[摘 要] 高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)。探討當(dāng)前高校教師績效評價指標(biāo)體系存在的問題，建立績效評價動態(tài)指標(biāo)體系，得到評價結(jié)果的反饋，對于幫助教師提高教學(xué)水平、促進教師的專業(yè)發(fā)展、建立健全高校教師工作績效管理等方面具有重要的現(xiàn)實意義。

[關(guān)鍵詞] 績效評價 動態(tài) 指標(biāo)體系

一、引言

20世紀(jì)90年代初，隨著人們對人力資源管理理論和實踐應(yīng)用的重視，績效管理已經(jīng)成為一種被廣泛認(rèn)可和采用的人力資源管理方法。高校教師績效評價是高校人力資源管理的重要組成部分，鑒于高校教師績效的特殊性，高校教師績效評價的涵義也就有了如下的界定:高校教師績效評價是對高校教師在工作中的表現(xiàn)，也就是教師勞動過程、勞動行為和勞動結(jié)果等進行評價，通過對評價結(jié)果的反饋，提高教師教育教學(xué)科研水平的過程，是對教師行為的一種規(guī)范和引導(dǎo)。高校教師績效評價指標(biāo)體系是績效評價的基礎(chǔ)構(gòu)件，科學(xué)、合理的高校教師績效評價指標(biāo)體系對高校教師進行客觀、正確地評價，從而提高高校教師績效評價結(jié)果的科學(xué)性和有效性，在當(dāng)前具有非常重要的現(xiàn)實意義。

二、高校教師績效評價指標(biāo)體系存在的問題

目前，高校教師績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計上還是有很多的缺陷，主要存在以下三個方面的問題。

1.績效評價指標(biāo)體系不健全

目前高校教師工作績效指標(biāo)體系存在不健全、不系統(tǒng)等問題。在我國現(xiàn)行的高校教師績效評價指標(biāo)的制定過程是，缺乏科學(xué)的全方位調(diào)查，考核指標(biāo)經(jīng)過全體討論，公示的學(xué)校所占比例很低。教師績效指標(biāo)雖然大都包括教師教學(xué)、科研等方面的內(nèi)容，但教師的不斷更新知識、教師與大學(xué)之間的服務(wù)與奉獻，教師與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通等內(nèi)容考慮較少。教師績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)。很多指標(biāo)權(quán)重的給出多遵循歷史經(jīng)驗，人為因素較多，不能適應(yīng)新時代下大學(xué)績效管理的需要。績效標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏可操作性、時效性、現(xiàn)實性，常常使評價者無從下手。

2.評價指標(biāo)沒有體現(xiàn)差異性

基礎(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文科和理科之間，由于學(xué)科特點不同、科研條件不同，導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同，因而用統(tǒng)一的績效評價指標(biāo)體系去衡量，勢必會造成評價的不公平性。因此，在績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計中應(yīng)該體現(xiàn)不同學(xué)科、專業(yè)以及教師發(fā)展階段之間的差異性，從而確保教師績效評價的客觀性、公平性、科學(xué)性。

3.評價指標(biāo)沒有考慮教師工作的特點

高校教師的勞動方式和勞動成果具有特殊性，教師的勞動成果往往也無法在短期內(nèi)得到實現(xiàn)，而現(xiàn)有的績效評價往往是以年度評價為基礎(chǔ)的，這就勢必會造成教師教學(xué)科研工作急功近利化，往往為了完成工作只追求數(shù)量而輕視質(zhì)量，不能沉下心來進行教學(xué)科研研究，直接影響到了高等教育的質(zhì)量。

4.績效評價指標(biāo)體系一成不變

高校往往會長期沿用一個績效評價指標(biāo)體系，不能根據(jù)實際情況的變化進行相應(yīng)的調(diào)整，這樣就成了一個靜態(tài)的評價指標(biāo)體系，不能滿足高校發(fā)展的需求。因此，績效指標(biāo)的設(shè)計要采用動態(tài)適應(yīng)的思想，要使其能與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)達成一致，同時還可以確保教師績效評價的科學(xué)性。

三、高校教師績效評價動態(tài)指標(biāo)體系的構(gòu)建

基于評價指標(biāo)體系存在的這些問題，高校可以采用構(gòu)建動態(tài)指標(biāo)體系來解決，何謂動態(tài)指標(biāo)體系，就是指標(biāo)體系可以自適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)動態(tài)的調(diào)整。比如說若高校的近期目標(biāo)是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，服務(wù)地方經(jīng)濟，偏向于教學(xué)，就可以讓指標(biāo)體系動態(tài)調(diào)整為教學(xué)導(dǎo)向性評價指標(biāo)體系;若近期目標(biāo)是增強學(xué)校科研能力和科研水平，實現(xiàn)研究型的發(fā)展戰(zhàn)略，就可以讓指標(biāo)體系動態(tài)調(diào)整為科研導(dǎo)向性評價指標(biāo)體系;若是想實施平衡型發(fā)展戰(zhàn)略，則可調(diào)整為教學(xué)與科研權(quán)重相當(dāng)?shù)脑u價指標(biāo)體系。同時，在學(xué)校內(nèi)部，不同的專業(yè)、不同的分科，不同年齡階段的教師，等我們都可以讓指標(biāo)體系有針對性的動態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)合計算機技術(shù)對績效評價動態(tài)指標(biāo)體系的實施

高校教師績效評價采用動態(tài)指標(biāo)體系若是通過手工來進行調(diào)整具體的指標(biāo)、權(quán)重等，必然大大降低績效評價的效率。于是我們可將這些動態(tài)調(diào)整、權(quán)值設(shè)置與計算、統(tǒng)計等工作交給計算機來完成，可以請計算機系相關(guān)同行協(xié)助開發(fā)一個動態(tài)指標(biāo)體系自動生成的績效評價系統(tǒng)。

該系統(tǒng)可以根據(jù)輸入的戰(zhàn)略目標(biāo)、學(xué)科、專業(yè)、年齡段等相關(guān)信息，自動生成該教師的績效評價動態(tài)指標(biāo)，還可以承擔(dān)得分計算、統(tǒng)計等評價任務(wù)。

原靜態(tài)的績效評價指標(biāo)體系如表所示，它是不能更改的，存在著局限性、不客觀性等缺點。

新的動態(tài)績效評價指標(biāo)體系實施的大致過程如下圖所示，它能根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、學(xué)科、年齡段等輸入選項，來動態(tài)生成針對性強的評價指標(biāo)體系。

經(jīng)過調(diào)研，這種具備動態(tài)生成評價指標(biāo)體系的網(wǎng)絡(luò)評價系統(tǒng)開發(fā)不難，而且可延續(xù)使用，也節(jié)省大量的人工統(tǒng)計，所以對績效評價指標(biāo)體系動態(tài)生成的實施采用計算機技術(shù)是一個不錯的選擇。

五、結(jié)語

高等院校是培養(yǎng)各類高級專門人才的搖籃，教育質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，是國家發(fā)展壯大的動力源泉。高等教育的主體是高校教師，因此高校教師隊伍水平的高低及其積極性的發(fā)揮程度會直接關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低，更關(guān)系到高等院校自身的發(fā)展。教師績效評價是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各高校要根據(jù)本校特點和教師的構(gòu)成來確定評價的方式，評價目標(biāo)也要與大學(xué)未來發(fā)展相一致，并且評價指標(biāo)需要根據(jù)階段目標(biāo)進行不斷的修正。筆者認(rèn)為，高校教師因為學(xué)科類別、年齡段等方面的不同，采用統(tǒng)一的指標(biāo)無疑是不科學(xué)的。這種平價方法將所有教師導(dǎo)向一個方向發(fā)展，會把許多教師變得沒有特色甚至非常平庸。所以各學(xué)?？梢栽趧討B(tài)生成績效評價指標(biāo)體系方向上進行深入的研究，最終形成考慮到學(xué)校目標(biāo)、教師發(fā)展、個人特點特長等多方面綜合因素的針對性強的指標(biāo)體系。

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