會。在充分考慮人力資本興趣、愛好和能力等因素的前提下，為其制定一條符合個人志趣和企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)道路，通過充分授權、給予富有挑戰(zhàn)性的工作，提高人力資本主體在企業(yè)經(jīng)營決策中的地位，并為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)最佳結合，從而達到人與企業(yè)的高度和諧。三是建立有效的人力資本約束機制。人力資本的約束機制分為內(nèi)部約束和外部約束兩個方面。內(nèi)部約束就是企業(yè)和人力資本之間的相互約束，主要包括公司的章程約束、合同約束、偏好約束、激勵中的約束和機構約束。外部約束實際上就是要對人力資本形成一種約束，這種約束主要有法律約束、道德約束、市場約束、社會團體約束和媒體約束。

3.4 加強企業(yè)文化建設，營造人力資本管理的文化氛圍

制度性規(guī)范對人力資本的管理作用是有限的，企業(yè)文化才是管理知識員工的有效手段。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的經(jīng)營實踐中形成的，反映的是企業(yè)全體員工的共同理想信念和價值觀，因而對企業(yè)所有員工具有一種內(nèi)在的感召力和凝聚力，它能夠將員工個人價值觀和企業(yè)價值觀有機地融為一體，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感，從而激發(fā)員工工作的主動性和創(chuàng)造性，保持員工隊伍的穩(wěn)定，并能不斷吸引企業(yè)外部優(yōu)秀的人才加盟。

[1]袁慶宏.企業(yè)智力資本管理[M].北京:經(jīng)濟管理出版社，2001.65-76.

[2]安應民.企業(yè)人力資本投資與管理[M].北京:人民出版社，2003.56-60