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        銀行業(yè):高管是怎樣煉成的

        2009-12-31 00:00:00
        滬港經(jīng)濟 2009年7期

        近日,“2009年上海銀行業(yè)人力資源管理年會”召開。130多家中外資銀行管理者,就如何實現(xiàn)上海銀行業(yè)人才生態(tài)環(huán)境調(diào)整,解決銀行人力資源相關(guān)問題展開激辯。

        于錦

        ——花旗銀行中國副行長、中國區(qū)人力資源部總監(jiān)

        趙雋艷

        ——美世咨詢大中華區(qū)合伙人、華東區(qū)人力資本咨詢業(yè)務(wù)總經(jīng)理

        陳朝暉

        ——上海啟明金融管理專修學院院長

        全方位把控核心人才

        記者:現(xiàn)在很多銀行都對關(guān)鍵人才、核心人才非常重視。請問商業(yè)銀行對關(guān)鍵的人才、核心的人才是怎么界定的?在這一點上,中外資銀行有什么差別?界定了這些人才之后,該用什么樣的方法對其進行激勵和約束?

        于錦:關(guān)鍵人才和核心人才的范圍界定很重要,按銀監(jiān)會的審批標準來看就是高管。具體到每家銀行來看,對核心人才的界定并不一樣,但大致可以分兩類:在特定的崗位上很關(guān)鍵的人才和負責一些很大的、很重要公司的客戶經(jīng)理。

        范圍有了,接著就是怎么來界定這些人對業(yè)績崗位的重要性。我們的做法通常分兩個部分。第一個部分是看他過去一年或者多年的績效考核,看他是不是能夠勝任這個工作,為銀行帶來更多的貢獻;第二個部分,也就是在每年的現(xiàn)在這個時節(jié),我們都會做一個評估,看這個人才今后的潛能。我進入銀行業(yè)至少有10年了,每年都要做這個事情。因為過去的績效只能代表你過去,潛能的評估會看到這個人才今后發(fā)展的潛力在哪里。有些人可能擅長做很專業(yè)的技術(shù)性工作,如果你把他放到行長、分行行長和支行行長的崗位上,可能就需要更長時間鍛煉才能勝任這個工作。

        所以,我們每年都是通過年底的績效考核,以及第二季度人才庫的評估,來選一些我們認為對銀行來講非常重要的人員,把他們編入我們的接班人計劃。另外,從中再找出一些具有高潛質(zhì)的人員,設(shè)定一個名單。這兩個名單,基本上對每個層級上非常優(yōu)秀的員工定好了崗。

        在本職工作上做得好的人,在業(yè)內(nèi)都是有口碑的。至于怎樣留住這些人,我們一般都有各種計劃。第一種計劃是考慮他下一個可以做的崗位是什么,我們會有安排,既有短期的,也有長期的;另一種是發(fā)展計劃。如果說他兩年后將做到行長這個職位,那么我們在兩年的過程中要給他設(shè)定一些很特殊的培訓課程,幫助他達到這個標準。在個人的職業(yè)發(fā)展水到渠成的情況下,我們會給他兩個層面的認定,即崗位的認定和培養(yǎng)的認定;第三種計劃是,我們也給發(fā)展?jié)撡|(zhì)很高的人找一些高級導師,教他們怎樣有更高、更快、更準確的發(fā)展。因為人有些時候會有很多困惑,如果能及時與資深的高管談心,就很容易消除他心里的一些疙瘩或者想法,他就會比較安心于本職工作,并且知道今后的發(fā)展方向。

        傳遞壓力,提升能力

        記者:同樣的問題,請問趙總有什么不同的看法?

        趙雋艷:在我的管理中有8個字,先說前4個字:“傳遞壓力”。在我看來,這是績效管理的工具。而且,在當前金融危機的環(huán)境下,更要關(guān)注關(guān)鍵的人員,這也是重中之重。

        原來經(jīng)濟形勢好的時候,大家都覺得這是自己的功勞;形勢變化了,大家都歸咎于形勢不好。所以我們要借一雙慧眼,找出誰是最好的員工?,F(xiàn)在很多壓力都集中在高管和中層管理者身上,能否有效地釋放、傳遞到我們組織的每一個細胞,那是績效管理體系當中非常需要關(guān)注的問題。而我們怎樣聚焦到我們該聚焦的這些人身上,這又是最為關(guān)鍵的。

        我要說的后4個字就是“提升能力”。我們談了傳遞壓力,但是如果我們不管不問這些員工是不行的,所以,我們還要關(guān)注他們在哪一些方面是有差距的,通過在職的培訓,幫助他們完成目標。雖然在這樣的經(jīng)濟環(huán)境當中,人才的競爭不像原來那么白熱化,但我們必須明白,銀行業(yè)的人才不單是同業(yè)競爭,我們還跟基金業(yè)、保險業(yè),跟金融的其他行業(yè)在做人才競爭。對于“提升能力”,不單是為了達到績效目標,這也是吸引人才非常重要的手段。

        人才培訓中的大學問

        記者:我想請問陳博士,你是從美國回來的,在美國有很長一段時間在知名的大學里進行金融研究和教育。現(xiàn)在國內(nèi)搞培訓的機構(gòu)很多,在新的培訓理念方面,你有什么可以向大家介紹的?

        陳祖基:銀行叫金融服務(wù)業(yè),我想問一下銀行業(yè)朋友,我們有多少人是學金融出身的?其實是不多的;有多少是學服務(wù)管理出身的?幾乎沒有。

        我自己是學金融出身的,我學的是金融分析,在銀行做金融分析,做產(chǎn)品分析。我覺得,在專業(yè)設(shè)置上先從服務(wù)做起,要學習服務(wù)的操作技能、服務(wù)的管理技能、服務(wù)的創(chuàng)新技能、服務(wù)的領(lǐng)導力。我們的金融干部有干過工業(yè)的,工業(yè)跟服務(wù)業(yè)是完全兩碼事,所以不能照搬過來。銀行也在賣產(chǎn)品,要把銀行產(chǎn)品當服務(wù)來賣,這是服務(wù)營銷的概念。

        第二個問題,各家銀行怎樣去界定崗位?我們很多時候是從知識的角度來理解崗位。知識是可以學的,此外,還有一種真正的能力,比如說一線的操作技能,這種能力不是靠背書考試就能得到的,只有從真正的項目里面才能學到,這是培訓機構(gòu)很重要的功能:學生為了學到真正有用的東西而來,所以就要用實踐的方式來教。

        衡量能力的標準絕對不能用考試,比如說我們對一線銷售人員,他有沒有這個能力,必須在他的業(yè)績上體現(xiàn)出來——他賣掉多少東西,這才是真正的衡量標準。能力之外還有素質(zhì),這種考核也是沒有標準答案的。

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