周陽帆 劉梅香 韋延斌 秦 媛

關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟;高校教師;激勵機制

中圖分類號: G471 文獻標識碼: B 文章編號: 1008-2409(2009)05-0947-03

面對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn),高校的辦學模式和管理體制都要隨之進行變革。人才資源是第一 資源,人才是管理的核心,是各院校贏得競爭優(yōu)勢的“重中之重”。管理現(xiàn)代化的一個極為 重要的問題,就是如何科學地管理人。當前高校人力資源管理改革的目標是,建立科學有效 的激勵機制,最大限度地發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性,做到人盡其才,人盡其用, 人盡其心,建立以“吸引人才、穩(wěn)定人才和激勵人才”為核心的現(xiàn)代人力資源管理制度,以 實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展的目標。

1 目前高校教師激勵機制現(xiàn)狀

在高校進行內(nèi)部改革管理體制的背景下,激勵日益成為一個核心問題而開始受到重視。從目 前的人事制度和分配制度改革等制度層面的建構(gòu)方面來看,在人事制度改革方面,各高校主 要是實行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制,即根據(jù)教師的勞動能力和工作績效等因素評定教師的職 稱,并以此聘任相應職務(wù)。職稱評聘對教師的激勵作用相對較明顯。在分配制度改革方面, 一些高校實行了教師津貼制,即根據(jù)教師業(yè)績定崗定級,崗級間差別較大,其目的是拉開檔 次,形成競爭激勵機制。高校管理者希望通過制度變革,引導教師進行有序競爭,實現(xiàn)獎優(yōu) 汰劣,人盡其才,從而最大限度地調(diào)動教師的積極性。但就目前來看,高?，F(xiàn)有的激勵機制 還不夠完善,已不再能滿足知識經(jīng)濟時代對教師培養(yǎng)和激勵的需要。

2 當前高校教師激勵機制存在的主要問題剖析

在當前各高校以教師專業(yè)職務(wù)評聘制和教師津貼制為主的激勵下,教師并沒有得到最有效的 激勵,潛力沒有得到最大限度開發(fā)。教師的評聘制和津貼制雖然在一定程度上給予了教師 激勵,但激勵力度還遠遠不夠。主要存在以下幾個問題。

2.1 人力資源管理理念停滯不前,教師激勵機制不夠完善

目前,大部分高校的人事管理仍沿襲傳統(tǒng)的“人事管理”思想,比如仍以事務(wù)性工作為中心 、師資管理仍納入傳統(tǒng)的“人事工作”范疇等等,并沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度看待教 師激勵機制建設(shè)的意義。觀念上的滯后表現(xiàn)在行為上則是“重管理、輕服務(wù)”、“重使用、 輕培訓”、“重短期利益、輕長遠考慮”。管理仍處于扁平化管理層面,不能真正地激發(fā)出 教師的工作積極性?？梢哉f,高校不改變“人事”觀念,就不能建立良好的人力資源管理體 系和有效的教師激勵機制。

2.2 高校內(nèi)部津貼分配制度存在問題

高校收入分配改革雖然已經(jīng)創(chuàng)新性地實施崗位津貼制度,使高校教師長期以來偏低的工資收 入得到了相對提高,吸引和穩(wěn)定了一批人才,但就目前的收入情況而言,平均主義的弊端 依然存在,校內(nèi)津貼分配的力度還不夠大,教師的不公平感仍不同程度地存在,使得激勵效 果有限。

2.3 學校內(nèi)部管理機制落后

2.3.1 教師職務(wù)聘任制仍然重身份,輕崗位管理,激勵機制不夠合理:目前,身份管理、教師職務(wù)終身制依然是大多數(shù)高校人力資源管理的基礎(chǔ)。教師在具有了一 定的崗位后,其工作任務(wù)完成的多少、好壞對其沒有什么影響,認為“評上即終身”,這種 缺乏激勵與競爭機制的人事管理方式嚴重阻礙了教師內(nèi)在潛力的發(fā)揮。

2.3.2 教師評價機制存在問題:考核評價與晉升機制不健全、不科學 當前,高校教師考核評價與晉升機制沒有真正建立起來,體現(xiàn)在內(nèi)容傾向于片面化,標準傾 向于簡單化,過程傾向于形式化,沒有真正起到“激勵先進,鞭策后進”的作用。這就不利 于在學校內(nèi)部形成良好的競爭機制和激勵機制,不能客觀地評價教師的業(yè)績和水平,不能使 優(yōu)秀教師脫穎而出。

2.3.3 重視硬環(huán)境的影響,忽視軟環(huán)境的營造。大部分高校都重視校園硬件建設(shè),忽略了軟環(huán)境營造。有的高校缺少團結(jié)和諧的氛圍; 有的缺少讓教師當家作主、實行民主決策、科學決策的政治制度;有的缺少對教師無微不至 的關(guān)懷幫助;有的缺少事業(yè)凝聚人、真情感動人、前途鼓舞人的校園文化。不能達到人力資 源開發(fā)和激勵的效果。

這一系列的問題都阻礙了高校教師激勵機制的構(gòu)建。因此,如何激勵高校教職工的工作積極 性是必須首先解決的問題,建立和完善有效的激勵機制是高校人力資源充分開發(fā)利用和高校 健康發(fā)展的根本保證。

3 教師激勵機制建立的理論依據(jù)

公平理論提出,人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān),而且與人們對報酬的分配是 否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與 他人進行比較,并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此,從 某種意義來講,動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指 導行為的過程。

根據(jù)公平理論,可以看出教師不僅關(guān)心個人努力所得報酬的絕對量, 而且更加關(guān)心自己 的報酬與付出和他人的報酬與付出之間的對比關(guān)系, 即報酬的相對量。因此,只有建立起公 平的分配制度, 才能切實提高教師的工作滿意度,并起到積極的激勵作用。

根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的需要層次理論, 物質(zhì)激勵只能消除人們 一時的不滿, 而不能起到長遠的激勵人的積極性的作用。要想達到激勵的目標, 就必須強調(diào) 成就感、認同感、工作本身的價值感、責任感以及個人成長,即自我實現(xiàn)的需要。因此,高 校管理者要加大以人為本,讓教師多參與學校管理, 以激發(fā)廣大教師的主人翁精神, 才可以 滿足教師“尊重、信任”或“自我實現(xiàn)”的需要,才能最大限度地激發(fā)教師的積極性。

4 構(gòu)建科學有效的教師激勵機制

高校在構(gòu)建教師激勵機制時,應考慮以下幾個方面的問題:一是不僅要在教師聘用、使用、 培養(yǎng)和晉升的全過程進行激勵,而且在激勵手段上做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合;二是激 勵機制應注重公平,達到激勵與約束的統(tǒng)一;三是要強調(diào)目標激勵、短期激勵與長期激勵 相結(jié)合;四是必須考慮社會經(jīng)濟發(fā)展水平、社會保障、教育經(jīng)費投入等因素的制約。

4.1 樹立“以人為本”的人力資源管理理念

創(chuàng)新管理觀念,實現(xiàn)“以事為本”向“以人為本”轉(zhuǎn)變觀念是行動的先導,“只有實現(xiàn)觀念 的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變”,管理觀念的創(chuàng)新是實施 人才強校戰(zhàn)略、推行人力資源管理全面創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ),也是構(gòu)建教師激勵機制的基礎(chǔ)。

4.1.1 要充分發(fā)揮教師在辦學治校中的主體作用。樹立以人為本、人才資源是第一資源的 理念 ,打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)人才,在全校上下真正確立“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng) 造” 的輿論氛圍;其次,充分發(fā)揮教師的主體地位,讓教師民主參與,民主監(jiān)督,充分自 主,做學校的主人翁。

4.1.2 準確把握教師的需要特點。重視教師的各種需要,如物質(zhì)需要、發(fā)展需要、尊重需 要、 成就需要以及個體發(fā)展需要。努力給教師營造良好的工作、生活、教學、科研環(huán)境,滿足了 教師的基本需要,才能最大限度地調(diào)動教師的工作積極性。

4.2 深化內(nèi)部制度改革,建立有效合理的分配、獎勵與約束機制

4.2.1 加大內(nèi)部分配改革力度,首先要處理好效率與公平的關(guān)系。高校要加大內(nèi)部分配改 革力 度,充分運用工資、獎金、福利、職位以及科研環(huán)境和工作條件的改善等物質(zhì)激勵手段,滿 足不同層次教師的需求,從而有效地激勵他們。充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿在高校人力資源開發(fā)與管 理中的調(diào)節(jié)作用。

4.2.2 做好薪酬激勵,向高層次人才傾斜,合理有效分配。人力資源管理的核心是通過對人才激勵和創(chuàng)新的過程,來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值。 從高校人才價值創(chuàng)造理念上講,首先要肯定高層次人才在高校學科發(fā)展中的主導作用,他們 是學科建設(shè)的領(lǐng)軍人物,可以帶動其他教師的工作積極性。因此,高校管理者應注重做好分 層管理,合理有效地制定薪酬激勵方式。另外,通過價值評價體系及評價機制的確定,使人 才的貢獻得到承認,使真正優(yōu)秀的人才脫穎而出,形成憑能力選拔優(yōu)秀人才的人力資源管理 機制。有利于調(diào)動廣大教職員工的工作積極性,在工作中發(fā)揮最大的作用。

4.2.3 建立約束機制,構(gòu)筑對人才的動態(tài)選拔使用體系。

首先,完善教師評價機制,建立系統(tǒng)公正的績效評估系統(tǒng)。建立科學的考核機制,主要指考 核內(nèi)容、考核指標、考核方法和考核結(jié)果的使用,應該成為有機聯(lián)系的一個完整系統(tǒng)。按照 公開、公平、公正的原則制定合理的評價制度,確定具體的評價標準,并以此對教師定期考 核、評價,決定獎懲。其次,實施全員聘用制,通過紀律和道德約束教師要遵守學校的各項 規(guī)章制度,認真履行職責,對違反者解除聘任合同。提倡教師為人師表、教書育人,反對學 術(shù)腐敗現(xiàn)象。第三,建立人才的動態(tài)選拔體系。按照“精干、高效”的要求,科學設(shè)置學校 機構(gòu)和崗位,并結(jié)合實際不斷優(yōu)化人崗組合,做到用人所長,人崗匹配。第四,大力推進高 等學校教師聘任制改革,按需設(shè)崗,競聘上崗,打破身份管理的束縛,積極推行全員聘用制 ,提高新聘教師學歷學位層次。

4.3 做好教師職業(yè)生涯規(guī)劃

對于教師而言,職業(yè)生涯的演進過程就是教師專業(yè)發(fā)展過程。對于學校而言,努 力促進教師 專業(yè)化是學校對教師職業(yè)生涯的管理過程,而專業(yè)發(fā)展的主要方面則歸于教師個體的職業(yè)生 涯規(guī)劃。要做好教師職業(yè)生涯規(guī)劃,主要做好以下幾個方面工作:激發(fā)教師職業(yè)生涯動機, 提高現(xiàn)有教師面對教育發(fā)展的適應性;加強教師潛能的開發(fā),促進教師自主發(fā)展;以人力資 源開發(fā)的理念,推動教師職業(yè)生涯計劃與開發(fā);樹立高校與教職工雙贏的觀念,使高校經(jīng)營 理念和教職工價值取向一致,教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃與高校未來的發(fā)展遠景統(tǒng)一; 激發(fā)教 職員工對學校事業(yè)的責任感、成就感和事業(yè)心,發(fā)揮潛能,提高績效。

4.4 營造和諧的教師成長環(huán)境

4.4.1 制定符合學校實際的人才引進政策,進一步完善人才培養(yǎng)引進流動機制。首先是高 層次 人才的引進,重點引進學科帶頭人。其次有計劃、分步驟把各層次的教師送出去學習,鼓勵 各級各類人才在自己的工作崗位和教學科研上做出成績;建立合理的人才流動機制;加強重 點學科建設(shè),努力改善教學、科研、環(huán)境條件等。

4.4.2 加強校園文化和師德建設(shè),保持良好育人環(huán)境。首先要加強學校環(huán)境建設(shè),營造一 個良 好的工作、生活環(huán)境。其次要注重師風師德建設(shè)。營造一種和諧融洽的人際關(guān)系氛圍,增強 學校凝聚力,使廣大教師能心情愉快地搞好教學與科研。

(收稿日期: 2009-07-08)

[責任編輯 王慧瑾 鄧德靈]