[摘要]：事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制，績效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用。有效的績效考核，變?nèi)肆Y源為人才開發(fā)，可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)職工提高素質(zhì)，保證事業(yè)單位經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]：事業(yè)單位、績效考核

事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員(有些事業(yè)單位的行政管理人員依照國家公務(wù)員管理)、專業(yè)技術(shù)人員，后勤服務(wù)人員。事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力，工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)。綜合，全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核是近年來組織人事部門著力探索和研究的重點(diǎn)之一，也是干部人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一。隨者改革日趨深入，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制，績教考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用。有教的績效考核，變?nèi)肆Y源為人才開發(fā)，可以調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)職工提高素質(zhì)，保證事業(yè)單位經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、目前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索。建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎(jiǎng)懲，任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

1、認(rèn)識(shí)不到位。主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考棱質(zhì)量。被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績，談缺點(diǎn)不足，而群眾不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事。

2、操作不規(guī)范。平時(shí)的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

3、考核內(nèi)容量化不夠。備等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。

4、不重視考核總結(jié)。考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

以上問題的存在，一是影響考核工作的嚴(yán)肅性。使績效考核流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易造成用人決策失誤。二是影響考核的真實(shí)性和客觀公正性，形成職工自我約束，自我發(fā)展的局面，不利于職工明確發(fā)展的導(dǎo)向。

二、事業(yè)單位績效考核的改革思路

作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，事業(yè)單位人力資源績效評(píng)估具有重要作用，然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時(shí)長，影響大。因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響。造成考核難題。甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問題。因此，事業(yè)單位人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系

我國的德，能，勤，績的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。我國在設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

2、實(shí)行分類評(píng)估，建立科學(xué)的評(píng)估方法體系

我國政府層級(jí)多，公務(wù)員類別主要分為政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員，不同層級(jí)、不同類別的公務(wù)員，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來尺度所有的人，要實(shí)行分類評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性-堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評(píng)估方法。擴(kuò)大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體。這樣。既可以提高評(píng)估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)八說了算或極端民主化的現(xiàn)象；對(duì)評(píng)估等次的判定，可以利用模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法。

3、加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系

發(fā)達(dá)國家越績效評(píng)估中普遍重視溝通與反饋，我國在這方面卻做得差強(qiáng)人意?？冃гu(píng)估也是—種信息的交流與掏通，評(píng)估主體只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者及其工作情況。才能作出客觀的評(píng)價(jià)；而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績效。因此，加強(qiáng)評(píng)估過程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評(píng)估反饋機(jī)制非常有必要?？梢越⒚嬲剻C(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過程中與被評(píng)估人溝通，協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。另外，應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不真實(shí)，不公平的員工向上級(jí)主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

4、拓寬評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

評(píng)估不是一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與任職，升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。

三、加強(qiáng)績效考核工作的有效途徑

績效考核是獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)。營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范他的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。

1、明確考核內(nèi)容，量化，硬化考核指標(biāo)。從增加績效考核的可操作性出發(fā)，以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德，能、勤、績、廉五個(gè)考核要素進(jìn)行具俸的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則。細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2、加強(qiáng)平時(shí)考核資料的積累。充分考慮平時(shí)考核的比重。解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)的問題，可以采取科室為單位每月進(jìn)行一次考核，并將考核結(jié)果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進(jìn)行總考核，評(píng)出科室，職工年終考核檔次。

3、嚴(yán)格考核程序，充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況，業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績，遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主衛(wèi)等問題。

4、做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核的反饋工作，使考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮績效考核的作用。