[摘 要] 激勵對象對激勵策略的價值判斷對激勵效果有重要影響。由于用于激勵的獎懲結果和激勵對象行為之間的不確定性關系，激勵對象對于激勵策略的回應的實質是激勵對象面對未來不確定結果而做出的風險決策。本文運用效用函數的方法建立了基于激勵對象效用函數的組織策略設計模式，從一個全新的視角開辟了更有效的組織激勵策略設計途徑。

[關鍵詞] 效用函數;效用值;激勵策略

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2009 . 22 . 031

[中圖分類號]F279 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2009)22 - 0090 - 02

激勵就是創(chuàng)設滿足員工需要的各種條件，激發(fā)其工作動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。其出發(fā)點是滿足個體的需要，最終目的是實現(xiàn)個人目標和組織目標的統(tǒng)一。不同的激勵理論從不同的角度探討有效的激勵策略。如馬斯洛的需要層次激勵理論、麥克利蘭的三種需要理論等從滿足個人需要的角度探討有效的激勵策略;X理論、Y理論著眼于人性假設;基于人的成就感和事業(yè)感的赫茨伯格的雙因素理論;弗魯姆的期望理論和波特-勞勒的綜合激勵模式則將個人的期望和工作績效聯(lián)系起來;還有學者考慮人的心理因素提出了公平理論、行為強化理論、歸因理論等[1]。所有激勵理論中均沒有考慮激勵對象或者組織的風險偏好。因為在激勵過程中，行為和結果、績效和獎懲、獎懲和滿足等并不是確定性關系，激勵對象對激勵策略的選擇也是其面對未來不確定獎懲結果而對自身的行為做出的風險選擇。因此，對風險的偏好也會影響到激勵策略的選擇和激勵對象對激勵策略的反應，所以本文基于激勵對象的效用函數探討有效的激勵策略設計。

1 激勵策略和激勵對象的風險偏好

從激勵的概念可知，激勵要立足于激勵對象的需要制定相關的激勵策略，激勵對象通過努力后取得組織一定的工作績效，組織依據既定激勵策略給予激勵對象獎懲來滿足其需要，從而完成一個激勵過程。也就是說，激勵需要激勵對象對激勵策略做出決策反應，并承擔因此而帶來的后果:獎勵或者懲罰。因為努力工作并不一定導致優(yōu)秀的工作績效，更好的工作績效并不一定可以獲得相應的獎勵，一定的獎懲和激勵對象的滿足感之間也沒有確定性的因果關系，所以，激勵對象對于激勵策略的決策反應屬于風險決策。

激勵策略是組織提出多種承諾組合，其目的是通過滿足激勵對象的需要來引導其行為。激勵策略中的承諾要求一般有多個層次，每一個層次對于激勵對象的難度不同，實現(xiàn)的可能性也不一樣。另外由于組織資源的有限性，從整體看，一個組織可以提供的激勵資源也是有限的，但有限的激勵資源可以形成不同的激勵策略組合，不同的激勵策略組合對激勵對象的價值不同，實現(xiàn)不同激勵策略組合需要的工作努力程度也不一樣。但是，有效的激勵策略通常都具有3個基本特征:一是物質激勵和精神激勵并重;二是針對需求，具有個性化激勵因素;三是公平公正，可信度好[1]。

在風險決策中，由于決策者的經驗、地位、性格不同，決策者對于決策帶來的風險的態(tài)度也不一樣。決策者對于風險的偏好用于表示決策者對風險的態(tài)度，一般用效用值表示。由于激勵對象對于激勵策略的決策反應屬于風險決策，我們引用風險決策中的效用值來表示激勵對象的風險偏好，可以通過和激勵對象對話來建立激勵對象的效用函數。同樣依據風險決策對于決策者的劃分可以將激勵對象的風險態(tài)度劃分為3種類型:一是保守型，討厭風險，謹慎從事;二是冒險型，喜歡風險，銳意進取;三是循規(guī)蹈矩的中間型[2]。

2 基于激勵對象效用函數的激勵策略設計模 式

激勵策略設計既要滿足激勵對象的需求，又要符合組織的資源約束。基于激勵對象的效用函數的激勵策略設計模式如圖1表示。

模式中，首先需要針對激勵對象了解其需求，由于人的需求是多方面、多層次的，非常復雜，但是至少必須準確把握人的需求，這是關鍵的第一步，決定著整個激勵策略設計的成敗。如果需求不準確，則后面的激勵策略也就沒有了任何意義。需求調查可以采用問卷、訪談、觀察等方法，具體的工作方法不再贅述。

第二，針對激勵對象的每一需求，在組織資源約束條件下給出相應的激勵策略Vi，每一個激勵策略中包含3個實現(xiàn)層次Vij(j=1，2，3)，依次表示最大獎勵價值、中等獎勵價值和最少獎勵價值。同時，假設激勵對象針對每一策略的實現(xiàn)的概率Pi是可以估計的，并且每一策略中的3個實現(xiàn)層次的實現(xiàn)概率Pij也是已知的。一般的激勵策略模式如圖2所示。

第三，確定激勵對象的效用函數。在所有的激勵策略中，每一個策略均有不同的獎勵價值，激勵對象的風險態(tài)度不同，每一獎勵價值的效用值也不一樣。確定激勵對象的效用值可以采取同激勵對象對話的方式建立相應的效用函數。令a=Min{Vij}，b= Max{Vij}，u(x)為激勵對象的效用函數。對于x∈[a，b]，u(x)為激勵對象的效用值，u(x)∈[0，1]，u(a)=0，u(b)=1，利用插值法可以確定每一獎勵價值Vij的效用值u(Vij)。

第四，激勵策略的組合選擇決策。選擇激勵策略組合，首先要評估每一激勵策略對于激勵對象的效用值。根據第二、三步得出的有關結果，對于每一激勵策略的的期望效用值u(Vi)=∑u(Vij)×Pij。選擇激勵策略時，可以依據激勵策略的效用值大小依次選擇效用值較大的前若干項作為激勵對象的激勵策略。令u*∈[Max u(Vi)，Min u(Vi)]為選擇激勵策略的效用值基準，則得出最優(yōu)激勵策略S*={ Vi | u(Vi)≥u*(Vi)}。

經過上述4個步驟，一般可以得到在企業(yè)資源約束條件下對激勵對象效用值盡可能大的激勵策略組合，以期取得更好的激勵效果。

3 模式應用討論

在應用上述模式進行激勵策略的優(yōu)化設計中，還可以得出激勵對象的效用函數。通過該函數可以判斷出激勵對象屬于保守型、風險型還是中間型，因為不同類型的激勵對象對風險的好惡程度不同，據此，可以針對不同類型的激勵群體適當調整激勵策略中的獎勵價值，以達到更好的激勵效果。比如對于保守型的激勵對象群體，適當降低獎勵價值以增加激勵對象實現(xiàn)目標的可能性，這樣會起到更好的激勵作用。

另外，在應用該模式設計激勵策略中，還應注意到在不同的條件下，激勵對象對風險的態(tài)度可能會轉變。當某策略的獎勵價值變化較大時，要注意核查激勵對象效用函數曲線的移動方向，以便更加確切地反映激勵對象的效用值。

最后，該模式在應用時需要對激勵策略的獎勵價值進行評估，同時也要估計對于激勵對象而言，激勵策略和獎勵價值的實現(xiàn)概率。一般情況下，這些數據可以通過對激勵對象的問卷調查得出，同時也有助于組織把握激勵對象的個人需求，在此基礎上可以重新優(yōu)化組織的激勵策略，使其更加符合激勵對象的實際需求。

4 結 論

激勵策略的設計對激勵的效果有著非常重要的作用。西方經典的激勵理論分別從不同角度為有效的激勵策略設計提供了理論依據。在個性張揚的新時期，激勵對象在激勵過程中的地位不斷提升，激勵對象的主動權也逐步放大。本文將激勵對象看作風險決策者，將激勵看作是激勵對象對激勵策略的風險決策，在更大程度上肯定了其在激勵過程中的主動性，依據其個人的風險好惡選擇激勵策略也更加符合激勵對象的個性需求。因此，基于激勵對象效用函數的激勵策略設計模式是一種全新的符合激勵對象時代特征的激勵策略設計思路，有待進一步研究，特別是該激勵策略設計模式的實踐應用研究可以作為未來的重要議題之一。

主要參考文獻

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