摘要:長期以來，農(nóng)信社缺乏實際可行的激勵性薪酬分配體系，導(dǎo)致薪酬分配沒有與實際經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益掛鉤，單位的盈利或虧損與員工的收入變化影響不大。在當(dāng)前大部分經(jīng)濟要素日益市場化配置、眾多銀行機構(gòu)為適應(yīng)市場競爭而紛紛進行薪酬制度改革的情況下，如何構(gòu)建農(nóng)村信用社的薪酬分配制度，調(diào)動員工的積極性，從根本上提高企業(yè)的活力和競爭力，是一個極其迫切的命題。本文將對原有薪酬分配制度的弊端、推行新制度改革的現(xiàn)實意義和基本作法及如何正確應(yīng)對改革等方面進行分析和闡述。

關(guān)鍵詞:農(nóng)村信用社;薪酬分配;改革

隨著改革不斷深入，農(nóng)村信用社各項業(yè)務(wù)有了較大的發(fā)展，經(jīng)濟效益得到了很大的提高，但仍存在一些問題，其中激勵機制的滯后已成為阻礙農(nóng)村信用社改革發(fā)展的重要原因之一。長期以來，農(nóng)信社缺乏實際可行的激勵性薪酬分配體系，導(dǎo)致薪酬分配沒有與實際經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益掛鉤，單位的盈利或虧損與員工的收入變化影響不大。

在當(dāng)前大部分經(jīng)濟要素日益市場化配置、眾多銀行機構(gòu)為適應(yīng)市場競爭而紛紛進行薪酬制度改革的情況下，如何構(gòu)建農(nóng)村信用社的薪酬分配制度，調(diào)動員工的積極性，從根本上提高企業(yè)的活力和競爭力，是一個極其迫切的命題。為此，作為全市農(nóng)村信用社薪酬分配制度改革的試點單位，聯(lián)社在汲取國內(nèi)外先進薪酬理論、學(xué)習(xí)農(nóng)信系統(tǒng)兄弟單位成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，立足于我區(qū)農(nóng)村信用社自身實際，利用科學(xué)的數(shù)學(xué)模型，制定出了薪酬分配改革初步方案，在全轄試行，并逐步在全市農(nóng)信系統(tǒng)進行推廣。

本文將對原有薪酬分配制度的弊端、推行新制度改革的現(xiàn)實意義和基本作法及如何正確應(yīng)對改革等方面進行分析和闡述。

一、原有分配激勵機制存在的主要問題

農(nóng)村信用社五十多年的發(fā)展歷程，留下較重的計劃經(jīng)濟的烙印，原有的思維和觀念也與市場經(jīng)濟規(guī)律所要求的截然不同。

在人事管理體制上，從整體看還沒有引入足夠的競爭機制，改革的廣度和深度還不夠。還沒有建立起有效的激勵約束機制，如在工資報酬上缺乏科學(xué)的量化考核、績效評定標準，形成員工素質(zhì)與其崗位要求不匹配，崗位設(shè)置及職責(zé)、報酬不明晰，獎罰不分明，未能實現(xiàn)人盡其才。傳統(tǒng)的薪酬分配制，在很大程度上抑制了員工的工作積極性，員工普遍要求建立一種付出與收入對等的分配方式，以體現(xiàn)自己的價值。

同時，對員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導(dǎo)致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發(fā)揮。缺乏對員工的教育培訓(xùn)，使得農(nóng)村信用社的業(yè)務(wù)開展難以適應(yīng)競爭日益激烈的市場需要。

原有分配激勵機制的直接后果導(dǎo)致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。

二、推行分配激勵機制改革的現(xiàn)實意義

從企業(yè)的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

目前，農(nóng)村信用社正處于深化改革的關(guān)鍵時期。從農(nóng)村信用社員工激勵機制發(fā)展的實際狀況來看，現(xiàn)行農(nóng)村信用社中普遍存在激勵機制與當(dāng)前農(nóng)村信用社發(fā)展不相匹配的問題，已成為農(nóng)村信用社改革發(fā)展的桎梏之一。因此如何構(gòu)建一套合理有效的員工激勵機制，以此調(diào)動所有員工的積極性和創(chuàng)造性，對農(nóng)村信用社的創(chuàng)新發(fā)展無疑具有重要的戰(zhàn)略意義。

實行薪酬分配機制改革的根本目的，就是要正確引導(dǎo)員工的工作動機，使員工們在實現(xiàn)信用社整體目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

三、薪酬分配制度改革的基本作法

(一)實行人員“三定”

“三定”是指在合理設(shè)置機構(gòu)的基礎(chǔ)上，對各部室、信用社實行“定編、定崗、定員”的管理制度。按需定編，按編定崗，以崗定員，來優(yōu)化勞動組合，合理配置人員，提高工作效率，建立適者生存、劣者淘汰的機制。

“三定”工作，將嚴格執(zhí)行省聯(lián)社政策，堅持精簡、效能、制約的原則，在保障業(yè)務(wù)開展需要的前提下，合理設(shè)置崗位，科學(xué)定員，明確并細化崗位職責(zé)，實現(xiàn)崗位制約、合理兼職、高效工作。同時，堅持人員交流、優(yōu)化勞動組合的原則，引入競爭機制，全面實行競聘上崗，建立“能者上、平者讓、庸者下，以人為本、用人唯才”的用人機制，將那些業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬、服務(wù)態(tài)度好、工作效率高的員工推上重要崗位，實現(xiàn)職得其才、才得其用、能崗匹配，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

開展“三定” 的目的是改善勞動用工、優(yōu)化勞動組合，明確崗位責(zé)任，增強員工的競爭意識，通過合理設(shè)崗、精簡高效、明確職責(zé)，最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性、釋放員工的潛能，各施其職，各盡其責(zé)，形成一個有機組合體，既相互制約又相互促進，以此來全面推進農(nóng)村信用社各項改革與事業(yè)發(fā)展。

(二)按業(yè)務(wù)量計酬

新的薪酬分配機制，員工工資由基礎(chǔ)工資、績效工資、獎勵工資三部分構(gòu)成。在確保員工基本生活保障的前提下，實行全員績效工資掛鉤考核，做到收入既體現(xiàn)個人貢獻大小，又兼顧公平，形成正向激勵。

績效工資部分實行按量計酬?？己藢ο鬄槿w員工，包括機關(guān)工作人員、信用社(營業(yè)部)主任、副主任、主辦會計、信貸員、網(wǎng)點負責(zé)人、信貸內(nèi)勤、內(nèi)勤人員、清交人員、保安人員。依照不同崗位，分別制定崗位職責(zé)、考核標準、按量計酬工資來源和考核比例，日常工作實行扣分值。

其中，內(nèi)勤人員以網(wǎng)點(柜組)為單位參照上年度的業(yè)務(wù)總筆數(shù)和現(xiàn)金總流量，確立基礎(chǔ)業(yè)務(wù)后，預(yù)測增長的業(yè)務(wù)量。將業(yè)務(wù)量聯(lián)系按量計酬工資來源，聯(lián)系業(yè)務(wù)筆數(shù)，確定單筆業(yè)務(wù)筆數(shù)價格，聯(lián)系現(xiàn)金發(fā)生額，確定日平現(xiàn)金每萬元發(fā)生額價格，聯(lián)系柜臺存款月平凈增任務(wù)。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)種類用一定的比例折合業(yè)務(wù)筆數(shù)或現(xiàn)金發(fā)生額，月末由信用社(營業(yè)部)考核小組匯總計算。

按照合理定崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定量、以量計酬、績效掛鉤的分配原則，促進全社各項業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展和員工收入的增長。

(三)責(zé)任追究量化管理

責(zé)任追究量化管理，是根據(jù)各項規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程及行為準則規(guī)范，按一定的分值量化崗位責(zé)任，通過各級部門檢查，對違規(guī)違紀行為扣分，并定期依據(jù)扣分多少，對責(zé)任人做出處理，對經(jīng)營管理行為進行動態(tài)監(jiān)督。

對違規(guī)違紀行為的扣分，量化崗位責(zé)任追究，遵循實事求是、客觀公正、自查與自糾、處罰與教育相結(jié)合的原則。扣分實行累計制，每年每人累積總分為100分，扣了分就要扣績效薪酬。并且，當(dāng)年累計扣分達到一定分數(shù)的，組織集中學(xué)習(xí)，考試合格再上崗，情況嚴重的待崗或予以解除勞動合同。每年的違規(guī)違紀行為累計扣分處理情況，進入個人檔案，與個人長期升遷掛鉤，列入工作人員年度考核、提拔使用、競聘上崗等事項的考察內(nèi)容，實行違規(guī)違紀責(zé)任追究量化管理的目的是，增強全體員工經(jīng)營管理責(zé)任意識，有效落實責(zé)任追究制度，督促糾正違規(guī)違紀操作行為，更好地防范操作風(fēng)險及案件發(fā)生，促進依法合規(guī)經(jīng)營和穩(wěn)健發(fā)展。

四、正確面對薪酬分配制度改革

合理的薪酬分配制度不僅是公正性的重要體現(xiàn)，也是激勵員工以高度的熱情和努力投入工作的關(guān)鍵因素，是吸引人才和在競爭中獲勝的砝碼。此次改革，其根本目的就在于此。隨著農(nóng)村信用社改革步伐不斷加快，激勵機制不斷完善，客戶需求多元化，對信用社員工的素質(zhì)提出了更高的要求。我們應(yīng)正確、理智、積極應(yīng)對改革，提高自身競爭力。

(一)提高自身素質(zhì)

在“物競天擇，適者生存”的今天，再高的學(xué)歷，不加強學(xué)習(xí)，不在實踐中積累經(jīng)驗，學(xué)識都只是停留在原來的基礎(chǔ)上?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?， 作為一名農(nóng)村金融戰(zhàn)線上的員工，應(yīng)該具備優(yōu)良的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、紀律素質(zhì)、作風(fēng)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等。素質(zhì)是一種無形的力量、無價的財富，提高素質(zhì)最根本的途徑是下苦功夫?qū)W習(xí):加強政治學(xué)習(xí)，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀;加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，進行業(yè)務(wù)再學(xué)習(xí)、再認識、再提高，真正做到干什么、學(xué)什么，缺什么、補什么，活到老、學(xué)到老;還要堅持不懈的學(xué)習(xí)社會主義市場經(jīng)濟理論、金融監(jiān)管基本常識，業(yè)務(wù)操作技能、經(jīng)濟金融法律法規(guī)和其他各方面的知識，做一名政治過硬、業(yè)務(wù)過精的金融人才。

(二)提高工作效率

農(nóng)村信用社是特殊的金融企業(yè)，作為企業(yè)，必須以發(fā)展為要務(wù)，以效益為核心，一切工作要緊緊圍繞要務(wù)和核心來抓。信用社員工執(zhí)行上級決策中體現(xiàn)出的態(tài)度、能力、速度、理念、品質(zhì)、應(yīng)變等因素的優(yōu)劣，都將成為信用社發(fā)展命運真正的決定性力量。就需要每位員工切實按照各項規(guī)章制度辦理業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)操作過程中避免各類風(fēng)險，提高信用社的經(jīng)營效益，對上級提出的經(jīng)營戰(zhàn)略及時實施。在農(nóng)村信用社，一個工作效率高，執(zhí)行力強的員工是很能贏得領(lǐng)導(dǎo)及同事的信任的。這也就是一名員工綜合素質(zhì)最好的體現(xiàn)。最大限度的發(fā)揮自己的潛能，為信用社帶來效益、成果，就是最具競爭力的員工。

(三)樹立正確的工作態(tài)度

一個人的態(tài)度直接決定了他的行為，決定了他對待工作是盡心盡力還是敷衍了事，是安于現(xiàn)狀還是積極進取。只有以積極的工作態(tài)度面對工作，才能使自己每天工作愉悅、充實。以一名積極的面對平凡工作的員工為例，當(dāng)他在工作以愉快的心情迎接客戶辦理業(yè)務(wù)時，給客戶留下良好的印象，在營銷信用社金融產(chǎn)品時，讓客戶容易接受，通過客戶給其他客戶介紹，在更多的客戶心中留下良好的企業(yè)形象，從而擴大了市場領(lǐng)域，增強了信用社的競爭力。同時要做到愛崗敬業(yè)，敬重自己所從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。員工是不是具有愛崗敬業(yè)的精神，是用人單位挑選人才的一項非常重要的標準。無論在哪一個崗位上，都能夠積極主動地接受任務(wù)，兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨地發(fā)揮自己的智慧和才干，做到干一行，干好一行。只有敬業(yè)才能精業(yè)，精業(yè)才能成為單位不可缺的優(yōu)秀人才。

(四)構(gòu)建和諧的人際關(guān)系和團隊意識

在工作中，每一個信用社都類似于一個家庭，其中的每一位成員都僅僅是其中的一分子，每個人單獨可以做好的事情很少，但如果幾個人組成一個團隊，就可實現(xiàn)協(xié)同合作，從而使整個組織的戰(zhàn)斗力得以提高。一名員工只有與他人和諧相處，得到他人、團體的配合、支持，才能最大限度地激發(fā)個人的創(chuàng)造力和獲得強大的動力，才能取得個人最大的成功。從而每個人的價值也會因為團隊合作而變得更大。

在日益激烈的市場競爭中，人才的競爭已成為事業(yè)成敗的關(guān)鍵。對企業(yè)業(yè)績的貢獻是員工自身能力的表現(xiàn)，并以此體現(xiàn)出自己的社會價值。“短期績效決定薪酬，長期業(yè)績決定升遷”將是企業(yè)對員工激勵的基本規(guī)律。

(作者單位:湖南湘潭雨湖農(nóng)信聯(lián)社)