[摘 要] 對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)人力資源工作的重點。本文在分析知識型員工的特征的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的激勵方法和策略。

[關(guān)鍵詞] 知識型員工 特征 激勵

在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟(jì)與知識管理革命崛起的時代知識型員工的概念隨之產(chǎn)生。從工作性質(zhì)和主要工作內(nèi)容的來分析，知識型員工主要從事腦力勞動工作。他們通常是擁有和使用知識和技術(shù)的專業(yè)人員，受到了中等或高等教育，或者具備中等和高級技術(shù)職稱的技術(shù)人才和管理人才。由于知識型員工掌握先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)知識，能夠充分發(fā)揮和利用自己的聰明才智，為企業(yè)生的生產(chǎn)經(jīng)營作出重要的貢獻(xiàn)，因此他們這個群體已成為企業(yè)的核心競爭力的形成和發(fā)展關(guān)鍵。針對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)人力資源管理工作的重點。本文將著重分析什么是知識型員工的特征，如何建立和完善激勵機制調(diào)動一個知識型員工的積極性和創(chuàng)造性。

一、知識型員工的特征分析

關(guān)于知識型員工的準(zhǔn)確定義在學(xué)術(shù)界有不同的觀點。彼得?德魯克對知識型員工的定義是“知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率;另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點”。加拿大的學(xué)者弗朗西斯?赫瑞則認(rèn)為用大腦中儲備的知識創(chuàng)造的財富比用雙手創(chuàng)造的財富更多，并且通過自己的創(chuàng)造和分析判斷能力給產(chǎn)品帶來更多附加值的人可稱其為知識型員工。中國的學(xué)者張向前提出，知識型員工是指同在一個組織中用智慧所創(chuàng)造的價值高于用手所創(chuàng)造價值的員工。

雖然在在學(xué)術(shù)界人們對知識型員工的定義尚存在分歧，并按照不同的標(biāo)準(zhǔn)將知識型工人分為不同類型。但他們這個群體具有共同的特點。我們一定要充分認(rèn)識和了解知識型員工的這些共同特點，以便更好地管理和激勵知識型員工。

1.具有較高的專業(yè)知識水平以及優(yōu)秀的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。大多數(shù)知識型員工曾接受過系統(tǒng)專業(yè)的教育，學(xué)歷層次較高，擁有豐富的智力資本和一定程度的專業(yè)知識。同時，經(jīng)過長時間的學(xué)習(xí)生涯，他們也更加善于學(xué)習(xí)，不斷更新自身的知識儲備。知識型員工主要是利用掌握的專業(yè)知識和技術(shù)幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)展和壯大企業(yè)規(guī)模。所以，從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃來看，這種知識和技術(shù)是的人力資本是企業(yè)增強市場競爭力的主要來源。

2.從事工作的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。知識型員工最重要的一個特點在于他的創(chuàng)造力。因為他們所從事的不是一項簡單的重復(fù)性工作，必須利用他們的專業(yè)知識，以促進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)不斷進(jìn)步更新，使得勞動生產(chǎn)率不斷提高。

3.員工個體有強烈的自主性和成就動機。知識型員工在工作中的通常進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我管理。他們不喜歡被別人管理和控制，也不喜歡受到某一事物的約束，而喜歡相對寬松的工作環(huán)境和靈活機動的工作時間。同時，知識型員工實現(xiàn)自我價值的愿望比較強烈，特別在意其他人、組織和社會對其的評價，并強烈希望能夠得到社會的承認(rèn)和尊重。他們難以滿意的普通機械的工作內(nèi)容，對富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作更感興趣，并為追求成果的完美充分展示個人才華。

4.工作勞動的復(fù)雜性較高。從知識型員工的勞動對象、勞動方法和勞動結(jié)果來分析，其工作具有復(fù)雜性。知識型員工的智力勞動是一個復(fù)雜的過程，而不是單純的體力勞動;智力勞動產(chǎn)品常常無實際表現(xiàn)形態(tài)，使外人無法控制他們的勞動過程，勞動力也很難形成可以衡量的結(jié)果。

5.對企業(yè)的忠誠度偏低。非知識型員工對企業(yè)的要求是穩(wěn)定與安全，但知識型員工更關(guān)注企業(yè)能否實現(xiàn)個人成長和發(fā)展。當(dāng)企業(yè)無法滿足他們的需求時，很多知識型員工容易出現(xiàn)“跳槽”傾向，造成對企業(yè)忠誠度偏低的現(xiàn)象。雖然，從社會整體來看，這樣有利于人才價值最大限度地利用，但從企業(yè)的角度來看，卻是一個不小的損失。

二、知識型員工的激勵策略

針對以上分析，對于知識型員工應(yīng)采取多種激勵策略，讓企業(yè)不僅留得住人才，更要用好人才。

1.建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制。知識型員工的群體和需求特征明顯，必須將精神激勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，外部和內(nèi)部薪酬相組合，建立科學(xué)有效的薪酬機制。知識型員工的物質(zhì)獎勵是激勵的基礎(chǔ)，精神激勵才是激勵機制發(fā)揮最佳效果的根本。并且要在物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到精神獎勵為主要方式。所謂 “外部薪酬“主要是指向員工提供的量化的貨幣價值，主要包括短期薪酬、貨幣性福利以及為其支付的其他形式的貨幣性開支。所謂“內(nèi)在薪酬”是指那些向提供員工的不能以貨幣價值加以量化獎勵性價值，主要包括工作滿意度、良好的工作環(huán)境和晉升機會等。

2.創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)歸屬感和認(rèn)同感。對歸屬感和認(rèn)同感的培養(yǎng)屬于情感激勵的范疇。對于一個知識型員工，最有效的情感激勵就是企業(yè)對其的尊重與肯定，理解和支持他們的工作，關(guān)注和關(guān)愛他們的生活。通過創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，在企業(yè)中建立和諧的人際關(guān)系，不僅使工作人員在一個愉快的環(huán)境中有效地開展工作，也有利于員工之間進(jìn)行信息交流，實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移和知識共享。上級對下級的支持與信任能使員工充分表達(dá)他們的看法、建議和感受，在上級與下級之間架起溝通的橋梁，以滿足工作人員交流和尊重的需要，提高他們的忠誠度。企業(yè)要以合理化建議的形式鼓勵知識型員工積極參與企業(yè)日常管理工作，使他們能夠從企業(yè)主人的角度出發(fā)，將自己的專業(yè)知識作為決策參考服務(wù)于企業(yè)未來的發(fā)展，盡量避免錯誤的決策給企業(yè)帶來的損失。

3.注意獎勵的及時性方法的應(yīng)用。獎勵作為一種管理工具能夠提高工作人員的積極性，并指導(dǎo)他們的行動，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。然而任何獎勵措施都是有一定的時效性的。當(dāng)知識型員工取得一定的工作業(yè)績時，及及時進(jìn)行獎勵激勵，以便更好地達(dá)到激勵方法的預(yù)期效果。這樣對員工發(fā)掘更多的潛力，調(diào)動工作積極性、主動性和創(chuàng)造性具有十分明顯的效果。

三、結(jié)束語

知識型員工性格各異，追求不同，工作方式也各有特色，但他們的群體和需求特征仍然十分明顯。為了能夠有效地激勵和管理知識型員工，管理者必須從知識型員工的特征出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點，明確他們的激勵因素，采取相應(yīng)的對策，才能激發(fā)他們的工作熱情和積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展。

張輝(1979年1月20日-)，男，福建莆田人，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2008級工商管理碩士在讀，研究方向人力資源管理，具備經(jīng)濟(jì)師、會計師職稱資格。

參考文獻(xiàn):

[1]黃新宇:試論知識型員工的激勵策略[J].上海商業(yè)，2006. 8