鄭宇涵

提要作為一部涉及千萬勞動者利益、直接關系社會和諧穩(wěn)定的法律，《勞動合同法》從起草到審議通過經歷了一個漫長的歷程，始終得到社會的廣泛關注。該法旗幟鮮明地將維護勞動者的利益作為其立法精神，以實現勞資和諧為目標，企業(yè)在新的法律制度下，人力資源管理制度面臨轉型。本文針對新法的這些要求，探討其對企業(yè)人力資源管理的影響，以及企業(yè)的應對策略。

關鍵詞：勞動合同法；人力資源管理

中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A

2007年6月29日十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》，自2008年1月1日起施行。該法的施行，對于貫徹科學發(fā)展觀、合理調整勞動關系、促進社會和諧等具有重大意義。它加大了對勞動

者的保護力度，改變了勞動者的弱勢地位，同時給企業(yè)人力資源管理方式帶來了較大沖擊。

一、新《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

1、法律適用范圍明顯擴大。為保護所有勞動者的合法權益，此法將勞動合同的適用范圍進一步擴大。不僅將民辦非企業(yè)單位納入法律調整范圍，并將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。

2、單位規(guī)章須經勞資協商。新法明確了用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案意見，與工會或職工代表平等協商確定。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權單方決定的事情。

3、招聘用工訂立合同要求細化。針對目前企業(yè)中較為普遍的事實勞動關系問題，新法提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。用人單位用工違法的結果，將會是負行政處罰和民事賠償的雙重責任。這就彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺欠。

4、長期用工制度需慎簽合同。新法提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產生極大的影響，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

5、提前一月辭職算合法離職。新法與《勞動法》保持一致，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可以解除勞動合同，合法離職。

6、核心員工管理依托個性化約定。新法明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經濟補償等做出了詳盡的規(guī)定。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。

7、弱勢員工的保護得到強化。在勞動合同解除的環(huán)節(jié)上，新法強化了對部分弱勢員工的強制保護。

8、經濟補償金支付體現勞動價值。新法明確了經濟補償金擴大支付范圍的原則。除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽而終止勞動合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。

二、企業(yè)人力資源管理應對新《勞動合同法》的策略

1、把握好招聘關口。加強招聘前期的工作，規(guī)范試用期管理。（1）建立完善的崗位說明書和職位說明書。（2）收集審核人員工作場所情況，特別是那些可能涉及職業(yè)危害范圍的工作場所信息。（3）勞動合同的條款中，不易于在勞動合同中明確的，如工作內容、協約的福利，可用附件形式讓勞動者簽收，并做相應的備案。（4）簽訂勞動合同時，要求勞動者填寫《員工個人情況登記表》，并做好花名冊方便備查。（5）在簽訂勞動合同時，應結合工作崗位的情況適當調整試用期，試用期注意不能超過法定時間。（6）試用期工資的約定，不能低于約定工資的80%或相似崗位的最低檔工資。同時，根據工作內容，把現有的崗位進行歸類，并對每個崗位系列劃分相應的等級。（7）試用期勞動合同的解除，需要完善相關勞動紀律制度，收集勞動者不符合要求的證據。

2、合理搭配勞動合同期限。中長期用工應成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，要特別慎重。新法用人單位的試用期行為受到了更多的約束，企業(yè)須合理設計合同期限。本文初步設想為3年＋5年，爭取更多的試用期時間（最長可達六個月），并在3年合同期滿時給雙方選擇機會；對老員工，采用較長的勞動合同期限，穩(wěn)定勞動關系。

3、規(guī)范對勞動合同的管理。（1）與各職能部門進行溝通，說明新法對用人情況有所變化，特別是“在勞動合同到期或勞動合同未簽訂下，勞動者繼續(xù)工作”的情況，公司是要負嚴重法律責任的。（2）正常情況下，簽訂好勞動合同后才進行用工。特殊情況下，勞動者在未簽訂勞動合同下用工，須盡快與其簽訂勞動合同，特別注意15日這特殊時間點的認定，避免出現支付雙倍工資繼續(xù)用員工或解除勞動合同失去合適員工的風險。（3）清點現有勞動合同，建立預警機制，為快到期的勞動合同預留2～3個月的時間，方便合同續(xù)訂，避免出現員工繼續(xù)工作而勞動合同已到期的法律責任風險。（4）與不同工作性質的人員簽訂不同期限的勞動合同，約定相應試用期。（5）勞動合同的解除，需要重視證據的管理。

4、加強內部人力資源管理制度建設。企業(yè)人力資源管理工作面臨轉型，應以合法形式制定公司規(guī)章制度。涉及到有關勞動報酬、工作時間、職工培訓等涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，需經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。因此，建立工會組織，對于規(guī)章制度的建立起著一個比較簡便的作用。另外，還要重視公示，提高證據意識，確保制度的有效送達，避免由于員工維權意識的提升帶來管理上的風險。公示方法可參考員工手冊發(fā)放法、勞動合同約定法、傳閱法。

5、改善人員培訓。（1）完善培訓計劃和培訓流程。員工參加培訓，需要簽訂培訓協議，培訓協議中的服務條款，要寫明專項培訓費用的數額，適當約定服務期。（2）與負有保密義務的員工簽訂保密協議，并約定競業(yè)限制的期限（最多不超過2年），違反保密協議的責任和競業(yè)限制期間的經濟補償。

6、規(guī)范勞務派遣和非全日制員工。新法要求必須重新評估勞務派遣用工的風險和利弊，在充分保障被派遣勞動者合法權益的基礎上，調整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能滿足企業(yè)需要。在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上，企業(yè)可以使用勞務派遣工，但一定要與派遣單位、被派遣員工簽訂書面合同，明確約定派遣期限、工作崗位、義務的分擔方式等情況，以免發(fā)生爭議時對企業(yè)不利。

人力資源部門應制定清晰的人員需求計劃，綜合考慮各崗位的職責要求，在一些臨時性或簡易性的崗位上使用非全日制用工的勞動者，解決企業(yè)人力資源緊缺問題，減少固定用工，減少人事勞動法律糾紛，提高經濟效益。

（作者單位：西南財經大學公共管理學院）

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[2]姜穎.勞動合同法論[M].北京：法律出版社，2006.

[3]左祥奇.學好用好勞動合同法[M].北京：北京大學出版，2007.