包 祥

教育評價的結(jié)果,是讓老師們愉快,這是由教育工作的屬性所決定的。教師的幸福感、對職業(yè)的認(rèn)同感與學(xué)校對他們的評價理念與評價方式有直接的關(guān)系。

學(xué)校是植根于社會現(xiàn)代化進(jìn)程之中。現(xiàn)代化是市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、公民社會、個人權(quán)利充分發(fā)揮的過程。由此決定了當(dāng)代教師工作的特殊性是追求自主,創(chuàng)造性,特殊的價值觀和團(tuán)隊精神。老師們除了滿足一般的物質(zhì)要求外,都有更高的事業(yè)追求,精神追求。

學(xué)校對老師們的評價要實行激勵原則。一是信仰激勵,讓學(xué)校的文化,辦學(xué)思想,發(fā)展愿景,成為全校老師們共同的信仰和追求;二是事業(yè)激勵,為教師們設(shè)計發(fā)展生涯,為他們提供事業(yè)發(fā)展平臺和寬闊的個人發(fā)展空間;三是物質(zhì)激勵,絕大多數(shù)人的利益是最高利益,學(xué)校實行體現(xiàn)老師相對價值的,既要考慮“效率”又要考慮“公平”,以公平為主的分配機(jī)制。

學(xué)校對老師們要實施個體化評價。自20世紀(jì)80年代以來,評價進(jìn)入了結(jié)果認(rèn)同時期,進(jìn)入了“個體化評價時期”,被評價者最大程度的接受評價結(jié)果,就是評價的最大效益。特別是面對教育學(xué)生的老師們,面對有思想,有文化,有知識的老師們,校長評價時要協(xié)商、溝通、理解、讓步、合作、提升,面對每位老師這個鮮活的個體,要因人而異,因人掌握。

當(dāng)前我們教育的評價特點,缺少全人教育評價。評價主體,評價方式與方法往往是“量化”多,“質(zhì)性”少。教育恰恰需要質(zhì)性評價,老師們需要讓他們愉快的評價結(jié)果。

教育評價要倡導(dǎo)發(fā)展性評價,綜合性評價,科學(xué)性評價,過程性評價,創(chuàng)新性評價。這些評價都是要以“人”為出發(fā)點,評價促進(jìn)每個人的個體身心和諧發(fā)展。

海爾賽馬不相馬,過程之中成長,識別。他們先創(chuàng)品牌隊伍,再創(chuàng)品牌產(chǎn)品。比爾、蓋茨對下屬用潛移默化,春風(fēng)化雨式管理。他修煉學(xué)習(xí)型組織。他的“3p”用人觀,即擇人任事,用人得當(dāng),人盡其才。李嘉誠信賴下屬,了解下屬的希望,給下屬樹高效榜樣,開會討論問題提前通知準(zhǔn)備好材料。管理是相通的,他們的做法,校長們應(yīng)該借鑒。

教育評價須關(guān)注每個教師個體的環(huán)境與需要,須促進(jìn)教師個體價值的實現(xiàn),須激發(fā)教師的主體精神。教育評價更多的是關(guān)注過程,是改進(jìn),是教育,少一些終結(jié)性評價。

在物競天擇,適者生存思想指導(dǎo)下企業(yè)管理形成的管理機(jī)制和規(guī)章制度,如量化管理,人事制度的末尾淘汰等,對學(xué)校教師不一定適宜或不完全適宜。在傳統(tǒng)的對知識分子人事管理中所犯的最基本的錯誤是哲學(xué)上的,管理者首先假設(shè)人們不愿工作,因此必須被操縱著去工作。從哲學(xué)的角度講,人們不但愿意工作,而且希望從中取得成就,巨大成就。而作為知識分子的老師們對教育事業(yè)終生追求和育人中的貢獻(xiàn),往往難于用眼前的工作質(zhì)量和數(shù)量評價。