由于政府雇員不占公務(wù)員編制，不具有行政職務(wù)的升遷問題，也不擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，特別適于擔(dān)任政府部門的事務(wù)性和勤雜工作和事業(yè)單位人員的工作，加之其聘期的固定性，因此不會在政府部門和事業(yè)單位造成不必要的人員沉淀
　　
　　自2002年6月吉林省政府首開推行政府雇員制的先河以來，全國其他城市紛紛效仿。各地的做法雖有差異，但基本的內(nèi)容大致相同。
　　
　　評價“雇員制”各方說法不一
　　
　　伴隨著這一制度的實施，專家學(xué)者發(fā)表的看法也不少，歸納起來，有如下幾種：
　　第一種觀點認為，政府雇員制絕不是對現(xiàn)行公務(wù)員制度的補充，而是一種嶄新的干部人事制度。由于這種制度尚處于試點階段且涉及人數(shù)較少，僅僅適用于機關(guān)事業(yè)單位的專門部門或勤雜和輔助性部門，其作用不可高估。
　　第二種觀點認為，政府雇員制是地方政府為了解決機關(guān)事業(yè)單位效率低下問題而作出的創(chuàng)新，它的建立有利于機關(guān)事業(yè)單位建立人員能進能出的用人新機制，有利于克服因為工作職責(zé)不清而相互推諉扯皮的現(xiàn)象，還可以節(jié)約行政成本和減少財政開支。為形象地說明這一制度的建立對現(xiàn)行公務(wù)員隊伍形成的壓力，他們將此比喻成“鯰魚效應(yīng)”，即采取一種手段或措施，刺激一些人活躍起來投入到市場中積極參與競爭，從而激活整個環(huán)境中的同行。其實質(zhì)是一種負激勵，是激活員工隊伍之奧秘。
　　第三種觀點認為，雇員制的建立使之與公務(wù)員體制并行，這只是一種權(quán)宜之計，兩者終究是要“并軌”的。要解決公務(wù)員的“退出”問題，根本上要通過公務(wù)員制度的進一步改革。有人甚至擔(dān)心，政府雇員制的實行會變相增加人員，可能會演變成一種新的、隱性的政府機構(gòu)和事業(yè)單位的人員膨脹現(xiàn)象，有人甚至認為，這有可能是“閑著媳婦請保姆”。雇員制為機關(guān)事業(yè)單位帶來活力
　　雇員制在中國雖是一種新生的制度，然而在發(fā)達國家卻已經(jīng)成為一種不可或缺的制度。據(jù)統(tǒng)計，在英國、澳大利亞等國，大約有20％的政府崗位是臨時政府雇員，日本政府中也有11.9％的人是政府雇員。在我國香港特區(qū)政府中，也存在著一定比例的政府雇員。迄今為止，作為政府和事業(yè)單位人事制度變革的產(chǎn)物，雇員制在各地的實行已有幾年的時間，其實施的地域也不斷擴大。盡管人們不時對其評頭論足，并對其存在的問題長吁短嘆，然而，從其快速發(fā)展的勢頭中我們得知，這一制度在我國雖然并不十分健全，但卻是一個在現(xiàn)行條件下可以生存，且能夠解決一些實際問題的制度。如果對其作出改進，其生命力是毋庸置疑的。
　　從中國不同地區(qū)政府雇員制度產(chǎn)生的初衷看，它源于政府管理部門對專門和高端科學(xué)人才的強烈需求。20世紀下半葉，世界信息技術(shù)飛速發(fā)展，其在政府部門的管理中也得到了廣泛的運用，而我國在實行改革開放政策之初的政府管理卻顯得相當落后，在經(jīng)歷了20多年的快速發(fā)展過程后，政府管理的現(xiàn)代化和專門化迫在眉睫，對于高端專門人才的需求急劇上升，然而現(xiàn)時的公務(wù)員體制卻無法吸引到高端和專門人才。因此，人們才想到，何不以高薪來吸引這樣的人才進入政府?不料這一舉動觸動到制度創(chuàng)新的問題。在公務(wù)員的薪酬在短時間內(nèi)仍然不具有明顯吸引力的情況下，以高薪聘用高級政府雇員仍然不失為一種吸引高端和專門人才的有效方式。
　　長期以來，我國政府部門人浮于事的現(xiàn)象屢禁不止，公務(wù)員的常任制使公務(wù)員系統(tǒng)缺乏活力，這是一個全球性的問題，并非僅僅存在于中國政府部門中。因此，如何建立一種機關(guān)和事業(yè)單位人員經(jīng)常性的人員流動機制是人們苦苦思索的一個難題。西方發(fā)達國家政府改革過程中產(chǎn)生的政府雇員制度的經(jīng)驗使這一制度的設(shè)計者茅塞頓開，這是人們在人事制度創(chuàng)新上思維方式的又一突破。由于政府雇員不占公務(wù)員編制，不具有行政職務(wù)的升遷問題，也不擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，特別適于擔(dān)任政府部門的事務(wù)性和勤雜工作及事業(yè)單位人員的工作，加之其聘期的固定性，因此不會在政府部門和事業(yè)單位造成不必要的人員沉淀。如果雇員考績制度嚴格，雇員將不得不保持高昂的工作熱情，因此為機關(guān)事業(yè)單位帶來的活力是可以期待的。
　　
　　雇員制應(yīng)從哪些方面完善
　　
　　政府雇員制在中國是個新生的制度。其完善有一個逐步的過程。從過去幾年的實踐情況看，它存在的問題主要有如下幾個方面：
　　第一，相對于公務(wù)員而言，雇員制由于有聘期限制，因此，雇員自身缺乏著某種職業(yè)上的“長久安全”感。以深圳為例，2004年6月23日發(fā)布的《深圳市機關(guān)事業(yè)單位雇員管理實行辦法》第27條明確規(guī)定“雇員合同的期限由雇用單位根據(jù)雇員的崗位任務(wù)確定，但每一雇傭期最長不得超過3年；合同期滿依據(jù)本辦法續(xù)簽合同的最多可以續(xù)簽2次，每一次續(xù)簽合同不得超過3年?！鳖愃朴谶@樣的限期條款可能會使政府雇員擔(dān)憂，進人中年后，就業(yè)的機會相對于年輕時的機會大大減少，進而影響雇員的積極性。
　　第二，政府雇員制實行后，由于普通雇員在福利待遇上與公務(wù)員和事業(yè)單位的職員的差距較大，因此，造成普通雇員心理上的不平衡?，F(xiàn)在各地政府部門和事業(yè)單位在招聘雇員時的條件并不低，而公務(wù)員隊伍中的人員由于有制度保障，其表現(xiàn)可能不如雇員，但仍然可以享受比雇員更為優(yōu)厚的待遇，且高枕無憂。在如今就業(yè)形勢緊張的情況下，年輕人出于短時間謀生的需要而暫時屈就，一旦有機會，他們就會擺脫雇員的身份另謀高就。這種狀況極易使政府雇員制度落入名聲不佳的職業(yè)類別。
　　第三，對于政府部門和事業(yè)單位的雇員，尤其是普通雇員，我們相當多的領(lǐng)導(dǎo)干部也存在不正確的看法，因此在對待雇員的問題上存在著某種“歧視”的現(xiàn)象。
　　第四，隨著政府雇員制度的推行，政府在公務(wù)員編制上應(yīng)當予以壓縮，在雇員制推行的情況下，繼續(xù)保留原有的事務(wù)性和輔助性部門公務(wù)員編制，肯定會出現(xiàn)有些專家學(xué)者所擔(dān)憂的“留著媳婦請保姆”的現(xiàn)象，進而使政府雇員制演變成一種新的、隱性的政府機構(gòu)和事業(yè)單位的人員膨脹現(xiàn)象。
　　我認為，政府雇員制的產(chǎn)生是伴隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展而出現(xiàn)的一種具有重大現(xiàn)實意義的人事制度的創(chuàng)新。其根本的原理就是通過引入市場機制和契約理念來滿足政府部門、事業(yè)單位對高端人才的需求并解決人才流動的問題。其成效如何雖還有待檢驗，但至少這種思路是值得高度肯定