[摘 要] 企業(yè)信息化不僅僅是技術問題，也是管理問題。本文根據(jù)文獻回顧和企業(yè)訪談所歸納的中基層管理人員信息化能力要素，提出為了更好地發(fā)揮中基層管理人員的信息化能力，提升企業(yè)的IT應用水平，企業(yè)在IT管理中，需要遵循現(xiàn)職人員IT知識優(yōu)先原則、創(chuàng)新與合作氛圍原則、選人知識與潛質并重原則、制度規(guī)范原則、學習型組織原則和柔性管理原則等6項原則。

[關鍵詞] 中基層管理人員;信息化能力;IT管理原則

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2009 . 22 . 026

[中圖分類號]F270.7;F273.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2009)22 - 0073 - 04

1 前 言

信息技術(Information Technology， IT)通過改善組織內部的溝通和降低總部與部門之間、部門與部門之間、組織與外部戰(zhàn)略合作伙伴之間的官僚成本，使組織得以更高效率的運作[1]。為了在21世紀競爭中立于不敗之地，許多組織應用信息技術，并努力地進行組織結構重組和組織文化的改造。然而，實踐中，卻存在大量的應用IT失敗，或者未能達到IT應用預期目標的案例。IT應用成功的關鍵資源是作為核心構成的人，以及組織內部恰當?shù)念I導能力[2]。只有在恰當?shù)膷徫簧吓渲们‘數(shù)娜?，才能將IT和業(yè)務整合起來，才能確保組織達到IT戰(zhàn)略目標[3]。

企業(yè)信息化不僅僅是技術問題，也是管理問題。由于人是IT應用的關鍵構成，他們的行為將影響IT應用的效果[2]。如果高層領導對IT不支持，那么IT應用將沒有希望。然而，高層領導也并非全能的，中基層管理人員和普通員工至少也是重要的，只是他們扮演的角色不同[4， 5]?？梢姡瑢ζ髽I(yè)信息化中如何發(fā)揮中基層管理人員的影響力進行探討，具有重要的理論意義和實踐價值。

管理學在發(fā)展過程中越來越強調人的價值，越來越強調發(fā)揮人的能力。隨著IT在企業(yè)中的廣泛應用，研究在企業(yè)IT應用中，中基層管理人員需要具備哪些能力、素質，分析在實踐中需要遵循哪些IT管理原則，以提升企業(yè)的IT應用水平，是新時代管理學科發(fā)展所提出的新課題。

2 中基層管理人員的信息化能力

最早對工作能力進行系統(tǒng)研究的是美國心理學家McClelland。個人能力決定工作績效，個人能力包括與工作績效直接相關的知識、技能、才干、特質等個人特征[6]。自從McClelland對工作能力進行研究以來，工作能力受到理論界的極大關注，相關學者紛紛根據(jù)自己的研究領域，對不同職位人員的工作能力進行研究[7-11]。

收集與工作能力相關的各種信息，識別出能力要素，是進行工作能力分析的一個關鍵步驟。識別任務執(zhí)行者必須具備的能力特征，可以選用的方法主要有行為事件訪談法、專家小組法、問卷法和文獻回顧法[8， 12]，各種方法各有優(yōu)缺點，需要根據(jù)具體研究以及調研條件選擇使用。

通過文獻回顧和專家訪談方式，本文歸納出為了提升企業(yè)IT應用水平，中基層管理人員需要具備的能力要素，并將這些能力要素命名為信息化能力。中基層管理人員的信息化能力包括9項能力要素，分別是:(1)信息系統(tǒng)知識，是指中基層管理人員對信息系統(tǒng)的作用、功能、行業(yè)應用情況的了解程度;(2)信息化態(tài)度，是指中基層管理人員對信息化建設所持有的肯定或否定的信念;(3)適應性，是指中基層管理人員對新工作環(huán)境的適應能力，掌握新知識、新技能的能力;(4)溝通能力，是指中基層管理人員的口頭、書面表達能力，準確理解他人意見、想法的能力;(5)團隊合作，是指中基層管理人員與他人合作性工作、作為團隊成員一起工作，而非孤立性或者競爭性地工作的意圖;(6)制度規(guī)則，是指中基層管理人員制定規(guī)章制度，使管理規(guī)范化的能力;(7)思考，是指中基層管理人員對業(yè)務、管理和制度規(guī)范化的關注和思考程度，以及對通過IT實現(xiàn)業(yè)務、管理和制度規(guī)范化的關注和思考程度;(8)創(chuàng)新意識，是指中基層管理人員低的不確定性規(guī)避程度，具備強烈的管理開拓精神，敢于承擔風險;(9)主動性，是指中基層管理人員超過工作要求去抓住機會，或者為未來的問題或者機會做好準備的程度。

根據(jù)冰山模型[8]的結構，本文將這9項能力要素劃分為知識、態(tài)度和潛質3個相互聯(lián)系的維度。其中，潛質包括適應性、溝通能力、團隊合作能力、制度規(guī)則能力、思考能力、創(chuàng)新意識和主動性等7項能力要素;知識包括1項能力要素，即信息系統(tǒng)知識;態(tài)度包括1項能力要素，即信息化態(tài)度[13]。中基層管理人員的信息化能力概念模型如圖1所示。作為部門的管理者，中基層管理人員的信息化能力將影響部門IT應用水平，從而對企業(yè)IT應用水平產生影響。

3 企業(yè)的IT管理原則

員工的素質是加強企業(yè)內部協(xié)同效應、企業(yè)整體性、有序性、開放性，以及讓企業(yè)具備耗散結構功能的基本保證。保證企業(yè)運行活力的員工素質是支撐起高效組織結構體系和企業(yè)競爭力的必不可少的基石。對員工進行深度素質培訓，以提高員工素質，將有助于增強企業(yè)對生命周期的主動掌控能力，有助于企業(yè)適應日趨激烈的全球競爭環(huán)境。

菲德勒認為，組織的成敗，在很大程度上取決于管理人員的素質。如何尋求最佳的管理人員是企業(yè)管理中一個重要的問題，但更現(xiàn)實、更重要的是如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有管理人員的才能。為了得到一個好的管理人員，傳統(tǒng)的辦法是招聘、選拔和培訓。菲德勒認為，依靠培訓管理者的個性，使其適合管理工作的要求，并沒有取得真正的成功。而通過改變組織環(huán)境，使其適合管理者的個性和風格，相對則比較容易實現(xiàn)。組織可以嘗試改變工作環(huán)境，使其適合管理人員的個性，而非強硬地試圖改變人的個性以適合工作的要求[14]。

在企業(yè)信息化中，為了提升IT應用效果，需要在適當?shù)膷徫簧希仓镁哂休^高信息化能力的管理人員。根據(jù)冰山模型，知識較容易改變，而人的潛質較難改變，故而，在現(xiàn)職管理人員中，可以通過加強知識方面的培訓，以更好地發(fā)揮中基層管理人員對IT應用水平的積極影響。此外，在企業(yè)招聘和人員選拔中，可以根據(jù)知識和潛質并重的原則，進行中基層管理人員的篩選。另外，根據(jù)菲德勒的觀點，企業(yè)可以通過改善組織環(huán)境、營造合適的組織氛圍，更好地發(fā)揮中基層管理人員的信息化能力。

具體來說，為了更好地發(fā)揮中基層管理人員的信息化能力，提升企業(yè)的IT應用水平，本文提出以下幾項IT管理原則。

3.1 現(xiàn)職人員IT知識優(yōu)先原則

知識是人們從事特定工作的基礎。在企業(yè)IT應用中，中基層管理人員對信息系統(tǒng)功能、作用和行業(yè)應用情況的了解程度，將影響到其對IT管理的績效，同時，也將影響到其對在本部門開展信息化建設的態(tài)度，并影響其在IT應用過程中，個人潛能的發(fā)揮程度，從而進一步對IT管理績效產生影響。故而，在企業(yè)IT應用中，需要強調知識優(yōu)先原則。此外，由于知識改變較為容易，而態(tài)度和潛質改變的難度較大，故而，在企業(yè)IT應用中，對現(xiàn)職中基層管理人員進行有關信息系統(tǒng)的知識培訓將至關重要。

3.2 創(chuàng)新與合作氛圍原則

為了提升企業(yè)的IT應用效果，使信息系統(tǒng)能更加有效地支持業(yè)務的發(fā)展，中基層管理人員需要不斷地進行思考，提出IT應用的改進方案。在企業(yè)中，細微的改進也可看成是一種創(chuàng)新。然而，一些企業(yè)的文化氛圍，未能為培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，或者發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力提供條件。在許多企業(yè)中，員工獲得獎勵，原因在于沒有失敗記錄，這種企業(yè)文化將不利于個人和組織創(chuàng)新。只有當員工感到自身的創(chuàng)新行為不會受到懲罰時，他們才會不斷提出新觀點，不斷嘗試新方法[15]。為了使員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，企業(yè)需要塑造適合創(chuàng)新的寬松的文化氛圍。創(chuàng)新要求最大限度地發(fā)揮每個人的創(chuàng)造潛力，要求更加自由的暢想和行動，這就需要更具開放性、進取性和彈性的社會組織，需要更人性化的管理;有創(chuàng)新就有失敗和錯誤，這就要求人們學會寬容[16]。

企業(yè)應用IT，屬于在企業(yè)管理模式上的創(chuàng)新，企業(yè)需要對創(chuàng)新保持寬容的態(tài)度，積極接受新觀念，打破原來的低效率的有序狀態(tài)，積極應用IT，通過短時間的無序，使企業(yè)在有序性方面能達到更高的水平，從而，使IT應用達到預期的目標。

3.3 選人知識與潛質并重原則

中基層管理人員的信息系統(tǒng)知識、個人的潛質，對IT應用水平具有顯著的影響。由于潛質難以通過現(xiàn)職培訓加以改變，故而，在選拔人才中，需要遵循知識和潛質并重的原則。

知識和潛質具有相互影響、相互促進的作用。潛質是人較為深入、穩(wěn)定的個性特征，是掌握知識的主觀條件，知識的掌握以具備一定的潛質為前提，潛質在一定程度上制約個人掌握知識的深度和廣度。同時，潛質也能在掌握知識過程中得到提高。一般來說，個人可以較快地掌握知識，然而，改變或提高某種潛質則較難。

3.4 制度規(guī)范原則

企業(yè)信息系統(tǒng)的有效運作，需要以規(guī)范的制度作為保障。人性具有“經濟人”的一面，具有機會主義的行為傾向，這需要通過設計一套有效的制度，以引導員工的行為。

在IT實踐領域，一些企業(yè)IT應用未能達到預期目標，企業(yè)導入了信息系統(tǒng)，然而，相關部門仍然我行我素，未能及時向信息系統(tǒng)錄入數(shù)據(jù)，以及未能對信息進行有效處理，使IT應用形同虛設。這些企業(yè)一般缺乏一套行之有效的制度，以規(guī)范員工的信息系統(tǒng)使用和管理行為。而在一些IT應用企業(yè)中，信息系統(tǒng)的功能得到了充分的利用，信息系統(tǒng)有效地支持了業(yè)務、職能部門的工作，對企業(yè)的運作起到良好的監(jiān)督作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標也起到強有力的支持作用。這些企業(yè)，一般對信息系統(tǒng)的使用和管理有一套規(guī)范的制度，規(guī)定員工對數(shù)據(jù)、信息的處理時間、反饋時間，并通過信息系統(tǒng)進行有效的進程管理，通過建立較為健全的制度，使員工樂于共享信息、知識，從而，使IT應用達到了預期的目標。

3.5 學習型組織原則

為了更好地發(fā)揮中基層管理人員的創(chuàng)新能力、思考能力、主動性，以及對新環(huán)境的適應能力，企業(yè)需要建立起學習型組織。彼得·圣吉指出，學習型組織是這樣的組織:組織成員通過不斷的共同學習，突破自己的能力局限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思維方式，以實現(xiàn)組織的共同愿景[15]。可見，建立學習型組織，將有利于發(fā)揮中基層管理人員的潛質，有利于在企業(yè)內部建立共同的愿景，促進員工的合作和共同學習，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，提高員工的適應能力，是一種適應于企業(yè)IT應用，有利于提升IT應用效果的組織模式。

3.6 柔性管理原則

柔性管理是相對于剛性管理而言的。傳統(tǒng)的剛性管理根據(jù)成文的規(guī)章制度，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎勵規(guī)則等手段，依靠組織的職權進行程序化的管理。例如泰羅制，泰羅制將人看為機器的附件，強調組織權威和專業(yè)分工。柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，其實質是在保持適當剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業(yè)管理做到剛柔結合，靈活高效[17]。柔性管理的一項重要內容是做到人員柔性。人是所有資源中最具有柔性的資源，人員柔性的最大特征是人員善于學習，能很快掌握新知識、新技能，這對處于多變的市場環(huán)境的企業(yè)非常重要。員工的創(chuàng)新能力是實現(xiàn)人員柔性的關鍵，人在多變和具有一定的不確定性的系統(tǒng)中，將能更好地發(fā)現(xiàn)發(fā)展機會。

柔性管理有利于營造以人為本，鼓勵知識交流、共享和創(chuàng)新的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化具有一定的開放性和寬容性，有利于激發(fā)員工的學習熱情，提高員工對新環(huán)境的適應能力，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，使員工將個人目標和企業(yè)目標結合起來。故而，柔性管理有助于發(fā)揮中基層管理人員的創(chuàng)新意識和主動性，從而提高中基層管理人員對組織變革的適應能力，并有利于培養(yǎng)中基層管理人員的團隊合作意識。因此，柔性管理是一種有利于提高企業(yè)IT應用效果，提升企業(yè)IT應用水平的管理模式。

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