[摘要]：績效考核是對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和效率，進行考察和評估的系統(tǒng)過程，也是企事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容和管理手段。本文分析了企事業(yè)單位績效考核存在的普遍問題，并針對問題提出了增強績效考核實效J}生的解決方法。

[關(guān)鍵詞]：績效考核 管理

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企事業(yè)單位中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價。它是企事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容，也是單位實施科學管理的強有力的手段之一。一方面，績效考核可給員工提供其工作反饋信息，使其揚長克短，持續(xù)改善績效。全面提高自身能力和綜合素質(zhì)，另一方面，單位通過對其員工工作績效的考核，掌握反饋信息，并據(jù)此制定相應的人事決策與措施，以不斷調(diào)整和改進人力資源管理體系的綜合效能，保證人力資源管理戰(zhàn)略總目標的實現(xiàn)?？冃Э嫉哪康氖峭ㄟ^考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)單位的目標。

一、目前績效考核存在的問題。

經(jīng)調(diào)查取證和研究分析，目前企事業(yè)單位績效考核普遍存在以下幾個方面的主要問題：

(一)主觀不重視

在單位中，員工對工作任務的完成沒有充分發(fā)揮主觀能動性。一些傳統(tǒng)陳舊的觀念，例如做一天和尚撞一天鐘，做多做少一個樣。做好做壞無所謂等想法依然根植在員工心中，導致對績效考核工作重視程度不夠，認識不到位，存在“兩張皮”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)是績效考核沒有真正受重視和發(fā)揮其作用，考核時臨時抱佛腳，倉促潦草，應付塞責，影響考核質(zhì)量。員工不了解考核的重要性，在評議中做老好人，只說好話，民主測評敷衍了事。相當部分單位將考核“優(yōu)秀”指標“輪流坐莊”或“按需分配”，嚴重影響了員工平常工作的積極性和對考核的重視程度，使績效考核失去了應有的激勵作用，甚至起到反向作用。

(二)標準不完善

1 考核內(nèi)容籠統(tǒng)

現(xiàn)有的績效考核體系中，考核內(nèi)容基本上由“德，能、勤、績”涵蓋，但非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實準確反映單位人員的實際工作績效。許多單位傾向于用政治素質(zhì)，職業(yè)道德和工作態(tài)度等指標考核工作人品，但沒有對其體指標進行必要的說明，或僅作了抽象說明，使考核者很難客觀、準確地把握標準，在考核結(jié)果方面必然會失去客觀公正。

2 考核指標雷同

很多單位對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權(quán)重也相同，較少量化的標準，不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求，降低了考核結(jié)果的信度與效度。

3 考核等級過少

人員績效考核等級一般分為4個等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”。多年的考核結(jié)果表明，能被評為“優(yōu)秀”的人員低于10％，80％以上的人員都集中在“稱職”檔次，基本沒有人“基本稱職”和“不稱職”，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。

4 考核方法單一

目前不少單位采用較為傳統(tǒng)的“打分法”，然后加權(quán)平均作為最后的成績，這種方法較為簡便易行，但在考核結(jié)果的信度與效度方而存在很大的問題。采取簡單的績效考核方法，考核信度與效度勢必大打折扣，導致考核工作流于形式。如某單位的績效考核主要采取“量表評分法”，但考核的表格設(shè)計單一，適用性較差，同一張考評表上，既有考評者的自評分，又有領(lǐng)導評分，又有考核小組的評分，考評者評分容易受到相互之間影響和干擾，降低考評的信度和效度。

(三)實施不實際

1 考核結(jié)果不全面

在以投票或打分為主要評價方式的現(xiàn)階段，考評者更多的注意被考評者的看得見、摸得著的淺層東西，而忽視考評對象為完成崗位任務進行的精心思考和謀化等；注意了考評對象工作量的多少，忽視了質(zhì)的高低，導致評價結(jié)果有失偏頗。

2 考核指標不具體

首先，指標體系粗放性明顯。一是對德，能，勤、績沒有具體化和量化，考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。二是對德、能，勤、績的考核沒有區(qū)別對待，重顯績、輕隱績現(xiàn)象突出。其次，指標體系的區(qū)分度不高。一方面，指標體系的設(shè)置與員工的崗位職責脫節(jié)。另一方面，雖把被考核對象分為幾類，但考核的要素基本相同，在一定程度上誤導了員工的目標取向。再次，指標的操作性不強。年終考核沒有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊，考核失去了重要的依據(jù)。

3 激勵功能不明顯

績效考核的根本目標就是調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)單位目標，因此，激勵是績效考核的一項非常重要的功能。但現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效結(jié)果。一些員工通過努力實現(xiàn)組織目標的同時，個人目標卻無法達成，相反一些無所事事的人名利雙收，致使考核結(jié)果的準確度和利用率不高，從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發(fā)揮作用。

二、績效考核應遵循的原則。

要解決上述問題，必須先了解實施績效考核心要掌握的八大原則：

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序，方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

三、解決問題的思路和方法。

根據(jù)以上原則。本人認為要解決績效考核中存在的問題，要從以下六個方面著手開展工作：

(一)科學選擇考核因素。

為使備考核因素在一定程度上達到合理的配對和組合，從而維持單位的整體績效始終處于相對最佳狀態(tài)，根據(jù)人才成長及激勵理論，應科學選擇技能、激勵、機會與環(huán)境四項影響績效優(yōu)劣的主要因素。其中，前兩者是屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是外部的、客觀性影響因素。單位在建立績教考核系統(tǒng)時要全面權(quán)衡可控因素與不可控因素對系統(tǒng)的影響，系統(tǒng)既要考慮到員工自我成長的需要。使個人價值得到體現(xiàn)。又要建立不斷提高員工工作技能的運行機制，為單位的人力資源管理營造寬松的內(nèi)外部環(huán)境。

(二)有效健全考核制度。

現(xiàn)代人事績效考核制度必須要以充分發(fā)揮人力資源的最大能量為出發(fā)點，全面體現(xiàn)績效考核的激勵作用和控制作用?？冃Э己酥贫仍趦?nèi)容上應包括影響工作績效的各個方面，并針對各方面的影響深度與廣度制定出操作性強、可具體量化的制度與條款。由于考核制度適用于一切同類型的員工，所以在制定制度時要注意聽取員工群眾的意見，在條件允許更應廣泛吸收各類員工推選出的代表參與制度的制定過程，以保證考核制度的公正與客觀。同時，在績效考核的實施過程中，制度要確保被考核員工享有申訴與解釋的權(quán)利，加強制度的民主建設(shè)和透明度管理。

(三)系統(tǒng)維護考核體系。

績效考核的標準是對員工績效在數(shù)量上和質(zhì)量上進行監(jiān)測的準則。在績效考核中，各種內(nèi)容、標度和屬性的標準之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、相互補充、相互制約，組成了一個有機的標準整體，這就是績效考核標準體系。編制體系要以絕對標準為依據(jù)，力求科學、合理和先進。體系應當滿足局部與全局的一致性，各個要素之間要協(xié)調(diào)配套，同時，標準體系要針對各個環(huán)節(jié)特點進行編制，做到體系成為適用性和通用性的統(tǒng)一體。績教考核標準根據(jù)考核事實、考核尺度、標準屬性等有不同的分類，通常采用把定性標準和定量標準相結(jié)合的辦法運用到實際工作中去。

(四)靈活運用考核方法。

績效考核方法包括分級法、考核清單法、量表考核法、強制選擇法等多種類型。但從其性質(zhì)來看，可以總體歸納為客觀績效考核法和主觀績效考核法兩大類。單位在建立績數(shù)考核系統(tǒng)中，究竟采用哪一種方法，沒有固定的標準和模式，但只要是符合單位實際情況，便于操作的方法，都是建立單位績效考核系統(tǒng)的有效手段。

(五)準確建立反饋機制。

只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核對象，績效考核便失去了它極重要的激勵、獎罰與培訓功能。而反饋的主要方式就是考績面談。一般這種面談都由做過績效考核并發(fā)現(xiàn)被考核對象存在某些缺陷的上級而主動約見的。因為談話具有批評性，又與隨后的獎罰措施有聯(lián)系，所以反饋頗具敏感性。為此，在進行績效考核反饋時，要全面準確、客觀公正，保持反饋人與反饋對象的雙向溝通，以期達到充分發(fā)揮人的最大潛能的目的，實現(xiàn)單位績效考核的價值。

(六)持續(xù)改善績效系統(tǒng)。

由于受單位內(nèi)外部因素變化的影響，單位人力資源結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著不斷地變化，這就要求單位的績效考核系統(tǒng)要與時俱進，順勢而行，根據(jù)存在的問題不斷地進行改進和完善，以保證績效考核系統(tǒng)與單位人力資源管理戰(zhàn)略，單位整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應。

四、結(jié)論

各單位人力資源部是績效考核體系的設(shè)計者和控制者，應解決為什么考核、考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果如何運用的問題。同時績效考核具有較強的針對性，因時間，環(huán)境而異，所以應根據(jù)本單位實際情況建立行之有效的績效考核機制，這樣才能保證體系的正常運行。