[摘 要] 高校人力資源有效開發(fā)與優(yōu)化配置是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。針對(duì)目前我國高校人力資源開發(fā)與配置現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理存在的主要問題及成因進(jìn)行了相關(guān)分析，并提出了合理進(jìn)行高校人力資源開發(fā)及優(yōu)化配置的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 高校 人力資源 開發(fā) 配置

“科教興國、人才強(qiáng)國”已經(jīng)成為全社會(huì)的共識(shí)和實(shí)現(xiàn)強(qiáng)國夢(mèng)的必由之路，高等教育責(zé)無旁貸地?fù)?dān)負(fù)起了培養(yǎng)現(xiàn)代化建設(shè)急需人才的偉大歷史使命。而要辦好高等教育，同樣需要人才的支撐。因此，研究高等學(xué)校的人力資源開發(fā)與配置，打造一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，既是高等學(xué)校本身發(fā)展的需要，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。

一、目前我國高校人力資源開發(fā)與配置現(xiàn)狀

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)和社會(huì)改革的不斷深入，我國高校在人力資源的開發(fā)與配置方面沖破了以往舊的人事制度管理，取得了突破性的進(jìn)展。

1.逐步認(rèn)識(shí)了“人力資源”的概念，并確立了“人力資源開發(fā)”的觀念。隨著市場經(jīng)濟(jì)的完善和發(fā)展，高等教育改革也在不斷地深入，高校間的競爭也日趨激烈。而這種競爭的實(shí)質(zhì)就是人才資本的競爭。因此，越來越多的高校將更多的注意力放在“引才、育才、用才和留才”上，逐步樹立了“人力資源”的概念，將人力資源管理的重點(diǎn)不僅放到了引進(jìn)人才上，而更多的是對(duì)現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用上。

2.初步建立了人力資源開發(fā)和配置的競爭機(jī)制。一是在教師的職稱評(píng)定上引入了競爭機(jī)制。在建立了學(xué)術(shù)委員會(huì)和分學(xué)術(shù)委員會(huì)的基礎(chǔ)上，通過改革職稱評(píng)定制度，制定了規(guī)范的科研、教學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)，打破了過去論資排輩、關(guān)系至上的局面。二是在用人上實(shí)行競聘上崗。有的高校已經(jīng)開始逐步廢除教授終身制、研究生導(dǎo)師終身制，力求讓那些科研水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的教師競聘到重要的崗位，發(fā)揮其才能。三是在教師收入分配中引入了競爭機(jī)制。目前，有很多高校在對(duì)教師利益分配時(shí)采用優(yōu)勞優(yōu)酬和按績分配的原則，將工資收入拉開檔次，并根據(jù)工作業(yè)績定期的進(jìn)行調(diào)整。

3.將激勵(lì)機(jī)制引入到了人力資源的管理中。現(xiàn)在，有很多高校都能將競爭與激勵(lì)的措施并舉，在建立人力資源開發(fā)與管理的競爭機(jī)制的同時(shí)，也非常注重激勵(lì)機(jī)制的引入。做到了重視精神激勵(lì)的同時(shí)又不忽視物資激勵(lì)，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和教學(xué)科研一線人員傾斜。

4.師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不斷改善。由于教育部五年一次的本科教學(xué)水平評(píng)估對(duì)各高校在師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的建設(shè)上提出了更高、更具體的要求，各高校都在努力采取措施從學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)院結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面改善自身的師資隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)，在教師的配置上，各高校也盡量避免人力資源的“隱形浪費(fèi)”和“近親繁殖”的現(xiàn)象，以保持高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理配置。

二、我國高校人力資源管理存在的主要問題及成因分析

高校人力資源管理是高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激發(fā)廣大教職工對(duì)學(xué)校教育事業(yè)的積極性， 挖掘他們的潛能， 以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過程。隨著高等教育改革的不斷深入， 高校內(nèi)部人事制度改革取得了較大成就:人力資源觀念初步確定，內(nèi)部管理機(jī)制逐步完善， 師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷改善。但是，我們也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，目前高校大多數(shù)還處在傳統(tǒng)人事管理階段， 在人力資源管理中仍然存在一些不容忽視的問題。

1.人力資源管理觀念相對(duì)滯后。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上，人力資源開發(fā)意識(shí)淡薄，在人力資源管理過程中，仍然傾向于以事為中心，著眼于為人找位、為事配人，忽視員工職業(yè)生涯的開發(fā)和設(shè)計(jì)。對(duì)于人才問題，總是過分強(qiáng)調(diào)和信賴物質(zhì)生活方面的低層次需求，認(rèn)為只要物質(zhì)環(huán)境好就能吸引來人才，所以在制定吸引人才、留住人才的措施時(shí)，往往注重表面化的東西，對(duì)于大多數(shù)高校教師而言，物質(zhì)生活待遇固然重要，但是追求理想、成就事業(yè)、勇于開拓、富于挑戰(zhàn)，則是他們固有的價(jià)值取向。而一些高校管理者，對(duì)于通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境吸引人才、積聚人才的重要性則普遍缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。

2.人力資源配置不合理。高校內(nèi)部人力資源整體性開發(fā)不夠， 沒有用科學(xué)的、符合高等教育發(fā)展規(guī)律的人力資源管理手段來規(guī)劃、管理，因而造成了高校內(nèi)部人力資源配置不合理，人才的職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)院結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)教學(xué)科研工作的需要。從高校人力資源的分布來看，一方面，熱門專業(yè)人才緊缺，人員流動(dòng)性大，教師缺編;另一方面，非教學(xué)科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成了人力資源配置不合理的現(xiàn)狀。

3.人力資源管理機(jī)制不健全。由于缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，多數(shù)高校在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要是遵從上級(jí)文件， 既較少考慮實(shí)際需要，又存在較大的隨意性，加上缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，教職工的勞動(dòng)和人格不能得到很好的理解、信任和尊重，致使人力資源管理應(yīng)有的激勵(lì)和約束作用不能得到很好的發(fā)揮。

三、合理進(jìn)行高校人力資源開發(fā)及優(yōu)化配置的對(duì)策

高校人力資源的開發(fā)與配置是高等學(xué)校一項(xiàng)重要任務(wù)，合理開發(fā)配置高校人力資源，極大限度地調(diào)動(dòng)人力資源的積極因素，對(duì)提高學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)具有重要意義。

1.強(qiáng)化人力資源觀念，樹立“人才第一、教師為本”思想。首先，高校管理者應(yīng)該深入理解人力資源開發(fā)與管理及其相關(guān)的概念，真正意識(shí)到制約高校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏一支高素質(zhì)的教學(xué)、科研人才和具有現(xiàn)代管理思想的高層次管理人員。其次，樹立“人才第一、教師為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學(xué)、合理的利用、開發(fā)人力資源，誰就能在高校競爭中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。因此，高校應(yīng)本著“人才第一、教師為本”的觀念，著眼于人力資源的開發(fā)，致力于人力資源的合理利用和管理，做到人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化、民主化和法制化。努力創(chuàng)造尊師重教的良好校園文化氛圍，充分尊重教師的個(gè)人尊嚴(yán)，關(guān)心教師工作、生活需要，充分發(fā)揮廣大教師在高校辦學(xué)治校中的主體作用，調(diào)動(dòng)教師的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，完成高校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化人力資源配置， 提高人力資源利用率。人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀要求， 通過一定的形式和機(jī)制科學(xué)合理地調(diào)配人力資源。合理配置和利用人力資源， 就是要通過各種形式和措施， 使整個(gè)勞動(dòng)力資源在各部門、各地區(qū)中得到合理分配與使用， 配置好勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料的結(jié)合，解決好勞動(dòng)者之間的協(xié)作配合， 組織好人才交流和合理流動(dòng)， 做到人盡其才、才盡其用， 使人力資源得到良好的開發(fā)和利用。在優(yōu)化人力資源配置的過程中， 我們既要有科學(xué)合理的道德規(guī)范體系和管理制度，還要有較高職業(yè)道德水準(zhǔn)的管理人才， 盡量避免和杜絕權(quán)錢交易、人情關(guān)系和走后門等不正之風(fēng)， 使人力資源的配置和利用規(guī)范化、合理化，促進(jìn)高校的持續(xù)高效快速健康發(fā)展。另外， 我們要結(jié)合高校員工的實(shí)際情況，對(duì)高校的人力資源進(jìn)行中、長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過恰當(dāng)?shù)姆绞揭龑?dǎo)其沿著學(xué)校既定的目標(biāo)發(fā)展。

3.健全人才的激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制。激勵(lì)作為一種管理職能在以人為本的管理中具有不可替代性。激勵(lì)指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘發(fā)人的行為， 使其發(fā)揮內(nèi)在潛力， 為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。在高等學(xué)校內(nèi)部，無論是選人、用人、績效考核，還是薪酬待遇，都要嚴(yán)格按制度和標(biāo)準(zhǔn)去運(yùn)作。使薪酬體系的制定盡可能地符合公平、公正、公開的原則。合理的激勵(lì)機(jī)制能有效地激發(fā)高校教師的工作熱情和創(chuàng)造潛力，讓更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，深切地感受到學(xué)校對(duì)自己的期待，真心實(shí)意地與學(xué)校同呼吸，共命運(yùn)。因此，我們必須進(jìn)一步深化人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革， 全面推行“用人唯賢”、“用人唯能”的評(píng)價(jià)新機(jī)制。

4.轉(zhuǎn)變用人觀念， 逐步推進(jìn)全員聘任制。由于歷史的原因，高校的人力資源管理制度缺乏應(yīng)有的生機(jī)、活力，與市場經(jīng)濟(jì)體制的激烈競爭和挑戰(zhàn)極不適應(yīng)。隨著高校管理制度改革的深入發(fā)展，全員聘任制正在許多高校逐步推行。高校全員聘任制是指根據(jù)科學(xué)設(shè)定的崗位及實(shí)際工作任務(wù)，對(duì)高校內(nèi)部各類人員按“雙向選擇， 競爭上崗”的原則進(jìn)行聘用的用人制度。從實(shí)質(zhì)上看，全員聘任制就是在用人上引入競爭機(jī)制。只有引入競爭，高校的發(fā)展才有活力，因此，健康有序的競爭是推行全員聘任制的核心所在。

總之， 人力資源管理對(duì)高校的自身發(fā)展和國家經(jīng)濟(jì)繁榮、文化進(jìn)步具有重要意義， 它是一項(xiàng)社會(huì)工程、系統(tǒng)工程。相信通過高校各部門、各層次及全體教職工的共同努力， 高校人力資源開發(fā)與配置工作能夠更好地服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)， 服務(wù)于科技進(jìn)步。

參考文獻(xiàn):

[1]鄒 敏:高校人力資源研究[M].成都:西南交通大學(xué)出版社，2004

[2]賴傳珍:我國高校人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究[J]. 湖北社會(huì)科學(xué)，2008，(10)

[3]黃慧婷:高校人力資源開發(fā)與管理機(jī)制探索[J].西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，(3)

[4]林定國:高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，(4)

[5]劉獻(xiàn)麗:高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].高校論壇， 2008，(5)