摘要:人性假設(shè)問(wèn)題的討論，是探討激勵(lì)、控制、組織和領(lǐng)導(dǎo)等重大基本問(wèn)題的前提，就人性假設(shè)問(wèn)題的實(shí)際研究情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)外論者大多在討論人性假設(shè)問(wèn)題之后，立即轉(zhuǎn)向激勵(lì)、和組織領(lǐng)導(dǎo)等問(wèn)題的研究，反映出人性假設(shè)作為人的問(wèn)題研究的人性論基礎(chǔ)以及整個(gè)管理理論展開的邏輯前提這一事實(shí)。要建立起合理的管理理論體系，就必須把人性假設(shè)作為它的人性論基礎(chǔ)和邏輯前提來(lái)看待。這就是人性假設(shè)研究在管理理論體系中應(yīng)有的位置。

關(guān)鍵詞:管理;人性假設(shè);綜述

中圖分類號(hào):C912 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1002—2589(2009)25—0045—03

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自身的認(rèn)識(shí)也在深化，管理學(xué)界對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也有了新的進(jìn)展。本文從時(shí)間跨度和中西方分類角度，對(duì)至目前為止形成的人性假設(shè)理論加以綜述，使讀者對(duì)這一理論體系及其新的發(fā)展有一個(gè)全面的了解。

一、西方人性假設(shè)理論

1.“工具人”假設(shè)。這是西方最早的人性假設(shè)理論，資本家把工人看成是機(jī)器，他們?cè)诠芾碇兄挥蟹?，聽命于資本家的義務(wù)，沒有絲毫的權(quán)力。這種觀點(diǎn)將作為管理者和被管理者對(duì)立起來(lái)。前者是主動(dòng)的、起支配作用的，后者是被動(dòng)的、是按照管理者的指令操作，以實(shí)現(xiàn)管理目的的生產(chǎn)工具。

2.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這是古典管理理論對(duì)人的看法，起源于英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。斯密認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)，在管理中強(qiáng)調(diào)用物質(zhì)上和經(jīng)濟(jì)上的利益來(lái)刺激工人的努力工作。

3.“社會(huì)人”假設(shè)。20世紀(jì)30年代，哈佛大學(xué)梅奧等人進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，他們觀察到了人性的另一個(gè)側(cè)面:人不僅關(guān)心物質(zhì)利益，還會(huì)追求友情、安全感和集體歸屬感。該假設(shè)認(rèn)為人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。因此，管理者應(yīng)建立和諧的人際關(guān)系來(lái)促進(jìn)工作效率和效益的提高。

4.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。20世紀(jì)50年代末，由馬斯洛、麥格雷戈等人提出。這種假設(shè)認(rèn)為，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。同時(shí)，人的需要是多層次的，人們有著最大限度的利用和開發(fā)自己的才能的需要，希望能夠有機(jī)會(huì)獲得自身發(fā)展與成熟，“自我實(shí)現(xiàn)”是工作的最大動(dòng)力。組織給予挑戰(zhàn)性的任務(wù)才能激發(fā)出員工的強(qiáng)烈工作熱情。

5.“復(fù)雜人”假設(shè)。20世紀(jì)60年代，美國(guó)學(xué)者沙因提出了“復(fù)雜人”的觀點(diǎn)。沙因認(rèn)為，“不僅人們的需要與潛在欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的?！鄙骋虻挠^點(diǎn)彌補(bǔ)了前幾種人性假設(shè)的缺失，是比較全面的。

6.“決策人” 假設(shè)。78年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者赫伯特·西蒙教授從生理學(xué)及心理學(xué)層面對(duì)“決策人”進(jìn)行了科學(xué)而精細(xì)的分析，把人的行為放在特定的組織背景下，并充分考慮人的生理、心理特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行分析。它不對(duì)人的活動(dòng)目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗(yàn)設(shè)定，而把目的和手段看成可在一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量。它的著眼點(diǎn)不是單個(gè)人的效率因果鏈追溯，而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào)。

7.“文化人”假設(shè)。20世紀(jì)80年代，美國(guó)加州大學(xué)的日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)在他的《Z理論—美國(guó)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中，闡述了文化人的理念。“文化人”假設(shè)認(rèn)為，企業(yè)中的人是有思想、有情感、有價(jià)值觀的人，人的心理和行為歸根結(jié)底是由人的價(jià)值觀決定的，人的價(jià)值觀、責(zé)任感及人們?cè)谏a(chǎn)中的行為表現(xiàn)，與他長(zhǎng)期以來(lái)所受的文化熏陶有關(guān)。

8.“道德人”假設(shè)?！暗赖氯恕笔?0世紀(jì)八九十年代以來(lái)，出現(xiàn)在管理學(xué)和應(yīng)用倫理學(xué)中的一個(gè)熱門話題。這種假設(shè)認(rèn)為，人性不僅具有物質(zhì)性、社會(huì)性、自我實(shí)現(xiàn)性等屬性，而且也“具有道德性，是物質(zhì)性與道德性的統(tǒng)一體。”人們能夠承擔(dān)對(duì)組織的道德義務(wù)和道德責(zé)任，并且，人們能夠以道德自律的方式進(jìn)行自我管理。雖然管理表面上看來(lái)是一種純粹經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的活動(dòng)，但管理關(guān)系主要表征為人與人之間的關(guān)系。從這個(gè)意義上講，管理的本質(zhì)就是如何對(duì)待人。強(qiáng)調(diào)在對(duì)人的管理方面要把握住人性的特征和道德性。

二、中國(guó)古代人性論

1.性善論。以我國(guó)春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的孔子、孟子為代表人物，主張人性本善。孟子認(rèn)為每個(gè)人在本質(zhì)上都具有向善的可能，人所以會(huì)“為不善”， 除了外在的環(huán)境的影響之外，更重要的就是由于個(gè)人對(duì)自身內(nèi)在固有的“善端”沒有努力去培養(yǎng)和擴(kuò)充。只要重視人性善端的培養(yǎng)，人的善良本性就會(huì)像萬(wàn)物一樣蓬勃生長(zhǎng)起來(lái)。

2.性惡論。以荀子、韓非子等為代表人物，主張人性本惡。認(rèn)為人一生下來(lái)不可能天然地一切行為都符合社會(huì)道德規(guī)范和禮儀制度的要求，人需要進(jìn)行禮義教化和法律強(qiáng)制的約束，善是人們出世后經(jīng)過(guò)教化的結(jié)果。也正因?yàn)槿绱?，才需要有圣人、君主?duì)百姓進(jìn)行教化，如果不強(qiáng)化國(guó)家和君主的權(quán)力，是很難達(dá)到 “以法治國(guó)”的目的。

3.性無(wú)善無(wú)惡論。戰(zhàn)國(guó)中期人告子主張性無(wú)善無(wú)惡論。告子認(rèn)為，人生下來(lái)的性既不是善也不是惡，一個(gè)人是善還是惡，都是通過(guò)后天的社會(huì)環(huán)境影響和教育而形成的。善、惡都不是性，只是后天的影響和教育使人的性發(fā)生改變，這種改變要么表現(xiàn)為善，要么表現(xiàn)為惡。性就如同白紙，是隨外界環(huán)境的改變而變化顏色，后天的善惡都是由后天的環(huán)境養(yǎng)成的。

4.性有善有惡論。戰(zhàn)國(guó)的世碩主張人性有善有惡論，他認(rèn)為人性是可善可惡的，關(guān)鍵在于培養(yǎng)。據(jù)王充《論衡·本性篇》中記載，世碩是中國(guó)思想史上最早提出人性有善有惡論的人。世碩主張人生來(lái)就有善惡兩種屬性，而要保持和發(fā)揚(yáng)善這種先天的本性，則在于后天的環(huán)境影響和教育培養(yǎng)。后天養(yǎng)之善性，則使善性不斷增大，養(yǎng)之惡性，則使惡性不斷增大。

5.性善情惡論。唐代哲學(xué)家李翱在《復(fù)性書》中明確提出性善情惡的觀點(diǎn)，認(rèn)為“人之性皆善，而情者性之邪也?！彼未塾阂灿行陨魄閻旱乃枷搿Ｋ鲝埿允菬o(wú)私而清明的，情是偏蔽而昏暗的。性善情惡的觀點(diǎn)和佛教的心性學(xué)說(shuō)相通，具有僧侶主義色彩，曾受到王安石等人的批評(píng)。

6.性善惡混論。這是漢代楊雄關(guān)于人性的觀點(diǎn)。楊雄認(rèn)為，“人之性也善惡混，修其善則為善人，修其惡則為惡人”，認(rèn)為人性具有善惡兩種因素，它們都不是與生俱來(lái)的，經(jīng)后天熏染學(xué)習(xí)，發(fā)展善的因素則成為善人，發(fā)展惡的因素則成惡人。楊雄強(qiáng)調(diào)后天的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，認(rèn)為“學(xué)者所以修性也”，“學(xué)則正，否則邪。”

三、當(dāng)代人性假設(shè)新觀點(diǎn)

1.“利己利他人”假設(shè)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人身上同時(shí)具有利己和利他兩種傾向，由于文化、教育、情景和管理方式等因素的影響和制約，表現(xiàn)會(huì)有所差異。利己性是人們?yōu)樽约褐\取利益的一種行為動(dòng)機(jī)和本能，它是個(gè)體生存和發(fā)展的基本條件;利他性是人們?yōu)樗撕腿祟惾后w謀取利益的一種行為動(dòng)機(jī)和本能，它是人類整體得以共同進(jìn)步的前提。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，人的利己性和利他性都是激勵(lì)被管理者的驅(qū)動(dòng)力，通過(guò)得當(dāng)?shù)姆椒?，總是可以把被管理者的行為引?dǎo)到有利于實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)上來(lái)。

2.“理性生態(tài)人”假設(shè)。過(guò)去人們總是以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為重點(diǎn)，形成了不斷追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、鼓勵(lì)消費(fèi)、發(fā)展科技的生存模式。自然環(huán)境遭到破壞，環(huán)境污染、資源短缺等現(xiàn)象已經(jīng)影響到人類的生存與發(fā)展。在這樣的背景下，中外諸多專家和學(xué)者提出了“理性生態(tài)人”的假設(shè)，認(rèn)為人與自然應(yīng)和諧相處，把生態(tài)安全置于首位考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展問(wèn)題，注重經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)多個(gè)層面效益，同時(shí)追求與競(jìng)爭(zhēng)者、外部環(huán)境共贏的競(jìng)爭(zhēng)方式。這一假設(shè)反映了人們對(duì)人與自然、人與社會(huì)、人自身的生理和心理的和諧統(tǒng)一發(fā)展的追求，反映了人們對(duì)可持續(xù)發(fā)展觀念的認(rèn)可。

3.“創(chuàng)新人”假設(shè)。早在20世紀(jì)30年代，亞歷思·奧斯本就把“創(chuàng)新”正式引人管理學(xué)理論之中。2000年，中國(guó)學(xué)者吳昊在其發(fā)表的文章《“創(chuàng)新人”—— 一種人性假設(shè)新理念》一文中較為完整的論證了這一假設(shè)。他認(rèn)為，組織需要“創(chuàng)新人”，“創(chuàng)新人”也離不開組織。一方面，組織成員需要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和信息，不斷提高創(chuàng)新能力，獲得更高層次的發(fā)展。另一方面，創(chuàng)新為實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值提供了一條最佳途徑。因此，組織能夠提供組織成員創(chuàng)新所需要的條件，從滿足創(chuàng)新欲的內(nèi)在需要中形成工作的主動(dòng)性、獲得持久的工作動(dòng)力。

4.“目標(biāo)人”假設(shè)。2001年，天津商學(xué)院孫蕾在發(fā)表的文章《“目標(biāo)人”的人性假設(shè)與成就激勵(lì)》之中，總結(jié)了“目標(biāo)人”假設(shè)的理論要點(diǎn)，認(rèn)為人在工作中都會(huì)有目標(biāo)，這些目標(biāo)分別與生活、社會(huì)關(guān)系和發(fā)展有關(guān)，形成一個(gè)目標(biāo)體系，在不同的情景下分別成為行為的動(dòng)力模式;個(gè)體的心理目標(biāo)主要形成于后天的教育和社會(huì)交往之中，受到實(shí)踐的成功與否和他人態(tài)度的影響;個(gè)人所追求的目標(biāo)體現(xiàn)著個(gè)人的價(jià)值觀，激勵(lì)著個(gè)人的行為。基于目標(biāo)人的假設(shè)，作者提出通過(guò)培養(yǎng)員工的成就感、教育員工認(rèn)同組織目標(biāo)、采用具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)方式以及建立組織文化等策略來(lái)激勵(lì)員工。

5.“虛擬人”假設(shè)。2003年，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)胡蓉在研究卡西爾“人的本性符號(hào)化”的基礎(chǔ)上，提出了“虛擬人”假設(shè)。指出:人的突出特征是勞作。正是這種勞作，制定了“人性”的語(yǔ)言、神話、宗教、藝術(shù)、科學(xué)、歷史等符號(hào)化的文化。符號(hào)成了人類意義世界的一部分，它既是人類文化的指稱者，又是人類精神的功能性價(jià)值的體現(xiàn)。從這里出發(fā)，人類發(fā)展了一種新的實(shí)現(xiàn)形式——符號(hào)化的想象力和智慧。人性，特別是人的精神屬性，已經(jīng)“虛擬”為一系列的符號(hào)化的過(guò)程。隨著人與人之間關(guān)系的符號(hào)化和虛擬化，管理的目標(biāo)、理念和方法體系，也將隨之發(fā)生革命性的變化。

6.“學(xué)習(xí)人”假設(shè)。2003年，我國(guó)學(xué)者俞文釗教授根據(jù)學(xué)習(xí)型組織的理論，明確了“學(xué)習(xí)人”的人性假設(shè)理論。認(rèn)為21世紀(jì)人的唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是具備比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力;在現(xiàn)代組織中通過(guò)學(xué)習(xí)不僅要提高個(gè)人素質(zhì)，還要提高整個(gè)組織的素質(zhì);通過(guò)學(xué)習(xí)掌握全新的理念與獨(dú)特的操作方法，不斷地了解資深的思維方式、心理類型，克服自身個(gè)性與能力之不足;在學(xué)習(xí)型組織中要學(xué)習(xí)的內(nèi)容為微觀心理層面的心理修煉:建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考;經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)—修煉—提升，才能達(dá)到自主管理、自我超越的目的?；诖耍芾淼闹攸c(diǎn)是以人為本創(chuàng)建理性化的學(xué)習(xí)型員工、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)與組織。

7.“知識(shí)人”假設(shè)。2004年四川大學(xué)張軍等人提出了“知識(shí)人”假設(shè)，認(rèn)為在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息社會(huì)中，人們的行為目的不僅僅要考慮當(dāng)前的實(shí)際需要，而且要充分考慮未來(lái)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展要求;人們?cè)诟叨汝P(guān)注“人力資本”在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的重要作用時(shí)，也要積極運(yùn)用“創(chuàng)新知識(shí)”及“創(chuàng)新技能” ;人類在尋求自身“全面、自由發(fā)展”的同時(shí)，還應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)人與周邊環(huán)境的和諧發(fā)展。

8.“價(jià)值人”假設(shè)。2005年，西華師范大學(xué)董建書提出組織中的“人”是工具價(jià)值和自我價(jià)值的統(tǒng)一體，即“價(jià)值人”。工具價(jià)值與自我價(jià)值兩者互相作用、互相影響，是二維存在的統(tǒng)一體，是人的一體兩面。人的基本價(jià)值活動(dòng)的基本類型是存在和超越;人在追求超越性的自我價(jià)值實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)在地包含著社會(huì)價(jià)值。在“價(jià)值人”假設(shè)的新的人性論基礎(chǔ)上，必須提出新的管理理念，這種新的管理理念，應(yīng)該體現(xiàn)知識(shí)型員工作為價(jià)值存在的本質(zhì)。

9.“休閑人”假設(shè)。2005年，河南大學(xué)劉海玲等人提出“休閑人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為，21世紀(jì)，人的需要正在由物質(zhì)為主轉(zhuǎn)向精神為主。休閑己成為杜會(huì)文化活動(dòng)的重要組成部分，成為快樂(lè)生活的標(biāo)志。這就要求管理者在管理活動(dòng)中樹立快樂(lè)管理的理念，采用快樂(lè)化的管理方法，給員工提供自由、愛和創(chuàng)造的環(huán)境與空間，幫助員工找到自己人生的意義，使他們?cè)诠ぷ髦邢硎苋松男腋Ｅc快樂(lè)，從而最大程度地發(fā)揮自己的潛能。

10.“資源人”假設(shè)。2006年，長(zhǎng)江大學(xué)雷體翠提出了“資源人”假設(shè)，認(rèn)為當(dāng)今信息、技術(shù)、知識(shí)的潮流席卷全球，組織發(fā)展的直接動(dòng)力是員工所擁有的知識(shí)、智力、人格、能力和對(duì)組織的奉獻(xiàn)態(tài)度。管理就是依靠“人的資源性”來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)又把“人的資源性”的充實(shí)、提高、發(fā)展和完善作為組織的目標(biāo)和目的。通過(guò)教育和培養(yǎng)增強(qiáng)人的創(chuàng)造能量，并使其在運(yùn)用中不斷增長(zhǎng)和不斷升華，從而使員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。

以上陳述了至目前為止的中外各種人性假設(shè)理論，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人們的生存狀況、思想觀念會(huì)有新的變化，必將產(chǎn)生新的人性假設(shè)理論，推動(dòng)著管理理論進(jìn)一步向前發(fā)展。

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