[摘要]：引進應(yīng)屆大學畢業(yè)生有助于中小企業(yè)改善人才結(jié)構(gòu)，提高職工隊伍素質(zhì)，但新時期大學畢業(yè)生呈現(xiàn)出新的特征，以及一些中小企業(yè)對新進大學生管理上的不足，使得許多大學生對中小企業(yè)缺乏歸屬感、認同感，中小企業(yè)對大學生也缺少吸引力和凝聚力，中小企業(yè)留人才難的局面已屢見不鮮。如何對大學生新員工進行有效的管理，使其能夠在企業(yè)長期穩(wěn)定的工作，是中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)該重點關(guān)注的問題。

[關(guān)鍵詞]：中小企業(yè)；應(yīng)屆大學畢業(yè)生；管理

近年來，我國高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，高校畢業(yè)生規(guī)模不斷擴大，這為我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展提供了堅實的人才基礎(chǔ)，但同時畢業(yè)生就業(yè)壓力也隨之增大，就業(yè)形勢也日益嚴峻。目前，大量的應(yīng)屆大學畢業(yè)生進入中小企業(yè)工作，中小企業(yè)已成為吸納高校畢業(yè)生就業(yè)的重要渠道。但是，中小企業(yè)長期受人才匱乏的困擾，大學生新員工流失率居高不下，過高自隊才流動率表明，相當一部分中小企業(yè)對大學生缺少吸引力和凝聚力，大學生對中小企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，中小企業(yè)留人才難的現(xiàn)象已屢見不鮮。

一、中小企業(yè)對應(yīng)屆大學畢業(yè)生管理過程中存在的問題

大學生新員工的特點是綜合素質(zhì)比較好。學東西快，他們的加入幫助中小企業(yè)改善人才結(jié)構(gòu)，提高職工隊伍素質(zhì)，給企業(yè)帶來活力和生氣，但應(yīng)屆大學畢業(yè)生作為一個特殊群體，他們追求自我，眼高手低，不能踏實工作，沒有責任感，也給企業(yè)管理帶來了許多困難和問題。

(一)新進大學生的管理難度較大

按照許多公司的慣例，應(yīng)屆畢業(yè)生進入公司后，首先要安排3—6個月的實習期，主要是在車間或基層熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)流程，這也是大學生在企業(yè)成長的一個重要開端。一些剛畢業(yè)的大學生好高騖遠，缺乏吃苦耐勞，愛崗敬業(yè)的精神。不愿從基層做起，認為現(xiàn)在的工作與自己的理想有較大的差距。不安心工作。無法適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境和氛圍，對企業(yè)的認同度較低，經(jīng)常出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章制度或是與上司起沖突的現(xiàn)象。還有一些大學生情緒化嚴重，對上司或同事善意的指導批評非常敏感，經(jīng)常把工作中出現(xiàn)的一些問題片面化、極端化，甚至出現(xiàn)一些過激的反應(yīng)，這些都使得企業(yè)的管理難度增大。

(二)企業(yè)對新進大學生的培養(yǎng)分寸難以把握

為增強企業(yè)在市場中的競爭力，提高企業(yè)技術(shù)和管理水平，大多數(shù)中小企業(yè)對于引進的大學畢業(yè)生十分重視，為此也投入了相當?shù)馁Y金和精力，卻收不到理想的效果。例如一些學歷構(gòu)成偏低的企業(yè)，對招聘來的大學畢業(yè)生十分重視，期望值較高。為幫助他們盡快熟悉業(yè)務(wù)，企業(yè)配備專門的技術(shù)人員或管理人員進行指導。甚至讓他們直接接觸公司的機密或核心技術(shù)資料等。但一些大學生在企業(yè)的培訓結(jié)束、自己剛在工作崗位上能做些事時，就提出一些和自己能力不相稱的要求，薪金和待遇達不到要求就離職的現(xiàn)象時有發(fā)生。這使得越來越多的中小企業(yè)對新進大學生的培養(yǎng)有所保留，甚至不愿對他們進行過多培訓。因為與一般員工相比，新進大學生的穩(wěn)定性差，能否在本企業(yè)長期工作具有很大的不確定性，并且還要為其付出時間及培養(yǎng)的成本。所以許多中小企業(yè)對新近大學生的培養(yǎng)分寸難以把握，從而困擾著企業(yè)的人才培養(yǎng)和管理。

(三)新入職大學生離職率相當高

統(tǒng)計調(diào)查表明，應(yīng)屆畢業(yè)生在中小企業(yè)三年內(nèi)離職率達到70％，一年內(nèi)離職率最高，迅速跳槽的占總?cè)私?0％—50％，在這類人群中，五年內(nèi)平均還會發(fā)生了三次跳槽。應(yīng)屆畢業(yè)生流失率過高，使許多中小企業(yè)陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”這樣的惡性循環(huán)中，不但造成招聘和培訓中各種資源的浪費，而且由于這些員工在企業(yè)停留時間短。還未創(chuàng)造出應(yīng)有的價值就離開了'企業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象不僅沒有得到有效的解決，還嚴重影響了企業(yè)的正常運營。甚至造成企業(yè)人才戰(zhàn)略計劃的失敗。

(四)新進大學生和企業(yè)老員工的工資爭議和矛盾

一些中小企業(yè)成立之初，招聘的大多是本地員工，大部分人學歷較低，目前在基層做一些基礎(chǔ)的管理或技術(shù)工作。由于學歷較低，他們想靠晉升級別提高工資比較困難。但是，他們經(jīng)驗很豐富，解決實際問題的能力較強，企業(yè)目前也離不開他們。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)越來越重視人才，從學校招聘的大學生越來越多。為了吸引和留住大學生，公司給他們較高的工資待遇，除了給大學生的薪資超過工作多年的老員工外，還給安家費。甚至幫他們償還拖欠學校的學費。這樣的薪資差別容易引起老員工的不滿。此外，新進的大學生缺乏實際工作經(jīng)驗。往往需要那些老員工的指導和幫帶，那些老員工心理就很不平衡，頗有怨言，他們幫扶工作的積極性也大打折扣。

二、中小企業(yè)對新進大學生管理上存在問題的原因分析

(一)應(yīng)屆大學畢業(yè)生方面的原因

1、大學生的不成熟性問題。目前，企業(yè)中的大學生新員工多為“80后”員工。這些“80后”員工因其成長的特殊環(huán)境，普遍比較浮躁，缺乏吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)的奉獻精神，不喜歡受規(guī)則約束，不重視責任與使命，缺乏社會角色的認知。這些特點，給大學生新員工的個人組織化帶來了困難和影響。還有部分大學生在求職時存在盲目攀比心理，聽說別的同學找到了條件優(yōu)越、效益較好的單位心理就不平衡。抱著“他能去，我也能去”的態(tài)度非要找一個條件更好的單位，而不考慮自身的條件、社會需要特點、職業(yè)發(fā)展等因素，在這種心理作用下。即使有些單位非常適合自身發(fā)展，但因某個方面比不上同學選擇的就業(yè)單位，就輕易放棄。

2、對“先就業(yè)再擇業(yè)”的錯誤認識。先就業(yè)再擇業(yè)，是指在畢業(yè)時無法找到自己滿意的工作，暫時先找一份工作，積累工作經(jīng)驗，等自我價值得到較大的提高后，再找一份理想的工作。這是在高等教育由“精英型”向“大眾性”轉(zhuǎn)變，目前大學畢業(yè)生供過于求的現(xiàn)狀造成的。然而，許多大學生卻曲解了這個意思，對于第一家企業(yè)的認同感和忠誠度很低，在還沒有積累一定工作經(jīng)驗的情況下，可能到崗才幾個月就“跳槽”了。因為他們沒有明確的就業(yè)意識，在陌生的工作環(huán)境中，他們承受著來自工作和人際關(guān)系方面的雙重壓力，同時對自己的選擇是否正確持懷疑態(tài)度。在選種狀態(tài)下，他們往往把第一份工作作為擇業(yè)的一個跳板，很容易對工作產(chǎn)生不滿情緒并迅速辭職。

3、應(yīng)屆大學畢業(yè)生的離職成本低。離職是一種風險投資，涉及離職成本問題。一個人離職成本越高。則他越不容易作出離職的決定。如果一個員工在原單位高權(quán)重，發(fā)展前景明確，人際關(guān)系也好，那他則輕易不會作出離職決定。但應(yīng)屆大學畢業(yè)生剛剛進入企業(yè)，職位低，收入也低，人際關(guān)系也沒有展開。他所需要承擔的成本不會太大。因此，要做出離職決定并不會做過多的考慮，往往容易輕易離職。

(二)中小企業(yè)方面的原因

1、企業(yè)提高進入門檻，造成大材小用。隨著大學畢業(yè)生數(shù)量的陡增，許多中小企業(yè)紛紛提高了用人標準，在對大學畢業(yè)生的崗位設(shè)置上大材小用，甚至用非所學，不少新進的大學畢業(yè)生甚至被當成雜務(wù)工，沒有施展才能的平臺和機會。許多剛畢業(yè)的大學生入職后往往大失所望，認為所從事的工作單調(diào)乏味，所學的專業(yè)技能得不到充分的發(fā)揮，個人發(fā)展空間有限，工作積極性大大降低，出現(xiàn)頻頻離職的行為也就不難理解了口

2、薪資待遇較低。作為中小企業(yè)，在薪資待遇、福利等方面通常不能和大企業(yè)相比，而應(yīng)聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢愿意被錄用，而企業(yè)也不需要為高學歷多付工資。但剛畢業(yè)的大學生有著強烈的經(jīng)濟獨立和回報父母的愿望，同時社交支出又大量增加，甚至有的學生還背負著還助學貸款的債務(wù)，而很多中小企業(yè)為剛畢業(yè)的大學生提供的新酬較低或者保險福利不健全，理想與現(xiàn)實相差甚遠，造成了他們心理上巨大的反差。或者在某些企業(yè)里面，大學生要提高自己的薪酬水平必須靠升職這條途徑，但是企業(yè)提供晉升的職位有限，何時能升職無法把握，這時畢業(yè)生就可能出現(xiàn)跳槽另謀高薪的行為。

3、缺乏人才培育機制。對許多剛參加工作的大學生來講，在就業(yè)壓力面前，絕大多數(shù)大學生已經(jīng)認識到?jīng)]有較強的工作能力是很難提高薪水，他們非常關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的培訓發(fā)展的機會。目前，很多中小企業(yè)一味的引進大學生，而不重視對他們的培養(yǎng)，或?qū)λ麄兊呐囵B(yǎng)有所保留，從而使大學生在適應(yīng)工作后，學不到更多的知識技能，成長空間狹小，最終紛紛選擇離職。例如，許多中小企業(yè)沒有崗前培訓，或者崗前培訓不系統(tǒng)也不規(guī)范，致使畢業(yè)生進入單位后不能很好地適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營管理，甚至有的新員工連自己的工作任務(wù)都不明確，在工作中處處顯得與企業(yè)的大氛圍格格不入，致使他們常常無所適從，認為目前的工作對自己意義不大，就容易出現(xiàn)消極怠工，漠視企業(yè)規(guī)章制度并最終選擇離職。

4、老員工對新入職大學生的排擠。一些優(yōu)秀的大學畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實，精通英語和計算機，綜合素質(zhì)較高。這些，大學生“鲇魚”的加人，會打破“沙丁魚”原來“舒適而平衡”的生活，一些學歷構(gòu)成偏低的中小企業(yè)的老員工或部門主管對新入職大學生往往帶有一種敵視的眼光，認為他們是自己潛在的競爭對手，對自己的職位構(gòu)成威脅，從而對他們處處表現(xiàn)出排斥的態(tài)度，在工作上較少給予指導和幫助，反而提出較為苛刻的要求，使新進大學生感到排斥和孤立。這種現(xiàn)象使那些優(yōu)秀卻極富自尊的應(yīng)屆畢業(yè)生難以接受，也是他們離職的原因之一。

三、中小企業(yè)做好應(yīng)屆畢業(yè)生管理工作的相關(guān)建議

大學生新員工進入企業(yè)不久就出現(xiàn)不穩(wěn)定狀況，直接影響企業(yè)的管理效果和運營成本。為使大學生新員工安心在企業(yè)工作，降低其離職率，企業(yè)應(yīng)該重點培養(yǎng)新進大學生對企業(yè)的認同感和忠誠度。注重做好以下幾個方面的工作。

(一)重視新進大學生的角色轉(zhuǎn)化工作，加強對劫進大學生的崗前培訓

大學畢業(yè)生從學校進入企業(yè)這個嶄新的環(huán)境后，從學生角色轉(zhuǎn)變成企業(yè)員工需要一段時間，并且在選段時間內(nèi)需要企業(yè)給予一定的關(guān)注。中小企業(yè)應(yīng)該重視新進大學生的角色轉(zhuǎn)化工作，通過集體培訓形式讓新入職大學生了解公司的整體情況。培訓的內(nèi)容一般包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、部門職責、員工手冊、人事制度等，其目的既是讓大學生對企業(yè)有基本的認知和了解，又初步培養(yǎng)大學生對企業(yè)的認同感和歸屬感。同時可以舉行新老大學生見面交流會。加強大學生之間的溝通，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對企業(yè)的感受，使新員工盡快客觀了解企業(yè)，順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變的過程。

此外，加強對新進大學生的崗前培訓也是中小企業(yè)做好對新進大學生管理工作的一項重要內(nèi)容。據(jù)調(diào)查，員工在最初的三個月內(nèi)對企業(yè)的第一印象，將直接影響該員工在未來一年內(nèi)是否離職。因此，新員工實習期經(jīng)歷是影響其是否留下的重要因素。崗前培訓直接影響著員工的自尊心、自信心，對企業(yè)的認同感，所以，中小企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，不應(yīng)將培訓簡單視為企業(yè)的人工成本支出，而應(yīng)將其視作企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長期競爭優(yōu)勢的人力資本投資，將其作為一項系統(tǒng)工程，進行精心設(shè)計與組織。如人力資源部門應(yīng)制定詳細的崗位培訓計劃，協(xié)助業(yè)務(wù)部門根據(jù)崗位的工作職責，列出大學生所需具備的專業(yè)知識與技能訓計劃。針對新進大學生缺乏實踐操作經(jīng)驗的實際，在實習中還選派業(yè)務(wù)技術(shù)精、責任心強、具有豐富實踐經(jīng)驗的老員工，作為他們的指導老師，通過采取師徒結(jié)對、現(xiàn)場交流、實際演練等靈活多樣的形式，努力提升新進大學生的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，并且將培訓結(jié)果與導師的績效考核結(jié)果掛鉤，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶。

(二)提高對大學生新員工的人文關(guān)懷，幫助大學生新員工融入企業(yè)大家庭

能否快速地融入企業(yè)，能否盡快實現(xiàn)個人組織化對于大學生新員工和企業(yè)來說都非常重要，他們會很關(guān)心是否被工作群體接納，關(guān)心他們會處在一個什么樣的工作環(huán)境中。因此，企業(yè)要關(guān)心新進大學生的工作、生活、思想，定期舉行座談會，和他們交流情感，了解他們是否適應(yīng)這里的工作，想辦法為他們提供良好的工作和生活環(huán)境，讓大學生新員工感覺到企業(yè)的重視和溫暖。企業(yè)也可以舉辦一些文化娛樂活動，增進新進大學生和老員工的感情和溝通，增強企業(yè)員工的凝聚力，從心靈上培養(yǎng)新入職大學生的歸屬感，以增進他們對企業(yè)的接受和認同。

(三)設(shè)計合理的薪酬體系

合理的薪酬體系不僅能充分體現(xiàn)崗位的價值，而且能反映出企業(yè)對大學生新員工的重視，起到良好的穩(wěn)定作用。根據(jù)亞當斯的“公平理論”，員工一旦認為其收入低于其參照數(shù)，就會產(chǎn)生不滿。大學生新員工進入企業(yè)，特別是在試用期，起薪比較低，與其預(yù)期會有一差距，與其它企業(yè)員工比較，容易產(chǎn)生不公平心理，與在其它城市其它崗位的同學相比，容易產(chǎn)生心理不平衡，在這種情況下離職也容易發(fā)生。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的工資行情，有效利用企業(yè)有限的資源，制定一套特色靈活的薪酬制度。薪酬設(shè)計要做到內(nèi)部公平、個人公平和程序公平，使新老員工都明確地認識到，決定員工在企業(yè)中重要價值的不是職位和工作年限，而是員工擁有的技能和工作績效，不僅使大學生新員工新進大學生看到企業(yè)良好的發(fā)展前景和個人發(fā)展空間，專注于自身技能的提高和工作效率的改善，還進一步調(diào)動老員工工作積極性，有效化解新老員工薪資爭議問題。

(四)重視新入職大學生的成長

據(jù)《中國大學生就業(yè)》雜志2008屆畢業(yè)生的“大學生就業(yè)首選調(diào)查”結(jié)果，個人發(fā)展前景是企業(yè)最吸引大學生的地方，其次為薪酬與福利，培訓機會等。大學生在選擇中小企業(yè)就業(yè)時非?？粗赜羞M一步提高的機會，重視自己未來的發(fā)展。他們在擇業(yè)時，不僅關(guān)注經(jīng)濟利益的滿足和個人能力的發(fā)揮，還關(guān)注自己在企業(yè)的未來發(fā)展，其職業(yè)動機同時立足現(xiàn)在和將來。企業(yè)應(yīng)當準確把握新員工的思想動向，引導和幫助他們實現(xiàn)企業(yè)和個人價值的雙贏。如定期組織相關(guān)部門的專題會議，對新進大學生的成長和使用狀況進行分析，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出解決辦法，并將新員工中存在的普遍性問題及他們對企業(yè)的要求及時向集團公司反映。新聘大學生進廠一年后，可部分或全部按崗位競聘程序跨單位、跨部門二次擇崗，使用人單位和新員工彼此認同。此外，企業(yè)還可要求新入職大學生結(jié)合各自崗位實際，每年提一條專業(yè)性強，能夠付諸實施的合理化建議。通過壓擔子，提要求，_止他們在實踐中得到鍛煉和提高。人事組織部門對素質(zhì)高、綜合能力強的新進大學生有意識地重點考察培養(yǎng)，使他們感覺到自身的價值。

總之，要提高大學生新員工的穩(wěn)定性，減少流失率，重點要構(gòu)建企業(yè)規(guī)范管理體系，提高人力資源管理水平，用人性化管理的理念、科學合理的制度、規(guī)范的管理流程為大學生新員工搭建成長發(fā)展的平臺。另外，應(yīng)屆大學畢業(yè)生也應(yīng)該培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)和心理承受能力，處理好各種人事關(guān)系，積累豐富的實際經(jīng)驗，為自己找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路。