【摘要】：許多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效管理。但讓企業(yè)感到困惑的是，大家都在忙而企業(yè)的績(jī)效卻沒的改善，績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)：績(jī)效考核流于形貌；而對(duì)于員工考核的缺乏客觀公正標(biāo)準(zhǔn)，直接影響著員工的行為。筆者所在的公司是一家只有四年?duì)I運(yùn)管理的企業(yè)，負(fù)責(zé)60公里的高速公路經(jīng)營(yíng)管理，在開通營(yíng)運(yùn)的第四年頭里，便實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。其中績(jī)效管理的推行與實(shí)踐，發(fā)揮著重要的作用。本文就是在推行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，結(jié)合理論，從實(shí)務(wù)的角度較系統(tǒng)地闡述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的有關(guān)問題，試圖對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核進(jìn)行實(shí)務(wù)指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】：高速公路 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì)

企業(yè)與員工之間因勞動(dòng)合同建立，而成為勞動(dòng)法律關(guān)系。在這種勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者成為企業(yè)的職工，就必須在企業(yè)的管理支配下完成一定的工作任務(wù)或崗位職責(zé)，取得勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)在有關(guān)法律法規(guī)的框架下，想辦法讓員工心甘情愿的付出最大勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。績(jī)效考核自然就成為主要手段。同時(shí)，也是企業(yè)衡量、考察、了解員工，配置人力資源的依據(jù)，也是員工自我實(shí)現(xiàn)、定位、努力的推進(jìn)器。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是檢驗(yàn)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)備目標(biāo)，經(jīng)過層層分析之后，提出具有可操作戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，利用這些考核指標(biāo)從事前、事中和事后多個(gè)維度對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。

人以上表述，我們可以看出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)至少有三層含義：它是用于評(píng)估績(jī)效的，必須是定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那也必須是行為化的。如果定量化和行為化這二個(gè)特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)為組織目標(biāo)或要求。也就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接員工績(jī)效與組織目標(biāo)的橋梁。③通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，方便員工與管理者就工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面進(jìn)行溝通。

目標(biāo)管理是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。當(dāng)一個(gè)組織的最高層管理者確定了組織的宗旨后，這個(gè)宗旨怎樣才能變成組織的目標(biāo)，整個(gè)組織的目標(biāo)怎樣才能變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，這就是目標(biāo)管理所要解決的問題。

這樣看來，目標(biāo)管理其實(shí)就是一種程序和過程，它使組織中的上級(jí)與下級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位與個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理有三個(gè)層次人含義，其一是組織目標(biāo)是共同商定的，而不是上級(jí)下指標(biāo)，下級(jí)保證，根據(jù)組織的總目標(biāo)決定每個(gè)部門以及個(gè)^擔(dān)負(fù)什么任務(wù)、責(zé)任以及應(yīng)達(dá)成的分目標(biāo)，以這些總目標(biāo)和分目標(biāo)作為單位經(jīng)營(yíng)和個(gè)人活動(dòng)的依據(jù)，一切活動(dòng)都是圍繞達(dá)到這些目標(biāo)，將履行職責(zé)變?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)，個(gè)人和單位考核也以目標(biāo)為依據(jù)。

目標(biāo)管理是以y理論基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。它的實(shí)質(zhì)就是重視人的因素，把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來，建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系，“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，“一個(gè)領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然會(huì)被忽視”。

也正是基于上述目標(biāo)管理的理論，自然而然地也就成為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。

工作分析是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。員工的績(jī)效是員工外在的行為表現(xiàn)。這種行為受到多種因素的影響。有的因素是深層次的因素，有的因素是比較直接的因素。影響人的行為績(jī)效的內(nèi)在因素是多層次的，處在最深層次的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素，其次是價(jià)值觀、哲學(xué)等觀念和意識(shí)層面的因素。一個(gè)組織的觀念、哲學(xué)等決定了組織的政策，從而影響組織的使命和目標(biāo)。如果把組織的使命和目標(biāo)進(jìn)行分解，可以有許多個(gè)單元目標(biāo)，而各個(gè)單元的目標(biāo)又決定了組織崗位(職位)設(shè)置與描述。所以處在最外層的職位描述是直接影響行為績(jī)效的因素。

職位描述或崗位說明書是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。對(duì)于一個(gè)崗位應(yīng)該設(shè)計(jì)哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，往往是由它的關(guān)鍵職責(zé)決定的。職責(zé)是一個(gè)職位(崗位)比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動(dòng)。目標(biāo)可以隨時(shí)間而變化，而職位(崗位)和部門職能的職責(zé)可能會(huì)幾個(gè)穩(wěn)定不變或變化很小。

工作分析就是運(yùn)用有效方法，明確組織中各個(gè)職位(崗位)的工作目標(biāo)、工作職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限以及工作中與組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求，使用各崗位的職責(zé)明晰化、責(zé)任明確化，從而保證組織的高效運(yùn)行。工l作分析結(jié)果就是崗位說明書或職位描述。而崗位說明書文是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。缺少工作分析的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)是肯定是不科學(xué)的，也是不現(xiàn)實(shí)的。

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，之所以要進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，是基于以下三方面原因：從績(jī)效管理的全過程來看，沒有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提高組織或員工的個(gè)人績(jī)效就沒有客觀的依據(jù)，或者至少可以說績(jī)效結(jié)果是不科學(xué)、可靠性較差、準(zhǔn)確性不高。沒有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就無法知道目前的績(jī)效表現(xiàn)與企業(yè)的期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。而且也無法掌握績(jī)效提高前后的關(guān)鍵性信息資料，就無從檢查和對(duì)比員工績(jī)效是不是真的有所提高。對(duì)于企業(yè)管理者來說，通過對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核，能夠把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企事業(yè)管理的各項(xiàng)需要。對(duì)于企業(yè)員工來說，通過關(guān)鍵指標(biāo)有于企業(yè)部門或員工個(gè)人明確努力的方向，清晰的目標(biāo)定位，更能確切地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。在具體設(shè)計(jì)中，要做到：

1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的整體性。我們知道，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，這種結(jié)合體應(yīng)當(dāng)是定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，如何難以定量化，也必須是行為化的。

2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有增值性。在整體性在框架下，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)有利于企業(yè)的發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展階段的不同要求，能夠?qū)ζ髽I(yè)的整體價(jià)值(或核心價(jià)值)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使企業(yè)的組織目標(biāo)不斷增值(這也是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益要求)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯著提高，企業(yè)的服務(wù)意識(shí)和水平顯著加強(qiáng)，并得到社會(huì)的廣泛接受與認(rèn)可。同時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)還要能夠在企業(yè)與員工個(gè)人績(jī)效之間起到橋梁與紐帶的作用。

3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的可測(cè)性。也就是說對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須有明確的界定和易行的計(jì)算方法，有利有數(shù)據(jù)的采集與獲取。

4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的可控性。這主要體現(xiàn)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容要在相關(guān)崗位人員可以控制的范圍內(nèi)，指標(biāo)的先進(jìn)與落后，數(shù)值的可取范圍或大小適度，既要保證企業(yè)層面的可控，也要保證員工通過努力可以達(dá)到。

5 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)聯(lián)性。對(duì)于企業(yè)部門或員工個(gè)人來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不是唯一的，也就說一個(gè)部門、一個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)是多個(gè)，但這樣關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間不是相互獨(dú)立的，它們?cè)跁r(shí)間、空間上具體有相互依存性，這樣不但有利于組織和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)估，也有利于管理者與被管理者圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等進(jìn)行溝通。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本方法

1 目標(biāo)分解法：目標(biāo)分析法就是根據(jù)企業(yè)的中長(zhǎng)期或年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，依據(jù)公司的組織機(jī)構(gòu)、職能職責(zé)首先分析到各職能部門，再由職能部門依據(jù)(崗位)職位設(shè)置，依次采用層層分解、互為支持的方法，確定各部門、各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，采用定量化或行為化的指標(biāo)確定下來。如何筆者所在公司在運(yùn)用swoT方法在對(duì)公司在社會(huì)、行業(yè)的等因素綜合分析后，確定2007年度的經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)是營(yíng)運(yùn)通行費(fèi)收取總額后，運(yùn)用目標(biāo)分解法向公司各職能部門下達(dá)2007年度績(jī)效考核的重點(diǎn)指標(biāo)。

2 工作分析法：工作分析是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的最基本的方法。在實(shí)踐中，結(jié)合崗位設(shè)置，普遍結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，采用“魚骨圖”的方法，確定部門／個(gè)人的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出對(duì)影響企業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)因素，以及企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的要點(diǎn)要求，再將這些重點(diǎn)要求，量化或行為化。

3 標(biāo)桿基準(zhǔn)法：標(biāo)桿基準(zhǔn)法就是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為與行業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理水平較高或綜合實(shí)力領(lǐng)先或綜合競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)。并進(jìn)行全面深入的研究，探究出基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效原因，在些基礎(chǔ)上建立本企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如筆者所在企業(yè)是于2005年正式營(yíng)運(yùn)，企業(yè)無論是員工的工作經(jīng)驗(yàn)及管理水平都顯屬省交通集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的束位水平。所以就選取了系統(tǒng)內(nèi)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)管理水平、社會(huì)聲譽(yù)好的兄弟單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為本企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之一。

三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)注意的幾個(gè)問題(以筆者所在高速公路國(guó)有企業(yè)為例)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一般來說有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限，要掌握好sMART原則，即s代表specific，意思為具體的，M代表measurable，意思為可度量的，A代表attainable，意思為可實(shí)現(xiàn)的，R代表realistic，意思為現(xiàn)實(shí)的，T代表time-bound，意思為有時(shí)限的。具體實(shí)踐中，要注意以下問題。

1 量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以實(shí)際完成的程度來進(jìn)行計(jì)算。因?yàn)樵趯?shí)際中如果純粹地按照一定的等級(jí)差距來進(jìn)行設(shè)計(jì)，就會(huì)有部分管理一人員在進(jìn)行考核中自覺或不自覺地來。關(guān)照或“壓抑”個(gè)別員工，如果按照實(shí)際完成的程度，至少可以實(shí)現(xiàn)“一份耕耘一份收獲”。如收費(fèi)員收費(fèi)差錯(cuò)率的基本要求是萬分之不超過0.5元，而對(duì)萬分之0.3和0.45收費(fèi)員如果按照同的標(biāo)準(zhǔn)給分，就體現(xiàn)不出優(yōu)劣的程度，也就不能激勵(lì)0.3的員工更加業(yè)精于勤。再比如，對(duì)于出勤的基本要求是93％，只要達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的員工，都可能得到該指標(biāo)的滿分，我們都知道，出勤率為99％的員工要比出勤率為94％的員工工作態(tài)度至少要積極的多。

2 對(duì)于安全生產(chǎn)，綜合治理、計(jì)劃生育等基本國(guó)策要求的考核指標(biāo)。我們稱之為強(qiáng)勢(shì)指標(biāo)，因?yàn)樵趪?guó)企中，基本實(shí)行的“一票否決”制。在實(shí)踐中就要根據(jù)各企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)于經(jīng)常檢查的存在的問題或隱患，因?yàn)檫€不足引起國(guó)資委或上級(jí)主管部門的否決，但又必須進(jìn)行考核的，可以考慮給予基本的起點(diǎn)分。如通過檢查或考核，不能肯定沒有問題但又不能說有問題，所以在考核中的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)一個(gè)基本分。

3 對(duì)于非定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，如能力考核標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)等，可以通過關(guān)鍵事件法或上級(jí)交辦的任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，因?yàn)檫@類指標(biāo)雖然對(duì)于各崗位尤其是某些崗位比較重要，但又缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)的，可能考慮從企業(yè)的整體要求出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的標(biāo)準(zhǔn)，如85分(優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn))，一般情況下以此作為該指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的考核分?？梢员苊鉁p少考核中的誤差。

4 將部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效掛鉤。實(shí)施績(jī)效考核的相當(dāng)部分企業(yè)，存在著部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)“二張皮”的現(xiàn)象，實(shí)施績(jī)效考核時(shí)部門的績(jī)效成績(jī)就是部門的績(jī)效成績(jī)，甚至認(rèn)為除了銷售企業(yè)外，企業(yè)一般對(duì)部門的績(jī)效考核沒有任何實(shí)際意義，而個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接與勞動(dòng)分配的一部分相聯(lián)系，久而久之，形成的一種“怪圈”：?jiǎn)T工個(gè)人為了得到更多的實(shí)惠。想法從管理者手中討取較高的個(gè)人績(jī)效成績(jī)，管理者久也是就自然而然替員工“著想”，最終是員工個(gè)人發(fā)展也沒有什么長(zhǎng)進(jìn)，而最為有害的犧牲了企業(yè)的利益，換取的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加的業(yè)績(jī)的下降。

因此，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，必須設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)與部門的績(jī)效直接掛鉤指標(biāo)，這不但可以體現(xiàn)部門職能與個(gè)人崗位的設(shè)置科學(xué)性。具體實(shí)踐中，可以根據(jù)部門人員數(shù)量、職能或崗位的重要性等，把部門績(jī)效成績(jī)的按照—定的比例、一定權(quán)重作為個(gè)人績(jī)效的考核指標(biāo)之一。

四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核

在設(shè)定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)后，就需要進(jìn)行審核，以確認(rèn)這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，可行性和實(shí)用性。對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的審核可以通過以下方式進(jìn)行審核：第一，管理層召集會(huì)議，根據(jù)職能分工，對(duì)所有的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這里主要是按照工作產(chǎn)出是否為公司的目標(biāo)或管理的目標(biāo)要求的。第二運(yùn)用SMART原則由設(shè)計(jì)人員進(jìn)行重新檢驗(yàn)，或都聘請(qǐng)咨詢公司和專家進(jìn)行評(píng)審，第三，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行公布，征詢意見；第四，檢查指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)的要求。

五、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的驗(yàn)證與調(diào)整

對(duì)于員工來說，在實(shí)行一段時(shí)間的績(jī)效考核后，就會(huì)產(chǎn)生“績(jī)效考核的結(jié)果可靠嗎?”“可信度怎樣?”。等等。而對(duì)于企業(yè)管理者來說，這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)是否有效，是否能達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)及管理要求?其實(shí)這就涉及到績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、考核準(zhǔn)確性與可靠性問題了，這可以從二方面進(jìn)行有效性驗(yàn)證：一是根據(jù)實(shí)施后的績(jī)效考核結(jié)果從整體上對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，二是對(duì)各項(xiàng)分指標(biāo)進(jìn)行單項(xiàng)實(shí)證驗(yàn)證。在此僅從整體性進(jìn)行驗(yàn)證，單項(xiàng)指標(biāo)驗(yàn)證以此類推可以進(jìn)行。

1 利用績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分布曲線，看是否符合正態(tài)分布

從理論上講，員工在職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)該服從于正態(tài)分布，即最好和最差的占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。在實(shí)際中，往往會(huì)出現(xiàn)三種不服從正態(tài)分布的情況，一是結(jié)果呈現(xiàn)負(fù)偏大分布，也就是說大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良及以上。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因從績(jī)效評(píng)價(jià)體系的方面來看，主要是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低或評(píng)價(jià)指標(biāo)的主觀性很強(qiáng)。這種誤差帶來的結(jié)果是容易使用低績(jī)效的員工滋生僥幸心理，持有 “蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不利于組織發(fā)展，再加上考核人的個(gè)人誤差，就會(huì)形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義，容易使業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工受到傷害。二是結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的系統(tǒng)原因就是評(píng)價(jià)指標(biāo)過高。這種現(xiàn)在以銷售業(yè)務(wù)為主要的企業(yè)，可能會(huì)有，其他企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)基本不會(huì)出現(xiàn)。三是集中趨勢(shì)和中間傾向，也就是結(jié)果都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評(píng)為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的個(gè)體差異和實(shí)際績(jī)效差異，造成這種現(xiàn)象的原因集中體現(xiàn)在考核人的平均心理，這種結(jié)果往往造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”。

上述三種分布誤差的克服最佳方法就是實(shí)行“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工的優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論分布分別確定優(yōu)秀、優(yōu)良、一般、不合格人成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。

2 利用信度、效度的數(shù)學(xué)算法檢查評(píng)價(jià)系統(tǒng)的準(zhǔn)確性、可靠性和可信性，并適當(dāng)進(jìn)行修正。

信度就是指績(jī)效考核結(jié)果的一致性和可靠性，既不管何人考核，只要是對(duì)同一個(gè)人或一組人，其結(jié)果應(yīng)該是一致的，效度就是指績(jī)效考核結(jié)果與要考核的內(nèi)容的相關(guān)程度，既考核的結(jié)果必須是考核內(nèi)容的直接結(jié)果，那些參雜個(gè)人情緒觀念、憑一時(shí)的印象和人緣地緣關(guān)系來考核，其結(jié)果必然是與考核內(nèi)容不相關(guān)的，那效度就低。信度影響效度，如果考核人僅根據(jù)某一天員工的情緒來對(duì)其打分，也許就不如一段時(shí)間內(nèi)對(duì)共打的分?jǐn)?shù)可信，另外這樣測(cè)量的就是員工的情緒波動(dòng)而不是員工的績(jī)效，因此測(cè)量是無效的。

在實(shí)踐中，對(duì)于信虛我們是通過再鍘手段來進(jìn)行檢驗(yàn)的，就是對(duì)用同樣的測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)工具對(duì)某一個(gè)或某一群測(cè)評(píng)對(duì)象再次進(jìn)行測(cè)評(píng)，看看他(們)與前一次結(jié)果的變化情況。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在日常生活中，你也許常常到市場(chǎng)上去買東西。如果你買了2.5公斤瘦肉后覺得比上次少了點(diǎn)，沒有那么重，那么你最好自己用秤再稱—下，如果也是2.5公斤，那么你就會(huì)覺得瘦肉確實(shí)有2.5公斤。因?yàn)槎畏Q得的結(jié)果完成一樣，變化(異)度為0。

信度、效度的數(shù)學(xué)算法，公式如下：

其中，n指二次測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的配對(duì)總數(shù)；x指被分析的測(cè)評(píng)結(jié)果，y指重復(fù)測(cè)評(píng)得到的結(jié)果。

計(jì)算結(jié)果的信度含義：計(jì)算的值r越接近1，則說明測(cè)評(píng)的結(jié)果(x)越可靠；而計(jì)算結(jié)果的效度含義為得出的值r大于約等于0.7，說明有效程度高；介于0.3～0.7之間，有效程度為中，小于等于0.3，說明有效程度低。