近日，“2009年上海銀行業(yè)人力資源管理年會”召開。130多家中外資銀行管理者，就如何實(shí)現(xiàn)上海銀行業(yè)人才生態(tài)環(huán)境調(diào)整，解決銀行人力資源相關(guān)問題展開激辯。

于錦

——花旗銀行中國副行長、中國區(qū)人力資源部總監(jiān)

趙雋艷

——美世咨詢大中華區(qū)合伙人、華東區(qū)人力資本咨詢業(yè)務(wù)總經(jīng)理

陳朝暉

——上海啟明金融管理專修學(xué)院院長

全方位把控核心人才

記者:現(xiàn)在很多銀行都對關(guān)鍵人才、核心人才非常重視。請問商業(yè)銀行對關(guān)鍵的人才、核心的人才是怎么界定的?在這一點(diǎn)上，中外資銀行有什么差別?界定了這些人才之后，該用什么樣的方法對其進(jìn)行激勵(lì)和約束?

于錦:關(guān)鍵人才和核心人才的范圍界定很重要，按銀監(jiān)會的審批標(biāo)準(zhǔn)來看就是高管。具體到每家銀行來看，對核心人才的界定并不一樣，但大致可以分兩類:在特定的崗位上很關(guān)鍵的人才和負(fù)責(zé)一些很大的、很重要公司的客戶經(jīng)理。

范圍有了，接著就是怎么來界定這些人對業(yè)績崗位的重要性。我們的做法通常分兩個(gè)部分。第一個(gè)部分是看他過去一年或者多年的績效考核，看他是不是能夠勝任這個(gè)工作，為銀行帶來更多的貢獻(xiàn);第二個(gè)部分，也就是在每年的現(xiàn)在這個(gè)時(shí)節(jié)，我們都會做一個(gè)評估，看這個(gè)人才今后的潛能。我進(jìn)入銀行業(yè)至少有10年了，每年都要做這個(gè)事情。因?yàn)檫^去的績效只能代表你過去，潛能的評估會看到這個(gè)人才今后發(fā)展的潛力在哪里。有些人可能擅長做很專業(yè)的技術(shù)性工作，如果你把他放到行長、分行行長和支行行長的崗位上，可能就需要更長時(shí)間鍛煉才能勝任這個(gè)工作。

所以，我們每年都是通過年底的績效考核，以及第二季度人才庫的評估，來選一些我們認(rèn)為對銀行來講非常重要的人員，把他們編入我們的接班人計(jì)劃。另外，從中再找出一些具有高潛質(zhì)的人員，設(shè)定一個(gè)名單。這兩個(gè)名單，基本上對每個(gè)層級上非常優(yōu)秀的員工定好了崗。

在本職工作上做得好的人，在業(yè)內(nèi)都是有口碑的。至于怎樣留住這些人，我們一般都有各種計(jì)劃。第一種計(jì)劃是考慮他下一個(gè)可以做的崗位是什么，我們會有安排，既有短期的，也有長期的;另一種是發(fā)展計(jì)劃。如果說他兩年后將做到行長這個(gè)職位，那么我們在兩年的過程中要給他設(shè)定一些很特殊的培訓(xùn)課程，幫助他達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在個(gè)人的職業(yè)發(fā)展水到渠成的情況下，我們會給他兩個(gè)層面的認(rèn)定，即崗位的認(rèn)定和培養(yǎng)的認(rèn)定;第三種計(jì)劃是，我們也給發(fā)展?jié)撡|(zhì)很高的人找一些高級導(dǎo)師，教他們怎樣有更高、更快、更準(zhǔn)確的發(fā)展。因?yàn)槿擞行r(shí)候會有很多困惑，如果能及時(shí)與資深的高管談心，就很容易消除他心里的一些疙瘩或者想法，他就會比較安心于本職工作，并且知道今后的發(fā)展方向。

傳遞壓力，提升能力

記者:同樣的問題，請問趙總有什么不同的看法?

趙雋艷:在我的管理中有8個(gè)字，先說前4個(gè)字:“傳遞壓力”。在我看來，這是績效管理的工具。而且，在當(dāng)前金融危機(jī)的環(huán)境下，更要關(guān)注關(guān)鍵的人員，這也是重中之重。

原來經(jīng)濟(jì)形勢好的時(shí)候，大家都覺得這是自己的功勞;形勢變化了，大家都?xì)w咎于形勢不好。所以我們要借一雙慧眼，找出誰是最好的員工。現(xiàn)在很多壓力都集中在高管和中層管理者身上，能否有效地釋放、傳遞到我們組織的每一個(gè)細(xì)胞，那是績效管理體系當(dāng)中非常需要關(guān)注的問題。而我們怎樣聚焦到我們該聚焦的這些人身上，這又是最為關(guān)鍵的。

我要說的后4個(gè)字就是“提升能力”。我們談了傳遞壓力，但是如果我們不管不問這些員工是不行的，所以，我們還要關(guān)注他們在哪一些方面是有差距的，通過在職的培訓(xùn)，幫助他們完成目標(biāo)。雖然在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中，人才的競爭不像原來那么白熱化，但我們必須明白，銀行業(yè)的人才不單是同業(yè)競爭，我們還跟基金業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)，跟金融的其他行業(yè)在做人才競爭。對于“提升能力”，不單是為了達(dá)到績效目標(biāo)，這也是吸引人才非常重要的手段。

人才培訓(xùn)中的大學(xué)問

記者:我想請問陳博士，你是從美國回來的，在美國有很長一段時(shí)間在知名的大學(xué)里進(jìn)行金融研究和教育?，F(xiàn)在國內(nèi)搞培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)很多，在新的培訓(xùn)理念方面，你有什么可以向大家介紹的?

陳祖基:銀行叫金融服務(wù)業(yè)，我想問一下銀行業(yè)朋友，我們有多少人是學(xué)金融出身的?其實(shí)是不多的;有多少是學(xué)服務(wù)管理出身的?幾乎沒有。

我自己是學(xué)金融出身的，我學(xué)的是金融分析，在銀行做金融分析，做產(chǎn)品分析。我覺得，在專業(yè)設(shè)置上先從服務(wù)做起，要學(xué)習(xí)服務(wù)的操作技能、服務(wù)的管理技能、服務(wù)的創(chuàng)新技能、服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)力。我們的金融干部有干過工業(yè)的，工業(yè)跟服務(wù)業(yè)是完全兩碼事，所以不能照搬過來。銀行也在賣產(chǎn)品，要把銀行產(chǎn)品當(dāng)服務(wù)來賣，這是服務(wù)營銷的概念。

第二個(gè)問題，各家銀行怎樣去界定崗位?我們很多時(shí)候是從知識的角度來理解崗位。知識是可以學(xué)的，此外，還有一種真正的能力，比如說一線的操作技能，這種能力不是靠背書考試就能得到的，只有從真正的項(xiàng)目里面才能學(xué)到，這是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)很重要的功能:學(xué)生為了學(xué)到真正有用的東西而來，所以就要用實(shí)踐的方式來教。

衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)絕對不能用考試，比如說我們對一線銷售人員，他有沒有這個(gè)能力，必須在他的業(yè)績上體現(xiàn)出來——他賣掉多少東西，這才是真正的衡量標(biāo)準(zhǔn)。能力之外還有素質(zhì)，這種考核也是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。