[摘 要] 國家旅游局統(tǒng)計數據顯示，我國目前旅游業(yè)從業(yè)人員約為600萬，但全國各地旅行社大多數的專兼職導游既無基本工資又無勞務費;大多數旅行社對正式在職的導游和其他職工實行不同的工資制度。這樣的導游薪酬體制不僅迫使一部分導游利用工作性質之便謀取私利，更迫使許多高素質的導游人才另某他行。本文針對當前旅行社人才流失危機探討了導游薪酬制度合理化對此的重要性及如何建立。

[關鍵詞] 人才流失 導游薪酬

當代的旅行社人才危機日趨嚴重。近年來，我國旅行社的人員流失成為困擾旅行社經營管理者的一個重要問題。據統(tǒng)計，1999年我國旅行社的人員流動率達到了40%，而到了2005年已經增加到了67%，而且近年來流動速度、頻率還有加劇的趨勢。適度的人才流動是必要的，一般來說企業(yè)的流動率在5%～8%之內都是正常的。但是如果流動頻率過高，只會給企業(yè)帶來嚴重的負面影響。

一、薪酬制度的不合理是人才流失的主要原因

造成人才流失的原因固然有很多，但是目前導游薪酬制度的不合理不穩(wěn)定是其中一個大因素。目前我國旅行社的導游薪酬制度不合理主要表現在:

1.低薪甚至無薪導致降低工作積極性

員工正式薪金收入主要包括工資、獎金和津貼。少數的旅行社實行交“三金”制(養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金等)，但是實際中大部分旅行社的員工收入偏低，尤其工作在一線的導游人員絕大部分甚至無底薪從業(yè);這也就意味著他們若是遇到旅游淡季只能喝西北風過日子。導游人員為了生活，不得不帶領游客進購物店，無形中影響游客行程，也擾亂旅游市場;也同時詆毀了導游自身的形象。這樣，一部分“潔身自好”的高素質導游們紛紛跳槽。

2.灰色收入破壞行業(yè)公平性

旅行社的崗位差距主要由于旅游行業(yè)“灰色收入”的存在——各種傭金和回扣。這類收入既公開又隱密，說公開是因為人人都知道它的存在，說隱秘是因為誰也無法衡量它的確切數額。它在某種意義上破壞了收入分配的公平性，減弱了工資、獎金的激勵作用。在實踐中，對這部分收入的管理缺乏比較嚴謹有效的方法，所以才會有大部分旅行社采取對導游只發(fā)極少的基本工資甚至不發(fā)工資的做法來縮小內部收入差距。

3.導游買團、人頭費的負擔沉重

近幾年企業(yè)規(guī)模偏小的中小旅行社占行業(yè)的絕大多數， 在一種所謂“承包”經營的運行下，一方面是旅行社利潤逐年下降，另一方面是承包者的口袋越來越鼓，形成窮廟富和尚的怪現象。同時，又迫使原先品質不錯的企業(yè)員工被迫舉起拜金主義的大旗。因為，導游人員既沒有基本工資，也無福利保障;有的上團還要自己先買團，而絕大部分導游都面臨一個問題——人頭費?，F在旅行社的基本做法就是將這一部分的風險轉嫁給導游，這就造成導游還未上團，就背上了沉重的債務。

二、如何建立合理的薪酬制度

加入WTO后外資旅行社的進入，使我國旅行社面臨著全球性的競爭態(tài)勢，這對旅行社人力資源的管理提出了非常嚴峻的挑戰(zhàn)。旅行社為了留住、穩(wěn)定人才除了增強企業(yè)吸引力，優(yōu)化管理機制外，還很需要建立合理的薪酬制度。

1.提高薪酬制度的外部競爭性

對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業(yè)的經營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。行業(yè)報酬不穩(wěn)定是旅游業(yè)人才流失的一大誘因。

(1)薪酬水平應與當地社會經濟發(fā)展水平一致

不同國家之間，或者不同地區(qū)之間工資水平是不同的，有的差別甚至很大。在2008年1月1日起實施的《新勞動法》中規(guī)定，企業(yè)員工的基本工資必須達到當地生活消費的基本水平。因此，各地旅行社在考慮同期社會經濟發(fā)展水平、通貨膨脹、勞務價格浮動、人力資源供給與需求狀況、同等行業(yè)工資水平等經濟因素的基礎上，不管是為了貫徹國家的政策還是為了防止人才的流失，起碼應該給予導游的基本生活保障，保證導游的實際收入與當地社會經濟發(fā)展水平保持一致。

(2)與其他行業(yè)相比具有競爭性的薪酬

很多人對導游工作的印象只是“帶著人游山玩水，跑跑退，工資水平低下的服務員?！笔聦嵣蠈в喂ぷ魇蔷C合的腦力支付和體力支付過程，工作性質要求導游必須具備綜合的文化素質、業(yè)務素質和高服務水平，“上知天，下知地，”這種工作屬性決定了導游的工作不但應受到社會的理解和尊重，而且無論如何導游職業(yè)都不應該是低收入職業(yè)的象征。

2.提高薪酬制度的內部競爭性

(1)建立內部公平的薪酬制度

薪酬的內部公平是確定戰(zhàn)略薪酬的第一個原則，既薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標的一致性。內部收入不均引起人際關系的惡劣和工作的熱情冷卻所以很多一線人才更愿意流向其他旅行社或者其他行業(yè)以求一個快樂的工作氛圍。

①傭金透明化。這點我們可以借鑒西方國家旅行社的薪酬管理。美國旅行社的個人傭金并不是直接由旅游經營商或者旅游供應商支付的，而是旅游經營商和旅游供應商將全部的傭金支付給旅行社，再由旅行社按比例分配給他的員工。這種做法提高了傭金的透明度，員工之間的收入公平性得到了體現。

②旅行社可以實行公平的績效考核制度?？冃Э己耸谴_定薪酬和獎懲的依據?，F代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┮罁?，進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現進行，運用考評結果，建立考核結果與薪酬掛鉤制度，不同的績效享受不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍。

③均衡利益。旅行社與導游的矛盾沖突主要來自于薪酬體系中的利益不均衡?？陀^上企業(yè)各部門在不同區(qū)域，不同季節(jié)的利益是不等的，而一個優(yōu)秀企業(yè)各部門加起來的整體利益應該是超過130%的，因為企業(yè)的總體效益是來自團隊的凝聚力。均衡的薪酬制度要體現:企業(yè)利益與導游利益的相均衡，增加導游的收入，加大導游的固定收入部分，以增強企業(yè)的凝聚力。

(2)建立科學的薪酬指標體系

一個合理的薪酬指標體系具有一定的現實意義，它不但能使旅行社在確定導游薪酬時有據可依，提高導游的服務工作質量，更能增加旅行社對優(yōu)秀人才的吸引。由于每個導游在每次出團工作中的實際支付是不等的，所以其收入必須反映層次化特點，充分發(fā)揮薪酬指標體系的激勵作用。

①合理的出團補貼，取消人頭費，減輕導游的負擔。旅行社應根據導游的腦力和體力付出、出團次數、出團時間、帶團人數、工作強度語言等多方面因素給予導游一定的出團補貼，而不是將風險轉嫁給導游，這樣做自然保證了導游隊伍的穩(wěn)定。

②保障與激勵相結合。根據美國學者斯塔亞-亞當斯(J.S.Adams)的觀點，企業(yè)員工會將自己的投入與所獲得的產出進行縱向與橫行的比較。當員工依據自己的教育經歷、能力、努力、經驗等來衡量自己所獲得報酬時，如果認為其付出與收益不成比例，情緒會受到打擊或者挫折，從而影響工作的積極性，最終影響對企業(yè)的信任感、忠誠感和歸屬感。這也就是旅行社無法留住大專以上學歷高材生的原因之一。因此應該普遍提高導游的薪酬水平，充分發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵作用，使導游產生安全感和滿足感，體現對導游工作價值的肯定。

另外，職工持股計劃也是有效的薪酬形式。這一做法可以對導游人員進行長期激勵，使他們感到自己是企業(yè)的主人，在為企業(yè)營利的同時自己也能夠獲得相應的回報。當然，這也能在某方面減少企業(yè)人才流失的幾率。

(3)薪酬差異的公開化

導游薪酬差異公開化，包括外部公開化和內部公開化。這樣能滿足員工們關心薪酬收入的心理，也是有效監(jiān)督旅行社實現薪酬公平的重要手段。外部公開是指向社會公開導游職業(yè)的薪酬體系。這樣不但可以使導游工作受到社會的理解和尊重，也可以吸引更多的優(yōu)秀人才從事導游工作。內部公開是指在旅行社內部公開薪酬發(fā)放的標準，讓每個導游都明確知道自己每一項行為與所獲薪酬之間的關系。因此，無論是外部公開還是內部公開，都能體現和提高導游薪酬收入政策的公平性和競爭性。

三、結束語

在知識經濟時代，人的因素越來越成為企業(yè)實現自己戰(zhàn)略目標的決定性因素。導游人員作為旅行社的中堅力量，它對企業(yè)的成長和發(fā)展是不容忽視的。新型的薪酬制度是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，在這個相當特殊的行業(yè)，很多方面表現出旅行社人才流失危機主要由于不合理的薪酬制度所引起;如果能建立實施一套合理科學的薪酬制度，那么旅行社的人才危機基本上就不是危機了。

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[4]面對人才流失的危機管理，http://www.manaren.com/news/1030325653/，2009-04-01