[摘要]：作為民營經(jīng)濟(jì)的主力軍——我國家族企業(yè)，在人力資源管理柏存在許多阻礙其發(fā)展的問題，研究中國家族企業(yè)人力資源管理對(duì)其更好的適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有很大的意義。本文對(duì)中國家族權(quán)企業(yè)現(xiàn)在存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，基于問題延出了一些可行性的建議。

[關(guān)鍵詞]：家族企業(yè) 人力資源管理 人力資本 對(duì)策

一、家族企業(yè)的簡(jiǎn)介

國內(nèi)學(xué)者應(yīng)煥紅在總結(jié)學(xué)者研究基礎(chǔ)上，把家族企業(yè)界定為；家族企業(yè)是一個(gè)兩代或以上家族成員掌握大部分所有權(quán)并保持臨界控制權(quán)，以血緣關(guān)系為基本紐帶、以追求家族利益為重要目標(biāo)、以實(shí)際控制權(quán)為基本手段、以親情第一為首要原則的經(jīng)濟(jì)組織。這個(gè)定義總結(jié)和借鑒了前人的研究，從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)描述了家族企業(yè)的特征。這種家族企業(yè)的定義比較符合現(xiàn)實(shí)中的家族企業(yè)。

二、中國家族企業(yè)人力資源管理問題分析

中國的傳統(tǒng)文化更是造就了中國家族企業(yè)的發(fā)展。我國實(shí)行經(jīng)濟(jì)體制改革后，國有經(jīng)濟(jì)一統(tǒng)天下的局面才被打破，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展成為一種歷史的必然，家族經(jīng)濟(jì)才逐步開始萌芽，并漸漸由嘗試階段過渡到公開和自由發(fā)展的階段，家族企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，而且數(shù)量不斷增加。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國非公有制經(jīng)濟(jì)中，家族式經(jīng)營的企業(yè)至少占有90％以上，形成了中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一股新力量。自改革開放以來，雖然我國家族企業(yè)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了很大貢獻(xiàn)，但是家族企業(yè)在人力資源管理方面還走不出家族化的舊模式，家長(zhǎng)式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理體系配置不科學(xué)、人力資本瓶頸、輕視培訓(xùn)、擺脫不了舊觀念影響的激勵(lì)機(jī)制，沒有合理的規(guī)范制度等等一系列問題使得家族企業(yè)人力資源管理效率很低。

從人力資本來說，一方面企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族成員掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，外部人才被排斥在一個(gè)封閉運(yùn)作圈之外很難融入，即使有擠進(jìn)去的外部人才也最終因?yàn)槿淌懿涣思易迦?nèi)控制的局面而離開。因此家族企業(yè)的人才流失也較高。另一方面，在人才結(jié)構(gòu)上重視技術(shù)型人才輕視管理型人才，在家族企業(yè)老板的印象中，技術(shù)型人才才是能給企業(yè)帶來效益的實(shí)干家，而管理型人才都是不實(shí)干的，選就忽略了管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性。從整體來看。人力資源管理體系配置不科學(xué)。

從人才培養(yǎng)來說，企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。企業(yè)的高能力人力資本不僅來源于外部招聘，還來源于內(nèi)部培訓(xùn)。而我國的家族企業(yè)卻把更多的精力放在人才引進(jìn)上，輕視了人才的培養(yǎng)。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上投人很少，家族內(nèi)的員工容易安于現(xiàn)狀，而家族外的人才卻在企業(yè)也得不到發(fā)展。

在激勵(lì)機(jī)制上，一味的用物質(zhì)刺激來代替人文關(guān)懷，使激勵(lì)起不到作用。家族企業(yè)的員工跳槽頻率非常高，跳槽的“羊群效應(yīng)”同時(shí)影響著留在現(xiàn)有企業(yè)的員工的穩(wěn)定和對(duì)工作的投人，甚至由于這些有才干的能人的出走而給企業(yè)形成新的最有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，最終給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面效應(yīng)。

二、中國家族企業(yè)人力資源管理對(duì)策

基于以上問題的簡(jiǎn)單分析，可以從以下方面對(duì)我國家族企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改善。

(一)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系。

家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理意識(shí)，建立包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利，績(jī)效管理、員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系，同時(shí)制定相應(yīng)的制度和約束機(jī)制。

(二)規(guī)范招聘，抓住適合企業(yè)的人才。

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一環(huán)節(jié)。首先要以任人唯賢，任人唯才、公平對(duì)待為最重要的用人原則。其次家族企業(yè)在做招聘前要做招聘的需求分析和計(jì)劃。要明確“高學(xué)歷”并不代表高能力，人員的招聘，錄用要適合企業(yè)。適合企業(yè)的不同崗位。要按企業(yè)的需要合理配備企業(yè)的技術(shù)人才和管理人才的比例。最后要有制度化、程序他的招聘過程，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。

(三)重視員工培訓(xùn)。

企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略。首先要幫助員工制定與實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。其次要在對(duì)員工的了解的基礎(chǔ)上制定長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)方案，并按照培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)及對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果考察，從而提高員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識(shí)和崗位技能。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，最終受益的是企業(yè)和員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

(四)制定合理的激勵(lì)機(jī)制。

以公平為原則的激勵(lì)機(jī)制是家族企業(yè)人力資源管理要必須做到的，只有對(duì)待家族成員和非家族成員平等時(shí)，外聘的高能力人才才愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更要注意精神激勵(lì)，讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，從而樂意為企業(yè)效勞。確立“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。家族企業(yè)要做到平等對(duì)待所有成員，通過合理配置家族成員和非家族成員的比例。同時(shí)要和兩派成員多溝通，互相聽取意見，共同營造和諧的工作環(huán)境。

新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求家族企業(yè)將“人性管理”和“制度剛性管理”相結(jié)合，不斷的進(jìn)行改革，不斷的進(jìn)步，以便獲得立足于競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的恒久動(dòng)力。