鄭宇涵

提要作為一部涉及千萬勞動者利益、直接關(guān)系社會和諧穩(wěn)定的法律，《勞動合同法》從起草到審議通過經(jīng)歷了一個漫長的歷程，始終得到社會的廣泛關(guān)注。該法旗幟鮮明地將維護(hù)勞動者的利益作為其立法精神，以實(shí)現(xiàn)勞資和諧為目標(biāo)，企業(yè)在新的法律制度下，人力資源管理制度面臨轉(zhuǎn)型。本文針對新法的這些要求，探討其對企業(yè)人力資源管理的影響，以及企業(yè)的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；人力資源管理

中圖分類號：D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

2007年6月29日十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》，自2008年1月1日起施行。該法的施行，對于貫徹科學(xué)發(fā)展觀、合理調(diào)整勞動關(guān)系、促進(jìn)社會和諧等具有重大意義。它加大了對勞動

者的保護(hù)力度，改變了勞動者的弱勢地位，同時給企業(yè)人力資源管理方式帶來了較大沖擊。

一、新《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

1、法律適用范圍明顯擴(kuò)大。為保護(hù)所有勞動者的合法權(quán)益，此法將勞動合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大。不僅將民辦非企業(yè)單位納入法律調(diào)整范圍，并將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者。

2、單位規(guī)章須經(jīng)勞資協(xié)商。新法明確了用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。

3、招聘用工訂立合同要求細(xì)化。針對目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動關(guān)系問題，新法提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。用人單位用工違法的結(jié)果，將會是負(fù)行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這就彌補(bǔ)了《勞動法》對法律責(zé)任規(guī)定的缺欠。

4、長期用工制度需慎簽合同。新法提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產(chǎn)生極大的影響，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

5、提前一月辭職算合法離職。新法與《勞動法》保持一致，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可以解除勞動合同，合法離職。

6、核心員工管理依托個性化約定。新法明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸龀隽嗽敱M的規(guī)定。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點(diǎn)。

7、弱勢員工的保護(hù)得到強(qiáng)化。在勞動合同解除的環(huán)節(jié)上，新法強(qiáng)化了對部分弱勢員工的強(qiáng)制保護(hù)。

8、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動價值。新法明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金擴(kuò)大支付范圍的原則。除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽而終止勞動合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)對新《勞動合同法》的策略

1、把握好招聘關(guān)口。加強(qiáng)招聘前期的工作，規(guī)范試用期管理。（1）建立完善的崗位說明書和職位說明書。（2）收集審核人員工作場所情況，特別是那些可能涉及職業(yè)危害范圍的工作場所信息。（3）勞動合同的條款中，不易于在勞動合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可用附件形式讓勞動者簽收，并做相應(yīng)的備案。（4）簽訂勞動合同時，要求勞動者填寫《員工個人情況登記表》，并做好花名冊方便備查。（5）在簽訂勞動合同時，應(yīng)結(jié)合工作崗位的情況適當(dāng)調(diào)整試用期，試用期注意不能超過法定時間。（6）試用期工資的約定，不能低于約定工資的80%或相似崗位的最低檔工資。同時，根據(jù)工作內(nèi)容，把現(xiàn)有的崗位進(jìn)行歸類，并對每個崗位系列劃分相應(yīng)的等級。（7）試用期勞動合同的解除，需要完善相關(guān)勞動紀(jì)律制度，收集勞動者不符合要求的證據(jù)。

2、合理搭配勞動合同期限。中長期用工應(yīng)成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，要特別慎重。新法用人單位的試用期行為受到了更多的約束，企業(yè)須合理設(shè)計合同期限。本文初步設(shè)想為3年＋5年，爭取更多的試用期時間（最長可達(dá)六個月），并在3年合同期滿時給雙方選擇機(jī)會；對老員工，采用較長的勞動合同期限，穩(wěn)定勞動關(guān)系。

3、規(guī)范對勞動合同的管理。（1）與各職能部門進(jìn)行溝通，說明新法對用人情況有所變化，特別是“在勞動合同到期或勞動合同未簽訂下，勞動者繼續(xù)工作”的情況，公司是要負(fù)嚴(yán)重法律責(zé)任的。（2）正常情況下，簽訂好勞動合同后才進(jìn)行用工。特殊情況下，勞動者在未簽訂勞動合同下用工，須盡快與其簽訂勞動合同，特別注意15日這特殊時間點(diǎn)的認(rèn)定，避免出現(xiàn)支付雙倍工資繼續(xù)用員工或解除勞動合同失去合適員工的風(fēng)險。（3）清點(diǎn)現(xiàn)有勞動合同，建立預(yù)警機(jī)制，為快到期的勞動合同預(yù)留2～3個月的時間，方便合同續(xù)訂，避免出現(xiàn)員工繼續(xù)工作而勞動合同已到期的法律責(zé)任風(fēng)險。（4）與不同工作性質(zhì)的人員簽訂不同期限的勞動合同，約定相應(yīng)試用期。（5）勞動合同的解除，需要重視證據(jù)的管理。

4、加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)人力資源管理工作面臨轉(zhuǎn)型，應(yīng)以合法形式制定公司規(guī)章制度。涉及到有關(guān)勞動報酬、工作時間、職工培訓(xùn)等涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。因此，建立工會組織，對于規(guī)章制度的建立起著一個比較簡便的作用。另外，還要重視公示，提高證據(jù)意識，確保制度的有效送達(dá)，避免由于員工維權(quán)意識的提升帶來管理上的風(fēng)險。公示方法可參考員工手冊發(fā)放法、勞動合同約定法、傳閱法。

5、改善人員培訓(xùn)。（1）完善培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)流程。員工參加培訓(xùn)，需要簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)條款，要寫明專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額，適當(dāng)約定服務(wù)期。（2）與負(fù)有保密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議，并約定競業(yè)限制的期限（最多不超過2年），違反保密協(xié)議的責(zé)任和競業(yè)限制期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、規(guī)范勞務(wù)派遣和非全日制員工。新法要求必須重新評估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險和利弊，在充分保障被派遣勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，調(diào)整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能滿足企業(yè)需要。在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上，企業(yè)可以使用勞務(wù)派遣工，但一定要與派遣單位、被派遣員工簽訂書面合同，明確約定派遣期限、工作崗位、義務(wù)的分擔(dān)方式等情況，以免發(fā)生爭議時對企業(yè)不利。

人力資源部門應(yīng)制定清晰的人員需求計劃，綜合考慮各崗位的職責(zé)要求，在一些臨時性或簡易性的崗位上使用非全日制用工的勞動者，解決企業(yè)人力資源緊缺問題，減少固定用工，減少人事勞動法律糾紛，提高經(jīng)濟(jì)效益。

（作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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