摘 要:目前中小企業(yè)的社會(huì)責(zé)任被推向了前所未有的高度。文章通過對中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任含義和中小企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的必要性和重要意義的具體解釋與分析，揭示了中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任與績效考核的關(guān)系，并提出湖南加強(qiáng)中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任與提高中小企業(yè)績效的思路和對策。

關(guān)鍵詞:湖南;企業(yè)社會(huì)責(zé)任;績效關(guān)系;中小企業(yè)

各類中小企業(yè)具體承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任各不相同，然而，在性質(zhì)上總可以區(qū)分為一元社會(huì)責(zé)任論和多元社會(huì)責(zé)任論，所有企業(yè)都必須在兩者之間進(jìn)行選擇。筆者認(rèn)為最值得借鑒的觀點(diǎn)是多元社會(huì)責(zé)任論的觀點(diǎn)，因此中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任，是指中小企業(yè)不能僅僅以最大限度地為股東們營利或賺錢作為自己的唯一存在目的，而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)最大限度地增進(jìn)股東利益之外的維護(hù)和保障社會(huì)公益的義務(wù)。這種社會(huì)公益包括雇員(職工)利益、消費(fèi)者利益、債權(quán)人利益、環(huán)境利益、整個(gè)社會(huì)公共利益等內(nèi)容，既包括自然人的人權(quán)尤其是《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國際公約》中規(guī)定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利，也包括自然人之外的法人和非法人組織的權(quán)利和利益。其中，與中小企業(yè)存在和運(yùn)營密切相關(guān)的股東之外的利害關(guān)系人(尤其是自然人)是中小企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主要對象。對于湖南中小企業(yè)而言，如何更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任和績效的最大化，使兩者成為真正的統(tǒng)一體呢?本文將在揭示中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任與績效考核的關(guān)系的基礎(chǔ)上，提出湖南加強(qiáng)中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任與提高中小企業(yè)績效的思路和對策。

一、中小企業(yè)績效考核概念思考

1.績效的概念。Bates和Holton(1995)指出，“績效是一多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。因此，要想測量和管理績效，必須先對其進(jìn)行界定，弄清楚其確切內(nèi)涵。一般可以從組織、團(tuán)體、個(gè)體三個(gè)層面上在給績效下定義，層面不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同。就個(gè)體層面來講，人們給績效所下的定義，尚未達(dá)成共識(shí)。目前主要有兩種觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為?！翱冃墙Y(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績效的工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有:職責(zé)(accountabilities)，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(key result areas)，結(jié)果(results)，責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)(duties， tasks and activities)，目的(objectives)，目標(biāo)(goals or targets)，生產(chǎn)量(outputs)，關(guān)鍵成功因素(critical success factors)等等。不同的績效結(jié)果界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求，在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意區(qū)分?，F(xiàn)在，人們對績效是工作成績、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)，普遍接受績效的行為觀點(diǎn)，即“績效是行為”?？冃桥c一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?？冃Р皇切袨楹蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身?？冃в蓚€(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的。在績效管理的具體實(shí)踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。

2.為什么需要績效管理。無論從企業(yè)的角度，還是從管理人員或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決許多問題，并能給我們帶來極大的益處。(1)企業(yè)為什么需要績效管理。從整個(gè)企業(yè)的角度來看，它的經(jīng)營目標(biāo)被分解到了各個(gè)部門的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)員工的目標(biāo)，員工個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了部門目標(biāo)的達(dá)成;企業(yè)的整體績效是由各個(gè)部門的績效來支持的，也就是由每個(gè)員工的績效來支持的。既然這樣，那么企業(yè)就不可避免地需要將經(jīng)營目標(biāo)有效地分解給各個(gè)部門和所有員工，并使各個(gè)部門和員工都積極向著共同的經(jīng)營目標(biāo)努力，同時(shí)企業(yè)也需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決，特別是需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用;另一方面，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)公司的整體實(shí)力與發(fā)展能力。而績效管理恰恰是解決這些問題的有效途徑。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)被分解到各個(gè)部門和員工;通過對部門和員工的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，企業(yè)可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因;績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。因此，績效管理是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)活動(dòng)。(2)管理人員為什么需要績效管理。管理人員承擔(dān)著企業(yè)賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理人員都是通過自己的部門或者團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。每個(gè)管理人員都渴望自己在管理上取得成功，一是管理人員需要有機(jī)會(huì)將企業(yè)及部門的目標(biāo)傳遞給部門中的員工，并取得他們對目標(biāo)的認(rèn)同，以便部門成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。二是管理人員需要把企業(yè)賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的身上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過部門中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。三是管理人員需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，這些工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么;哪些工作員工自己可以做出決策。四是管理人員還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況的，包括現(xiàn)在部門中哪些工作運(yùn)行良好，哪些工作出了問題等等，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的，包括這些員工是否能夠勝任工作，他們在工作中需要得到什么支持和幫助，他們在哪些方面有待提高等等。這些問題在績效管理過程中都能一一解決?？冃Ч芾硖峁┙o管理人員一個(gè)將企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理人員能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn);績效管理也使管理人員能夠?qū)冃в?jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。(3)員工為什么需要績效管理。員工在績效管理中通常是以被管理者和被評估者的角色出現(xiàn)的，評估對他們來說常常是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。然而，當(dāng)我們很好的理解了員工對工作的內(nèi)在需要之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績效管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。那么，員工在工作和發(fā)展過程中需要一些什么呢?關(guān)于人的需要，美國心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論。在他的理論中將需要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要5個(gè)層次。員工在基本的生理需要滿足了之后，更多的高級需要有待于滿足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對自己的評價(jià)。這首先是出于員工對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮;其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重;另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。如果不能通過有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，那么，員工只能通過猜測來了解自己的績效表現(xiàn)。例如，當(dāng)一個(gè)員工發(fā)現(xiàn)自己的主管今天對自己的臉色不好看時(shí)，往往會(huì)認(rèn)為是自己的工作表現(xiàn)不好，殊不知上司情緒不好根本不是因?yàn)樽约?，而是因?yàn)樯纤驹谏习嗟穆飞吓c別人吵了一架。再比如說，一個(gè)員工發(fā)現(xiàn)自己的上司今天夸獎(jiǎng)了自己一句，心想，看來老板對我的表現(xiàn)還很滿意。試想一下，如果員工只能通過這種猜測的方式來獲得關(guān)于自己績效的信息，那將是怎樣的一種悲哀?員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力，增強(qiáng)自身的競爭力。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效，了解自己在哪些方面還待發(fā)展，以提高自己在工作中的勝任能

力。

二、湖南省中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任和績效的關(guān)系

一些企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任將帶來經(jīng)營成本的增加，從而影響其經(jīng)營業(yè)績，因此企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與績效是一種負(fù)相關(guān)的關(guān)系。在短期財(cái)務(wù)核算下，這一觀點(diǎn)是成立的。但事實(shí)上，這只是企業(yè)短期財(cái)務(wù)績效與社會(huì)責(zé)任的矛盾沖突，長遠(yuǎn)分析未必如此。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任支出雖然增加當(dāng)前的經(jīng)營成本，但正是這些社會(huì)支付為企業(yè)創(chuàng)造了更多的利潤回報(bào)。

1.提高企業(yè)融資吸引力。在全球媒體和消費(fèi)者越來越關(guān)注勞工問題時(shí)，有效地實(shí)施社會(huì)責(zé)任管理有利于保護(hù)和提升公司品牌價(jià)值，避免公司品牌因勞工標(biāo)準(zhǔn)等問題受到損害。社會(huì)責(zé)任管理很大程度上有助于中小企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)的建立和完善，有助于中小企業(yè)樹立良好的形象。

2.提高人力資源的回報(bào)。人力資源狀況對中小企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢具有決定性的作用。中小企業(yè)全面而富有針對性的人力資源管理實(shí)踐能夠比僅僅依靠經(jīng)營者個(gè)人的努力在提高企業(yè)績效方面取得更好的效果。如沃爾瑪公司將員工視為合伙人，于1971年實(shí)行了“利潤共享”政策。這一政策促使員工們不折不扣地以管理層對待他們的態(tài)度來對待顧客。員工善待顧客，顧客感到滿意從而經(jīng)常光顧本店，這正是利潤的真正源泉。

3.提高顧客的滿意度。長期與一個(gè)供應(yīng)商保持穩(wěn)定合作關(guān)系的企業(yè)將比那些同時(shí)擁有很多供應(yīng)商的企業(yè)具有更高的績效水平。

4.獲得政府政策支持。政府在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中擔(dān)負(fù)著重要的角色，中小企業(yè)對政府的責(zé)任主要集中于按照法律法規(guī)辦事，依法納稅，如果中小企業(yè)對政府負(fù)責(zé)能為自己爭取更好的政策促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么該社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效正相關(guān)。

5.較好的社會(huì)聲譽(yù)對于求職者也具有更大的親和力，更容易得到勞動(dòng)者的認(rèn)同，它會(huì)直接影響到人才的流向。對于外向型中小企業(yè)來說，是消除貿(mào)易壁壘的利器。推行社會(huì)責(zé)任管理可以幫助企業(yè)及其商業(yè)伙伴更好地遵守法規(guī)，避免因社會(huì)責(zé)任管理不善而丟失國際訂單。

三、加強(qiáng)湖南中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效化管理的建議

1.加強(qiáng)中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)。如果說以前，中小企業(yè)考慮環(huán)境因素少，人們更多把目光放在經(jīng)濟(jì)增長問題上，今后企業(yè)面臨更多嚴(yán)厲的具有懲戒性質(zhì)的勞動(dòng)保護(hù)和環(huán)境的法律法規(guī)，管理部門將強(qiáng)化勞動(dòng)保護(hù)立法以及制定強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)等措施，迫使包括我國企業(yè)在追求生產(chǎn)效益的同時(shí)，把環(huán)境保護(hù)與勞動(dòng)保護(hù)兩方面的內(nèi)容考慮進(jìn)去，促使處于單一原始積累盡快走向人本主義。億利資源集團(tuán)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)是治理沙漠，使點(diǎn)沙成金和社會(huì)效益互動(dòng)提升，得到社會(huì)的認(rèn)可和贊揚(yáng)。正如王文彪所說:治理沙漠我沒有賺多少錢，但是我認(rèn)為作為一個(gè)企業(yè)既是一個(gè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)資源的消耗者，這是億利資源的歷史使命。在治理沙漠起初是為了生存，后來是為了發(fā)展，但是更多卻是造福當(dāng)?shù)匕傩?，改善區(qū)域環(huán)境。所以今后不管賺錢不賺錢，我們講也就是要將治理工程進(jìn)行到底。

2.建立社會(huì)責(zé)任系統(tǒng)化管理。要從整個(gè)組織所有的業(yè)務(wù)范圍出發(fā)，積極和系統(tǒng)地理解、管理及交流風(fēng)險(xiǎn)，從整個(gè)組織的目標(biāo)出發(fā)制定風(fēng)險(xiǎn)管理策略。目前眾多的中小企業(yè)僅僅停留在最低的管理層次，回避法律風(fēng)險(xiǎn)，極力逃避社會(huì)責(zé)任，甚至為節(jié)省成本而引起生產(chǎn)事故。

3.建立社會(huì)責(zé)任管理傳播系統(tǒng)。可仿效國外企業(yè)制定并公布企業(yè)社會(huì)責(zé)任年度報(bào)告，借鑒國際上影響力大的企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。要按照標(biāo)準(zhǔn)要求，不斷改進(jìn)企業(yè)工作環(huán)境與職工生活環(huán)境，改變本土企業(yè)“勞工權(quán)益保護(hù)不充分”的不良社會(huì)形象。

4.貫徹實(shí)施SA8000標(biāo)準(zhǔn)。SA8000標(biāo)準(zhǔn)是全球第一個(gè)可用于第三方認(rèn)證的社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)，歐美部分國家也開始強(qiáng)制性在我國出口企業(yè)中推行SA8000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。SA8000標(biāo)準(zhǔn)能夠引導(dǎo)廣大企業(yè)認(rèn)識(shí)到自身的社會(huì)責(zé)任，在企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中對于社會(huì)發(fā)展的主體“人”給予更多關(guān)懷。

總之，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不僅是一個(gè)渴望基業(yè)常青企業(yè)的自我約束，也是企業(yè)獲得社會(huì)承認(rèn)的有效途徑。當(dāng)企業(yè)回報(bào)社會(huì)的時(shí)候正是自身獲得立身之本的必要付出。我們呼吁湖南中小企業(yè)從有序經(jīng)營的偉大愿景出發(fā)，以創(chuàng)造陽光下的利潤為追求，使之成為最受尊敬的和可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。

參考文獻(xiàn):

[1]劉俊海.公司的社會(huì)責(zé)任.法律出版社，1999

[2]張?zhí)m霞.企業(yè)的社會(huì)責(zé)任.企業(yè)管理.1999(3)

[3]盧代富.企業(yè)社會(huì)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)學(xué)與法學(xué)分析..北京:法律出版社，2002

[4]孟憲昌，戴毅.論企業(yè)的社會(huì)責(zé)任.工業(yè)企業(yè)管理，1999(2)

(作者通訊地址:衡陽財(cái)經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院湖南衡陽 421002)

本文系陳春泉主持的2008-2009年度“湖南省情與決策咨詢研究”課題[ 立項(xiàng)批準(zhǔn)號(hào)0809ZZ44 ]研究成果)