羅良翌

在高等職業(yè)院校的發(fā)展中,規(guī)模擴張的步伐已經(jīng)趨緩,學(xué)院生存的根本是核心競爭力的形成。要應(yīng)對這一趨勢,一是靠資金和政策,二要靠人力資源。而在大多數(shù)高職院校管理中,人力資源管理相當薄弱,績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié),得不到有效實施。多數(shù)學(xué)院在人力資源管理過程中,形成了一套教師績效考核體系,內(nèi)容包括:考核的目標、考核的原則、考核的內(nèi)容、考核的指標體系、考核組織、考核反饋運用等。但是因為對于教師績效考核實施方面的研究和重視程度不夠,學(xué)院無法應(yīng)對績效考核實施過程中的問題,不能有效地通過績效考核達到開發(fā)員工、激勵員工、實現(xiàn)學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的根本目的。

一、高職院校教師績效考核實施中的問題

績效考核是指依據(jù)職位標準對員工的工作狀況和工作結(jié)果進行考察、測定和評價的過程,是進行激勵員工工作行為、提高組織業(yè)績、實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)過程。目前,在高等職業(yè)院校教師績效考核過程中,學(xué)校對教師不論采取何種考察、測定方式,應(yīng)用何種評價技術(shù)與方法,總是會遇到各種各樣的問題。

1.被評者的問題

績效考核中被考核對象的問題主要表現(xiàn)為教師抵制評估,對評估工作不支持、不配合。盡管績效評估對于學(xué)校和教師個人來講都很有效,從學(xué)校角度看,可以為制訂人事決策提供依據(jù),從個人角度看,可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實踐中,人們經(jīng)常會采取這樣那樣的方式抵制績效評估。特別是有些教師不愿接受評估,因為他們擔心對自己不利的評價結(jié)果會影響自己的前程,而且評的不好也影響自己的形象,因此,他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點和弱點。另外,他們還非常擔心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績,尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時候,這種擔心會加劇。

2.評估者的問題

在績效評定中,評定者往往是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在評定過程中,評定者總是會存在一些心理干擾,影響評定的質(zhì)量。

常見的有暈輪效應(yīng),這是指評定者對被評價者某一方面績效的評價影響了他對被評價者其他方面績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時,往往不自覺地對被評價者其他的績效方面作出過高或過低的評價。

暗示效應(yīng),暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象,是人們通過語言、行為把某種事物提示別人,使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評估人在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下,很容易接受他們的看法,而改變自己原來的看法,這樣就可能造成績效評估中的暗示效應(yīng)誤差。

趨中傾向,是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價。他們?yōu)楸苊獬霈F(xiàn)極高和極低的兩個極端,而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使評定結(jié)果失去價值,因為這種績效評定不能在人與人之間進行區(qū)別,既不能為管理決策的制訂提供幫助,也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。

近因效應(yīng),評定者對被評價者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象,這樣,明明是對被評價者半年的績效評定最后可能變成對評價者近幾周的績效評定。尤其當被評價者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯時,近期效應(yīng)會使評定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。

對比效應(yīng),是指在績效評定中,他人的績效影響了對某人的績效評定。比如,假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工,緊接著評定一名績效一般的員工,那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進行對比的時候,一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”,即使這種改進事實上使其績效勉強達到一般水平。

3.評價技術(shù)問題

在績效評估中經(jīng)常會遇到的一個問題是評價標準不明晰,具體表現(xiàn)在:第一,績效評估很難評估創(chuàng)新的工作和創(chuàng)意的價值,特別是教師的工作質(zhì)量很難標準化、數(shù)據(jù)化;第二,績效評估很難評估團隊工作中的個人價值。在一個相互協(xié)作的團隊中,一項工作成果的取得是團隊共同努力的結(jié)果,這時,評估個人貢獻的大小就比較困難。學(xué)校的育人工作就是一種團隊工作,靠一個人甚至一個部門是解決不了的,必須要靠各部門的共同配合才能較好地完成;第三,績效評估標準的模糊。有時采用的方法看起來是非常準確的,但由于評價標準的模糊性,使得評定結(jié)果很不可信。

二、高職院校教師績效考核實施策略

1.考核前準備

目前,學(xué)院的絕大多數(shù)教師并沒有真正了解和重視績效考核,對績效考核的認識比較陌生,甚至有部分人還持有排斥心理。因此,應(yīng)首先展開績效考核對學(xué)院及教師個人的意義和作用的定期培訓(xùn)。對管理層及各評價主體,要著重使他們了解和掌握績效考核的有關(guān)知識和技巧,如何正確和科學(xué)的實施績效考核,以及績效考核對人力資源管理、對學(xué)院成長的重要性。對教職員工要著重使他們明白到底什么是績效考核,怎樣實施,了解績效考核的重要性和目的,特別要使員工明白績效考核不僅僅是為了分配獎金,更重要的是它對組織的發(fā)展和員工本人的成長會起到積極的促進作用。在培訓(xùn)過程中,應(yīng)針對績效考核的范圍等廣泛收集意見并積極與教師面談溝通,針對考核指標的設(shè)定及評價,應(yīng)力爭與教師達成充分的共識,確立教師對績效考核的認知。培訓(xùn)的具體方法可以根據(jù)學(xué)院的實際來確定,如開展考核的全員宣傳和發(fā)動工作、舉行員工的自我研討會、開展對績效考核制度和理論的學(xué)習(xí)、請有關(guān)管理專家進行績效管理理念、方法和技巧的授課等。

這部分工作在整個績效考核體系實施過程中的作用就是讓學(xué)院教師及考核過程中各評價主體認識并了解績效考核的作用及意義,初步樹立績效考核的理念,為學(xué)院開展績效考核工作奠定基礎(chǔ)。

2.考核過程控制

(1)建立績效考核在工作過程中的導(dǎo)向作用。通過績效考核前的準備工作,教師熟悉了考核的意義,知道績效考核對他個人的獎懲、培訓(xùn)機會、職位升遷、職稱評定等方面都產(chǎn)生重要作用,此時教師對如何有效提高自己的工作業(yè)績也產(chǎn)生了需求。同時教學(xué)各單位也會產(chǎn)生如何通過績效考核有效的提高部門及教師個人的工作業(yè)績的愿望。在此基礎(chǔ)上,績效考核組織單位應(yīng)配合文件、會議、要求各教學(xué)單位內(nèi)部學(xué)習(xí)等方式,積極建立起績效考核在教師工作過程中的導(dǎo)向作用。

(2)績效考核橫向溝通?？冃Э己说哪康哪芊竦靡詫崿F(xiàn)、學(xué)院采取績效考核制度的管理效果是否顯著,不能僅僅依賴于考核制度的建立,考核制度執(zhí)行過程中對制度是否有偏離、偏離的程度大小,也是影響績效管理效果的重要因素。

針對這一問題,績效考核實施過程中,學(xué)院績效考核組織部門應(yīng)建立績效考核實施管理規(guī)定,加強與教務(wù)處、各系部、教科研處等考核執(zhí)行部門的橫向溝通工作,在績效考核的實施過程中積極主動的給予指導(dǎo)和幫助,形成相互支持合作的密切關(guān)系,克服各評價主體在評價過程因暈輪效應(yīng)、暗示效應(yīng)、近因效應(yīng)等產(chǎn)生的考評誤差,保證考核過程的實施能夠按照考核制度要求進行,使得執(zhí)行過程中對制度的偏離降到最低,確保績效結(jié)果的合理性和公正性。

(3)績效考核縱向溝通。績效考核過程中,考核組織部門還需要加強績效考核的豎向溝通,全面開展績效面談工作,并有針對的對相關(guān)被考核人員提出績效改善計劃,這樣才能充分體現(xiàn)績效考核對工作業(yè)績的導(dǎo)向性作用。

3.考核監(jiān)控

隨著績效考核制度推行的深入,學(xué)院教師開始享受績效考核對其工作開展及工作績效提高上帶來的積極作用。但這同時為教師的心理帶來了沖擊,部分教師開始出現(xiàn)對考核成績公平性的質(zhì)疑。因此必須對實施過程加強監(jiān)督管理,確?？冃贤óa(chǎn)生積極、良好的績效改善和指導(dǎo)作用,確?？冃?zhí)行的正確性、合理性和有效性。建議可以采取以下措施:

(1)制定績效考核監(jiān)控及教師成績核實管理規(guī)定等,為考核工作提供組織和制度基礎(chǔ),明確考核執(zhí)行人員和部門的責任與權(quán)利。確定考核指標執(zhí)行跟蹤、考核成績主動核實及考核成績申述機制。

(2)對一些重大的具有長期性和系統(tǒng)性的考核指標如教學(xué)工作(教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容等)進行節(jié)點控制,并在節(jié)點處進行跟蹤和監(jiān)控。對異常情況出具考核跟蹤情況報告及整改建議,通過溝通制定工作開展整改計劃書,提高績效導(dǎo)向作用的反應(yīng)能力,確?？己酥笜隧樌瓿?。

(3)考核結(jié)束后對被評為最優(yōu)秀的5%教師和最差的5%教師的所有考核數(shù)據(jù)進行核實,對其考核結(jié)果分布進行相應(yīng)調(diào)整,最后進行公示。最大程度確?？己顺煽冏钜妆划a(chǎn)生質(zhì)疑的這10%教師考核成績的公正性,打消教師的相關(guān)疑慮,確?？冃Э己嗽诮處熤械耐拧?/p>

(4)對處于考核結(jié)果分布中段的各部門教師進行隨機抽查,以驗證考核人在實施考核時數(shù)據(jù)來源的正確性及評價的客觀合理性。

(5)正確處理對考核成績進行申述教師的相關(guān)要求,要客觀合理的重新審定其考核成績,及時反饋終審成績。其次要做好其思想教育及引導(dǎo)工作,使其可能對他人造成的反面宣傳轉(zhuǎn)化為宣傳考核公平公正的積極言論,把他們的想法引導(dǎo)到與其進行無謂的比較不如努力改善自己的業(yè)績實現(xiàn)真正的趕超。

4.考核體系的完善和保持

績效考核制度在實施周期結(jié)束后,績效考核組織部門應(yīng)對績效考核的效果、出現(xiàn)的問題、收集到的建議進行認真的匯總和總結(jié),應(yīng)及時進行考核工作的分析和總結(jié),不斷完善績效考核制度,完善自己的工作方式和工作方法。不斷學(xué)習(xí)績效考核制度建設(shè)創(chuàng)新理念,探索實施過程的科學(xué)規(guī)劃,通過不斷的溝通與反饋,有效地幫助教師提高績效,同時通過績效考核結(jié)果的分布,結(jié)合在人事、薪酬、職稱發(fā)展上的運用,也有利用提高教師的工作積極性,形成良好的優(yōu)勝劣汰的競爭機制,形成更加適合學(xué)院發(fā)展的、獨特的考核體系。

以上是筆者對高等職業(yè)院校教師績效考核實施過程中的一些建議?？冃Э己耸菍W(xué)院為了達到管理目的而采取的一種手段,完整的績效考核體系不應(yīng)僅僅是績效考核制度建設(shè),還應(yīng)包括績效考核實施方案,績效考核實施方案更能保證績效考核公平公正的執(zhí)行,與績效考核制度本身一樣具有實際意義。

(作者單位:西安航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院)