[摘要]：隨著市場經(jīng)濟的日趨成熟以及用工制度改革的深度推進，勞務(wù)派遣用工形式成為了我國勞務(wù)經(jīng)濟中發(fā)展較快的一種新模式。本文對勞務(wù)派遣這種用工形式對用工單位產(chǎn)生的影響進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出了用工企業(yè)的應(yīng)對措施。

[關(guān)鍵詞]：勞務(wù)派遣 用工企業(yè) 人力資源

勞務(wù)派遣是派遣機構(gòu)與派遣勞動者訂立派遣契約，在得到派遣勞動者同意后，使其在要派單位的指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)的勞務(wù)形態(tài)。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離，這一特點決定了其對用工企業(yè)的產(chǎn)生的特定影響。如何正確認識勞務(wù)派遣對企業(yè)的影響，加強勞務(wù)派遣用工的管理，對用工企業(yè)有重要意義。

一、勞務(wù)派遣對用工企業(yè)的影響

1、勞務(wù)派遣的出現(xiàn)，給用人單位帶來了諸多便利。具體表現(xiàn)為：

(1)降低了用人成本支出

用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn)。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

(2)人事管理便捷專業(yè)

用人單位用人不受戶口及學(xué)歷限制，平時對派遣員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務(wù)派遣機構(gòu)負責(zé)完成。用人單位可以在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。

(3)避免勞務(wù)糾紛

在我國相關(guān)法律，法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(聘用)臺同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事(勞動)關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。

2、用工企業(yè)在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多方便、利益的同時，也面臨著相應(yīng)的風(fēng)險，表現(xiàn)為：

(1)影響人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)

勞務(wù)派遣中，勞動者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。因此，如何讓建立激勵和約束機制，如何培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實問題。此外，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴(yán)峻的問題。

(2)存在內(nèi)部機密被泄露的風(fēng)險

通常有這樣的情況，用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機會，無意中就會把內(nèi)部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會將自身遭遇的風(fēng)險轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險。

(3)不利于實現(xiàn)企業(yè)長遠目標(biāo)

企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。因此，勞務(wù)派遣難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標(biāo)。

二、用工企業(yè)對勞務(wù)派遣的應(yīng)對措施

企業(yè)要真正安全，有效實施勞務(wù)派遣，做到對人力資源的靈活管理和運用，需要在實際運作中注意以下幾點：

(1)選擇合適的勞務(wù)派遣機構(gòu)

派遣機構(gòu)是完成整個派遣工作的主要實施者。因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的派遣機構(gòu)。此外還要對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點，成本實力，企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實履行好人才派遣的各項職能。努力達到人才派遣的目的。

(2)完善勞務(wù)派遣協(xié)議

勞務(wù)派遣協(xié)議是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進行明確的規(guī)定。同時企業(yè)要關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。

(3)進行信息的有效溝通

企業(yè)必須要與派遣人員就企業(yè)文化、信息，策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動勢務(wù)派遣工作的順利進行。注意勞務(wù)派遣中的安全操作問題，企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，但必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項目保密工作。另外，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識信息整理，記錄下來，轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的知識，這樣就不會出現(xiàn)因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導(dǎo)致企業(yè)知識的流失。

(4)構(gòu)建勞務(wù)派遣的頹務(wù)機制

勞務(wù)派遣存在著一定的風(fēng)險，而風(fēng)險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風(fēng)險預(yù)警機制的構(gòu)建，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的風(fēng)險，主動采取措施規(guī)避風(fēng)險。在風(fēng)險的應(yīng)對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務(wù)派遣工一直游離干企業(yè)文化之外，加強過程控制，及時反饋信息?？傊?，預(yù)警機制的建立，有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理。勞務(wù)派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會產(chǎn)生復(fù)雜的思想問題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下，盡量實施平等管理，以有效數(shù)發(fā)勞務(wù)派遣團隊的工作積極性。

綜上，企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識，合理管理勞務(wù)派遣用工，推動企業(yè)的全面發(fā)展。