[摘要]：本文從事業(yè)單位績效管理的重要性入手，從績效管理思想深入員工心中、對每個崗位進行職業(yè)分批設(shè)計簡單實用的考核量表、及時檢驗考核質(zhì)量、形成有效人力資源管理機制等方面對建立事業(yè)單位績效管理體系進行了探討，以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的要求。

[關(guān)鍵詞]：事業(yè)單位 績效 管理

當(dāng)前，經(jīng)濟的市場化、政府的小型化、社會的多元化，以及公民意識的覺醒都在呼喚我國事業(yè)單位引進科學(xué)的管理理念，提高管理效率。人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，而作為人力資源管理核心的績效管理也得到了越來越多的關(guān)注，因為無論員工知識多么豐富，技能多么高超，工作態(tài)度多么端正，沒有績效或績效水平低下都是沒有說服力的，這都取決于績效管理是否有效實施。因此，研究事業(yè)單位的績效管理具有重要的意義。

一、事業(yè)單位績效管理的重要性

1、事業(yè)單位績效管理是推進政治體制改革的重要環(huán)節(jié)

長期以來，由于受計劃經(jīng)濟的影響，事業(yè)單位一直存在機構(gòu)臃腫、人浮干事、效率低下、貪污腐敗等問題。改革開發(fā)后，雖然我國在推進事業(yè)單位市場化的過程中做了很多工作。但又產(chǎn)生了新的問題。如對事業(yè)單位的投入產(chǎn)出、行為效率效果如何進行評價，以接受社會監(jiān)督，這也是民主政治的基本要求。同時，隨著體制改革，事業(yè)單位職能正在進行重大調(diào)整，許多社會經(jīng)濟事務(wù)，事業(yè)單位將由直接管理變?yōu)樘峁┓?wù)，事業(yè)單位績效評估以其評估結(jié)果為這種變革提供了理論上的支持和技術(shù)上的幫助。因此，事業(yè)單位績效評估對于促進民主制度的建設(shè)，加快政治體制改革的步伐具有得大意義。

2、事業(yè)單位績效管理有助于提高管理績效

現(xiàn)代事業(yè)單位管理的核心問題是提高績皴。要改進績效。就必須首先了解目前的績效水平如何，如果不能測定績效，就無法改善它?？冃Ч芾韺μ岣呤聵I(yè)單位績效的意義首先體現(xiàn)在計劃輔助功能。事業(yè)單位績效評估中的績效指標(biāo)有助于管理目標(biāo)的分化。更為重要的是，某一階段的績效評估結(jié)果有助于確定下一階段的指標(biāo)，并依此合理配置資源?？茖W(xué)的目標(biāo)制定有助于提高事業(yè)單位的績效。在行政工作走出計劃而進入實施階段后，績效評估為工作中的監(jiān)督提供了信息支持。績效管理是辨別成功還是失敗的手段，它有助于擺脫由于我們看不見自己的目標(biāo)而要加倍努力的窘境，有效避免了資源的浪費?？傊?，事業(yè)單位績效管理有助于在組織內(nèi)部形成濃厚的績效意識，從而把提高績效的努力貫穿于事業(yè)單位管理活動的各個壞節(jié)。

3、事業(yè)單位績效管理有助于事業(yè)單位信譽和形象的提高

事業(yè)單位績效管理是事業(yè)單位向公眾展示工作效果的機會，展示成果能贏得公眾對事業(yè)單位的支持。同時，展示事業(yè)單位績效狀況，能推動公眾參與事業(yè)單位的監(jiān)督。事業(yè)單位向公眾提供公共服務(wù)具有壟斷性，公眾無法選擇，而績效管理實際上是一種信息活動，其特點是評估過程的透明和信息的公開，把事業(yè)單位在各方面的表現(xiàn)情況做到全面、科學(xué)的描述并公布于眾。無疑有助于公眾了解、監(jiān)督和參與事業(yè)單位的工作，這也是事業(yè)單位由“暗箱操作”到“陽光行政”的重要途徑。另一方面，事業(yè)單位績效管理并不只是展示成功。它也暴露事業(yè)單位的不足和失敗，這并不一定損害事業(yè)單位的信譽。相反，事業(yè)單位向公眾公開所面臨的困難和問題，并展示其為提高績效所做的努力及其結(jié)果，有利于克服公眾對事業(yè)單位的偏見，建立和鞏固對事業(yè)單位的信任。

二、建立事業(yè)單位績效管理體系

1、讓績效管理思想深入員工心中

績效管理要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短；考核不是為了考核而考核，如果考核不能激發(fā)職工發(fā)展并整合為組織成長，那考核的結(jié)果可想而知。因此，要提升考核者的現(xiàn)代管理者意識和素質(zhì)能力，真正使他們在事業(yè)單位的各個層次發(fā)揮牽引力，強化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的管理能力開發(fā)，是事業(yè)單位不可忽視的一個重要主題。

2、結(jié)合單位實際，對每個崗位進行職業(yè)分析

職位分析是現(xiàn)代人力資源管理的起點和基礎(chǔ)。它不僅對每個職位的工作性質(zhì)、工作數(shù)量和質(zhì)量以及職責(zé)權(quán)限、責(zé)任輕重等作了詳細的規(guī)定，而且對承擔(dān)這一職位的人員所應(yīng)具備的資格條件也作了明確的規(guī)定。這就為獎懲員工提供了明確、具體的標(biāo)準(zhǔn)，便于對照了解每個員工完成任務(wù)的情況，真正做到獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。因此要搞好考核工作，職位分析必不可少，職位分析的方法根多，可劃分為定性和定量兩類基本方法。定性的職位分析信息收集方法包括工作實踐j擊，直接觀察法、面談法，問卷法，典型事例法和工作日志法等。定量的職位分析法主要有三種：職位分析問卷法，管理崗位描述問卷法和功能性工作分析方法。職位分析的內(nèi)容在實際操作過程中可根據(jù)需要適當(dāng)簡化，抓其本質(zhì)屬性，簡化不重要的要素。另外，職位分析必須結(jié)合本單位的實際進行，只有結(jié)合本單位實際所作的職位分析，才能切實反映實際情況，從而為考核提供可靠的依據(jù)。

3、在職位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計簡單實用的考核量表

考核量表設(shè)計的好壞，直接影響到整個考核的質(zhì)量。它的設(shè)計必須建立在職位分析的基礎(chǔ)上，這樣設(shè)計出的考核量表針對性強，考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置相對合理?？己肆勘硗ǔ０己艘睾涂己藰?biāo)準(zhǔn)兩部分，考核標(biāo)準(zhǔn)又分為考核標(biāo)志與考核標(biāo)度兩項，每項內(nèi)容的設(shè)計都有一些專門的技術(shù)。如擬定考核要素時，除了查閱職位說明書外，還要查閱有關(guān)的參考文獻，由于考核要素往往是內(nèi)在的、抽象的特質(zhì)，看不見、摸不著。只能通過其外在的表征來度量，這些外在的表征就是考核標(biāo)志。考核標(biāo)志的選擇是一門技術(shù)性非常強的工作，如果選擇得好，能起到事半功倍的效果。應(yīng)盡量選擇那些既能反映對象本質(zhì)、又有區(qū)分能力的標(biāo)志?？己藢ο笤诳己藰?biāo)志上表現(xiàn)出的不同狀態(tài)的類型劃分即是考核標(biāo)度，可采用兩級劃分法，也可賦以不同的分數(shù)或等級?？己四芊褡龅搅炕?。與考核標(biāo)度的設(shè)置有很大關(guān)系。

4、及時檢驗考核質(zhì)量，努力提高考核水平

得到了考核結(jié)果以后，需要及時對考核結(jié)果的有效性與可靠性等質(zhì)量問題進行檢驗。常用的檢驗指標(biāo)有信度、效度、區(qū)分度及適合度四項其中信度與效度分析，是對考核結(jié)果的整體考察，而區(qū)分度和適合度則是對考核微觀解剖，屬于項目分析的內(nèi)容，如果項目質(zhì)量好，則對應(yīng)的考核得分就有效正確，從而整個考核結(jié)果就正確，可靠，項目分析與整體性檢驗互相補充，缺一不可。質(zhì)量檢驗的目的是為了改進和提高。一般情況下，很難做到一次設(shè)計就十全十美，只有在吸取經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷改進，才能使考核水平逐步提高，最終達到簡單實用的目的。有效的績效評估，依靠兩個方面的因素：價制度要合理。這就要求評估標(biāo)準(zhǔn)清晰；盡量少用最好不用含混不清的詞；要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏。評價標(biāo)準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān)。估者要有評估技巧，并能保證績效面談的準(zhǔn)確性，后者甚至比前者更重要。所以，對評估者進行評估技巧方面的培訊本身就是一個非常重要的績效管理過程。

5、形成有效的人力資源管理機制

事業(yè)單位管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成事業(yè)單位成長的正向反饋機制，這就是我們通常所說的事業(yè)單位成長機制。績效管理工作作為事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開事業(yè)單位的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效評估還要成為事業(yè)單位文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。事業(yè)單位必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進，從而建立起事業(yè)單位人力資源管理的良性機制。同時，事業(yè)單位績效評估的成功，需要一個完善的信息系統(tǒng)必不可少?？冃Ч芾硇枰M行及時的信息收集、分析、整理，現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用為此提供了技術(shù)上的支持。采用管理信息系統(tǒng)既滿足了組織績效評估的信息需求，又滿足了日常管理的信息需求。

三、小結(jié)

總之，績效管理是一把“雙刃劍”，好的績效管理制度可以激活整個組織；但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的負面后果。這就要求事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)一方面要重視績效管理工作，另一方面也要加強自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設(shè)計與組織實施，真正地把績效管理落到實處。同時又要敢于邁開步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，把事業(yè)單位推進為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織，從而更好地推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。