廖海先

摘 要:在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,資本無疑是最重要的推動(dòng)力;但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本的主導(dǎo)地位已被撼動(dòng),后起的新秀力量已經(jīng)毅然挑起了大梁,這個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)力量就是知識(shí)。知識(shí)型企業(yè)這種新興的企業(yè)類型已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。文章對(duì)知識(shí)型企業(yè)薪酬分配提出具體的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:薪酬 薪酬設(shè)計(jì) 知識(shí)型企業(yè)

中圖分類號(hào):F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)11-258-02

現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,企業(yè)要在有優(yōu)秀的人才和優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的前提下才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的道路。歸根到底,企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。而人力資源薪酬設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體,而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素,其目的就是通過薪酬的刺激,吸引人才、留住人才。讓員工感受自己的價(jià)值,看到自己的發(fā)展前景,為企業(yè)努力工作。其次,在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,資本無疑是最重要的推動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本的主導(dǎo)地位已被撼動(dòng),后起的新秀力量已經(jīng)毅然挑起了大梁,這個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)力量就是知識(shí)。知識(shí)型企業(yè)這種新興的企業(yè)類型已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

知識(shí)型企業(yè)中,薪酬制度的設(shè)立和管理所面對(duì)的直接對(duì)象是知識(shí)型員工,所以,其所采用的薪酬模式必然要帶有知識(shí)型企業(yè)特有的烙印,也必然是為知識(shí)型員工“量身定做”的。在這種薪酬模式的設(shè)立和管理中不可避免的要顧及到知識(shí)型企業(yè)和知識(shí)型員工內(nèi)在所特有的種種特質(zhì)。

在知識(shí)型企業(yè)中,員工的薪酬已經(jīng)不在僅僅是簡(jiǎn)單的收入分配問題了,而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬模式,不僅是吸引一流知識(shí)型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

那么對(duì)于知識(shí)型員工來說,什么是最合理的、令人滿意的薪酬模式呢?換而言之,知識(shí)型人才期望從企業(yè)得到什么樣的薪酬呢?美國(guó)《財(cái)富》雜志在一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有一半以上的大型知識(shí)型企業(yè)最近失去了大量有才干的人員。為此不少公司不得不增發(fā)大量獎(jiǎng)金以求留住人才,然而收效甚微。在另一份資料中,1999年《財(cái)富》雜志在美國(guó)工作環(huán)境最佳的100家公司做了一項(xiàng)“你為什么留在現(xiàn)在的公司”的調(diào)查,被調(diào)查者的回答五花八門,有的是看好公司的前景、有人看中公司先進(jìn)的技術(shù)、良好的團(tuán)隊(duì)氛圍等等,但就是沒有人提到“錢”這個(gè)因素。

由此可見,令員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入,還包括許多金錢以外的內(nèi)容。知識(shí)型員工的收入要高于非知識(shí)型員工和普通傳統(tǒng)工人,所以他們的需求層次早已不再是停留在溫飽層面上了,而是更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及令人滿意的工作環(huán)境。

知識(shí)型員工由于占有最具有升值潛力的生產(chǎn)要素——知識(shí),在與企業(yè)的付酬博弈中具有較強(qiáng)的談判實(shí)力,加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求,使得他們的市場(chǎng)價(jià)值不斷攀升。因此高報(bào)酬對(duì)知識(shí)型人才來說已非其選擇企業(yè)和決定去留的唯一因素,非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比例越來越大。本文對(duì)知識(shí)型企業(yè)薪酬分配提出以下建議。

一、堅(jiān)持以人為本,尊重人性,給知識(shí)型員工以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間

現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式,往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。如果企業(yè)不懂得以人為本,對(duì)人性缺乏基本的了解和尊重,忽視了人才的個(gè)人價(jià)值,使員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得不到滿足甚至受到壓抑,就無法留住最好的人才,企業(yè)也將因此而失去競(jìng)爭(zhēng)力。

“以人為本,尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念,強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后,管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型,而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感,體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。特別是在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的企業(yè),管理者不能把員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”,以滿足其生存需求和物質(zhì)利益作為管理契機(jī),而是要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求,以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動(dòng)員工的積極性,在平等的引導(dǎo)和交流中,建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念;將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制,使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感,進(jìn)而使員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展歸于一途。

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,知識(shí)型員工特別是優(yōu)秀人才對(duì)自身的價(jià)值往往估計(jì)較高,并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮,自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn),往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。也更容易因組織評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)不一致而產(chǎn)生心理波動(dòng)或挫折感,以致棄組織而去。近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)頻繁,固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān),但不可否認(rèn),相當(dāng)部分人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現(xiàn)而頻頻跳槽。

為此,企業(yè)不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿足其需要,而且應(yīng)該為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供充分的發(fā)展空間,讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力,在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華和智慧,從而在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我。

二、充分授權(quán),委以重任,提高知識(shí)型員工的參與感

根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作,注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn),企業(yè)要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。事實(shí)證明,讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益直接相關(guān)的決策,可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能,往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式,以及客戶的真實(shí)想法。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性,他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過授權(quán),公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

三、開展教育培訓(xùn),加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔,使知識(shí)型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)

管理大師彼得·德魯克曾說,員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此,企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯,使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu),隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù),保持與企業(yè)同步發(fā)展,從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。

高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展,企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的倚重將不斷增加。許多知識(shí)型員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作,轉(zhuǎn)向承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家與管理者身份的融合將成為企業(yè)對(duì)人才需求的新趨向。為此,企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工作用的同時(shí),需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng),使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長(zhǎng),并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。為使優(yōu)秀的知識(shí)型人才盡快成長(zhǎng),企業(yè)為其提供成長(zhǎng)的階梯是十分重要的。而從企業(yè)內(nèi)部選拔領(lǐng)導(dǎo)人才,則是許多成功企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。從內(nèi)部選拔接班人的好處是顯而易見的:一是有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展,使優(yōu)秀人才獲得充分的成長(zhǎng)空間。這一點(diǎn)對(duì)知識(shí)型員工尤為重要。知識(shí)型員工往往更注重個(gè)人的成長(zhǎng),如若缺乏足夠的發(fā)展機(jī)會(huì),他們就會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)意愿,從而造成優(yōu)秀人才的流失;二是內(nèi)部選拔的接班人熟悉公司的運(yùn)作程序,具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)

和良好的人際關(guān)系,便于很快進(jìn)入工作狀態(tài);三是從內(nèi)部提升領(lǐng)導(dǎo)人有利于公司文化的發(fā)揚(yáng)。

四、采取寬容式管理,實(shí)行彈性工作制度,為知識(shí)型員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境

一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引領(lǐng)知識(shí)型員工發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考自己擅長(zhǎng)什么,看重什么,如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)型員工取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。因此,德魯克建議,應(yīng)當(dāng)“引領(lǐng)”知識(shí)型員工,而不是“管理”知識(shí)型員工。知識(shí)型員工并非完美無缺。相反,許多知識(shí)型人才因個(gè)性強(qiáng)烈而可能發(fā)生行為失誤。對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行寬容式管理,就應(yīng)當(dāng)允許他們犯錯(cuò)誤。在企業(yè)能力范圍內(nèi),為員工解決后顧之憂,也是創(chuàng)造寬松工作環(huán)境的重要方面。企業(yè)應(yīng)在重視知識(shí)型員工事業(yè)發(fā)展的同時(shí),千方百計(jì)為員工免除后顧之憂。實(shí)踐證明,注重對(duì)員工的感情投資,是企業(yè)留住知識(shí)型人才的關(guān)鍵。

五、體現(xiàn)內(nèi)部公平性

在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上建立與企業(yè)內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資制度,提薪與技術(shù)技能有關(guān),與年齡、資歷無關(guān)薪酬體制設(shè)計(jì)的時(shí)候,可以嘗試通過以下三個(gè)方面在衡量知識(shí)型員工的工資水平。對(duì)知識(shí)型員工的崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià):可從責(zé)任要素(權(quán)重占40%)、知識(shí)與技能要素(權(quán)重占30%)、努力程度(權(quán)重占20%)和工作環(huán)境要素(權(quán)重占10%)等四個(gè)方面來進(jìn)行。特定員工在特定崗位上的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià):可從業(yè)務(wù)能力(權(quán)重占30%)、創(chuàng)新能力(權(quán)重占30%)、團(tuán)隊(duì)精神(權(quán)重占20%)和職業(yè)素質(zhì)(權(quán)重占20%)等四個(gè)方面來進(jìn)行。通過績(jī)效管理來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī),確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn),這種績(jī)效管理可以根據(jù)實(shí)際情況與知識(shí)型員工所創(chuàng)造的實(shí)際效益掛鉤,或另立可操作性強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)。

六、注意外部競(jìng)爭(zhēng)性

知識(shí)型企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬水平調(diào)查,可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行,以薪酬調(diào)查為市場(chǎng)參照,了解本企業(yè)薪酬在行業(yè)中的地位水平,結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人工成本負(fù)擔(dān)能力來確定本企業(yè)的薪酬水平策略?？刹扇☆I(lǐng)先策略,總體薪酬水平在行業(yè)范圍內(nèi)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,以吸引和保留優(yōu)秀員工;也可采用相應(yīng)策略,薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相仿,吸引和保留稱職員工,使企業(yè)有能力在其他方面(如質(zhì)量和管理)與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)。

七、引入動(dòng)態(tài)激勵(lì)性

知識(shí)型企業(yè)在不同發(fā)展階段和不同戰(zhàn)略目標(biāo)下應(yīng)當(dāng)對(duì)知識(shí)型員工員實(shí)行不同的薪酬策略,以配合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),體現(xiàn)其動(dòng)態(tài)激勵(lì)性。在以投資促發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用:高報(bào)酬+中等個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)+中等福利的報(bào)酬組合,以刺激創(chuàng)業(yè);在保護(hù)利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)的戰(zhàn)略下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用:平均工資水平+中等個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)+標(biāo)準(zhǔn)福利的報(bào)酬組合,以獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧,向管理要效益;在收獲利潤(rùn)并投資別處的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用:低于平均水平的工資+刺激成本的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)+標(biāo)準(zhǔn)福利的報(bào)酬組合,以確?？刂瞥杀?。

八、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系

知識(shí)型企業(yè)的基本工作方式就是以團(tuán)隊(duì)為基本單位展開日常工作的,以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行,與之相適應(yīng),應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃,其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少,強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

九、薪酬制度的透明化

關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該保密還是透明, 這個(gè)問題一直存在比較大的爭(zhēng)議。從最近的資料看,支持透明化的呼聲越來越高,因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且,實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。實(shí)行透明的薪酬制度,實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人有其高的道理,低的人也有其不足之處;如果對(duì)自己的薪酬有不滿意之處,可以提出意見或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下做法:讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí),除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí),盡量采用簡(jiǎn)單方法,使之容易理解。發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程。評(píng)定后制定的薪酬制度,務(wù)必描述詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。設(shè)立員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

十、薪酬信息日益得到重視

薪酬管理的信息來源不僅包括企業(yè)內(nèi)部信息,而且還包括外部信息。綜合各方面信息制定的薪酬管理體系,才能體現(xiàn)當(dāng)前時(shí)代的要求。內(nèi)部信息:主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的,而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面,進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。外部信息:指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等,外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。

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3.閆培金,王成.企業(yè)人力內(nèi)控簡(jiǎn)要[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社

(作者單位:大唐淮南洛河發(fā)電廠 安徽淮南 232008)

(責(zé)編:賈偉)