北森人才評(píng)測(cè)技術(shù)有限公司

金融危機(jī)是企業(yè)的調(diào)整期和潛伏期,企業(yè)對(duì)于管理者的儲(chǔ)備和培養(yǎng)也是這個(gè)時(shí)期重中之重的任務(wù)。

企業(yè)用人的核心理念是在降低風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)盡可能地開發(fā)人才的潛力,其中,最重要的是選對(duì)管理者、培養(yǎng)好管理者。從下面三個(gè)故事中,讓我們重新審視企業(yè)的人才理念。

不能苛求“全能超人”般的管理人員

老莫是某高新科技企業(yè)的人力資源經(jīng)理,最近半年有一件事情讓他頗為撓頭——聘用不到讓老板鐘意的銷售總監(jiān)。上一任銷售總監(jiān)離職已將近8個(gè)月,人力資源部在這段時(shí)間內(nèi)馬不停蹄地尋找新總監(jiān)。老莫的煩惱不是來自于沒有認(rèn)為合適的人選,光獵頭公司就推薦了不下20名候選人,再加上合作伙伴和熟人推薦、自行投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者,老莫聯(lián)絡(luò)過的就有近30人。只是沒有一個(gè)人能夠讓老板滿意。老莫非常清楚,總監(jiān)的招聘比較特殊,作為HRM的他也沒有絕對(duì)的自主權(quán),如果老板不認(rèn)可,這個(gè)人選是確定不了的。

為什么沒有一個(gè)人能讓老板滿意?這個(gè)問題,老莫也和老板認(rèn)真溝通過。老板對(duì)銷售總監(jiān)絕不含糊,公司絕不吝惜成本,但是這個(gè)人要有“同類型企業(yè)至少5年以上的中層銷售管理經(jīng)驗(yàn),隨機(jī)應(yīng)變的能力一定要好,銷售工作中的突發(fā)事件很多,招一個(gè)得力干將,老板才能放權(quán);感召力要強(qiáng)、影響力要強(qiáng)、策略性也要好,銷售團(tuán)隊(duì)個(gè)個(gè)都是人精,總監(jiān)沒有號(hào)召力那團(tuán)隊(duì)就是假和諧……”老板洋洋灑灑地說了1個(gè)多小時(shí),老莫忙忙碌碌記了3大篇。他終于明白了,老板這是希望他能找回來一個(gè)“全能超人”?？墒沁@么全能的人,能招的來嗎?

“全能”這個(gè)詞,無論用在哪個(gè)領(lǐng)域都會(huì)引來無數(shù)的追捧。它代表著高效和完美,對(duì)于管理者的聘用也是一樣。一名全能的管理者能夠處理職責(zé)范圍內(nèi)的各種問題:辭退績差員工時(shí)毫不手軟,但是又能通過推心置腹地誠懇對(duì)話讓被辭退的員工對(duì)公司心存感激;討論企業(yè)發(fā)展的方向時(shí)引經(jīng)據(jù)典,精辟的論述和預(yù)測(cè)不斷……不論管理人員所供職的環(huán)境如何,很多企業(yè)會(huì)希望自己的管理人員是管理界的“全能超人”,期望他們處理任何問題都能游刃有余。但是,認(rèn)真的分析一下現(xiàn)實(shí)的情況,真的是所有的管理情境和管理工作都需要“全能型領(lǐng)導(dǎo)”嗎?量體裁衣才是王道!管理能力要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)算合格還是優(yōu)秀,往往是由企業(yè)特點(diǎn)和崗位要求決定。

企業(yè)對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?包含幾個(gè)層面的匹配:管理者和組織的適宜度——一家追求突破創(chuàng)新的企業(yè)聘用保守的管理者并不合適;管理者和管理工作的契合——管理者的四大職能,計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,哪些內(nèi)容是該管理者的日常工作的重點(diǎn),每一家企業(yè)對(duì)于管理崗位大都有偏好的任職要求和工作職責(zé)的界定,即使這種界定還不成熟,至少映射了企業(yè)某個(gè)階段的發(fā)展要求;管理者和團(tuán)隊(duì)成員的融洽程度——為成熟而穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)選擇管理者不能不關(guān)注到團(tuán)隊(duì)成員的需求。由此可見,如果你需要的管理者是實(shí)干家,那么,他只要有強(qiáng)勁的推動(dòng)力就可以,是不是特別有領(lǐng)袖氣質(zhì)就沒有那么重要了;如果你需要的管理者是謀略家,那么,他只要有清晰的頭腦、敏銳的洞察力和超前的經(jīng)營意識(shí);如果你需要的管理者是親善大使,巧舌如簧能適時(shí)地激勵(lì)和安撫下屬,保持和諧的氛圍……,一路分析下來,你會(huì)發(fā)現(xiàn),企業(yè)不再需要“全能超人”,之前被全能標(biāo)準(zhǔn)淘汰的候選人中說不定就有最合適自己企業(yè)的管理者。

合理界定“管理潛力”

某國企在改制中越來越重視人才的價(jià)值,不僅將人事部改為人力資源部,還效仿外資公司在內(nèi)部大搞“百人儲(chǔ)備干部計(jì)劃”。國字號(hào)企業(yè)的人力資源部財(cái)大氣粗,對(duì)后備干部的選拔,他們認(rèn)為“不在乎專業(yè)背景、不看重工作經(jīng)歷,只要聰明,統(tǒng)統(tǒng)吸收進(jìn)來看看。相反,不聰明的絕對(duì)不要”,原因是“不聰明的人沒有發(fā)展?jié)摿Α?。也許是對(duì)死氣沉沉的國企氛圍厭倦了,人力資源部迫切地希望能夠通過新穎的選撥人員計(jì)劃為企業(yè)帶來活力和動(dòng)力,為企業(yè)的順利轉(zhuǎn)軌多輸送一些“很聰明”的后備力量。

“要聰明的管理人員”是很多企業(yè)在校園招聘和內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí),評(píng)價(jià)一個(gè)人是否有管理潛力,能夠在未來掌握管理能力的最有價(jià)值的參考因素——即使不會(huì)技術(shù),即使沒有專業(yè)背景,只要聰明,企業(yè)相信有能力把一張白紙般的年輕人渲染成美麗畫卷。

如何選拔聰明的人?在過去的的很長時(shí)間里,心理學(xué)家對(duì)人的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力進(jìn)行了多種多樣的研究。研究發(fā)現(xiàn)人所具備的基本能力傾向的水平更能準(zhǔn)確地反映人在未來學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)與技能的潛力。基本能力傾向通常包含邏輯推理能力、言語能力、圖形推理能力等多項(xiàng)內(nèi)容,它是預(yù)測(cè)一個(gè)人未來工作表現(xiàn)的最有效的工具之一。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人能夠從個(gè)人管理實(shí)踐和他人的管理經(jīng)驗(yàn)中快速吸取有價(jià)值的部分并用來指導(dǎo)自己未來的管理工作?？梢哉f,基本能力傾向水平高的人,不一定會(huì)有好的績效;但是基本能力傾向水平不高的人,有出色工作表現(xiàn)的機(jī)率很小。

除了學(xué)習(xí)能力以外,心理學(xué)家對(duì)上百名工作表現(xiàn)突出的管理者進(jìn)行了性格和動(dòng)機(jī)水平的分析。他們發(fā)現(xiàn),這些管理者在性格和動(dòng)力的各種特征上有較為一致的趨同性。例如,他們都有一定的追求成功的愿望,這種適度的成功愿望讓他們堅(jiān)持不懈地努力,創(chuàng)造更大的輝煌;他們有較好的自信心,但是并不自負(fù);他們關(guān)注人際關(guān)系,但是并不會(huì)被其束縛……心理學(xué)家認(rèn)為正是這些性格和動(dòng)機(jī)特征上的共性讓他們的研究對(duì)象成為杰出的管理者,而不是一個(gè)平庸的人?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)也同樣應(yīng)用了這樣的研究結(jié)果——并不是說,和這些優(yōu)秀的管理者性格特征相似的人一定能步前人后塵在管理界大展拳腳;但是,與其它性格和動(dòng)力特點(diǎn)的人相比,他們成為優(yōu)秀管理者的機(jī)率要高。

只對(duì)于儲(chǔ)備人才的基本能力傾向、性格和動(dòng)力特征的評(píng)價(jià)還不夠,一個(gè)人對(duì)待管理工作的態(tài)度與他從事管理工作的愿望強(qiáng)烈與否和合適的管理情境都有緊密的關(guān)聯(lián)。其中,對(duì)待管理工作的態(tài)度可以通過職業(yè)價(jià)值觀來進(jìn)行評(píng)價(jià)。

管理者不會(huì)自然具備管理能力

某房地產(chǎn)企業(yè)為了保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展,每年年底都會(huì)對(duì)市場(chǎng)營銷部進(jìn)行管理者的內(nèi)部競(jìng)聘。每一次,市場(chǎng)營銷部所有的主管如果上一年度業(yè)績不達(dá)標(biāo),將和新報(bào)名的人一起參加競(jìng)聘,并選出最優(yōu)人員擔(dān)任管理職責(zé)。該項(xiàng)目持續(xù)了三年之后,員工已經(jīng)非常熟悉這樣的人才選拔形式。很多人都為了能在年底一展個(gè)人風(fēng)采獲得提拔而努力準(zhǔn)備。人力資源部也在為企業(yè)形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍而高興。

企業(yè)提拔管理人員的原因和途徑有多種,但是無一例外的是希望這些剛剛被提拔起來的人在被賦予管理職責(zé)的時(shí)候能夠迅速表現(xiàn)出有效的領(lǐng)導(dǎo)行為,不論是快速挑起大梁還是迅速收拾好一些亂攤子,能盡快成為一個(gè)成熟的管理者。其實(shí),最好的領(lǐng)導(dǎo)力提升方式是“給員工一個(gè)管理崗位/一些管理職責(zé)”,讓他們能夠在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn),這樣做的效果往往會(huì)優(yōu)于紙上談兵的理論學(xué)習(xí)。

對(duì)“管理新鮮人”來講,在實(shí)踐中頻頻“試錯(cuò)”是正常的。俗話說“不撞南墻不回頭”,如果不能證明自己的管理思想和決策是錯(cuò)誤的,相信大多數(shù)管理者會(huì)在遇到同樣問題時(shí)使用同一種解決方式。反過來講,如果事實(shí)證明管理者的處理方式不太合適,多數(shù)人會(huì)在后續(xù)的工作中尋找更為合適的處理方式。這也是管理工作中驗(yàn)證“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的體現(xiàn)。

然而并不是所有的管理者都能在“撞墻”和“試錯(cuò)”中成長起來。雖然可以肯定,管理者的親身實(shí)踐所帶來的感受和印象最為深刻,對(duì)其未來的管理行為的凝聚會(huì)產(chǎn)生至關(guān)重要的作用;但是當(dāng)管理者沒有時(shí)間和精力或者是環(huán)境不允許管理者通過個(gè)人的探索來積累管理經(jīng)驗(yàn)時(shí),學(xué)習(xí)就變得格外重要。另外,學(xué)習(xí)的重要性還體現(xiàn)在豐富管理經(jīng)驗(yàn)、做好提升管理準(zhǔn)備度上。大部分管理崗位的工作內(nèi)容對(duì)管理者的能力做了限定,換句話說,很多管理能力在實(shí)際工作中得不到鍛煉,管理者與其守株待兔不如主動(dòng)出擊?！白詈玫耐緩健辈⒉皇恰拔ㄒ坏耐緩健?任環(huán)境“塑造”和“考驗(yàn)”管理人員的方式早已過時(shí),在考慮到工作的需求和管理人員的個(gè)人差異的情況下,有的放矢地學(xué)習(xí)和實(shí)踐相結(jié)合,才是成就偉大管理者的唯一途徑。

人是自然界中最復(fù)雜的生物;管理是企業(yè)運(yùn)營中最復(fù)雜的職責(zé);為企業(yè)挑選最優(yōu)的管理者也因此成為最重要的議題。只要記住三個(gè)原則——企業(yè)不要苛求“全能超人”、管理者重綜合潛力而不是“智力”、管理能力不能靠自然擁有,并在企業(yè)中推行下去,評(píng)價(jià)和甄選管理者的本領(lǐng)將成為這個(gè)企業(yè)最大的競(jìng)爭(zhēng)力。