張玉婷 桂菲菲

[摘要]我國改革開放的一個(gè)突出成果,就是民營經(jīng)濟(jì)的迅速崛起、發(fā)展和壯大。但是同時(shí)也存在高短命率的現(xiàn)象,除了外部因素外,更為重要的是企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方面出現(xiàn)了嚴(yán)重危機(jī)。人力資源管理是支撐企業(yè)核心能力與競爭優(yōu)勢的重要力量,本文對我國民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的突出問題進(jìn)行較為系統(tǒng)的分析,以便找出適應(yīng)于現(xiàn)階段的人力資源管理的對策。

[關(guān)鍵詞]民企 人力資源 問題 對策

1 引言

1.1人力資源管理是企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢

彼得.德魯克(peter Drucker)1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中引入“人力資源”這一概念,他指出,和其他所有資源相比較而言,唯一的區(qū)別就是它是人,并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。隨之全球化競爭和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉,這種觀點(diǎn)越來越受到管理學(xué)者、企業(yè)家和管理者的普遍認(rèn)同。人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人的發(fā)展需要,對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。

1.2我國民企的迅速壯大與“短命”現(xiàn)象并存

我國改革開放的一個(gè)突出成果,就是民營經(jīng)濟(jì)的迅速崛起、發(fā)展和壯大。根據(jù)《中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告(205-2006)數(shù)據(jù)顯示,我國民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的比重明顯提高。截止于2005年底,民營經(jīng)濟(jì)在GDP中的比重已經(jīng)占到了65%,而在2000年僅為42.8%。民營工業(yè)企業(yè)完成增加值從2000年的5527億元,增加到2005年的21385億元,5年增長2.78倍。但是有學(xué)者研究全國每年新生民營企業(yè)15萬家,但每年“死亡”高達(dá)10萬家,近60%的民營企業(yè)只有5年壽命,而80%的企業(yè)都在10年內(nèi)“死亡”。造成如此高短命率的原因,除了外部因素外,更為重要的是企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方面出現(xiàn)了嚴(yán)重危機(jī)。

2 我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的突出問題

2.1人力資源管理的戰(zhàn)略地位得不到確認(rèn)

首先觀念不到位,將“人事管理”誤認(rèn)為是“人力資源管理”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來。其次機(jī)構(gòu)的實(shí)質(zhì)工作開展不到位。部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),對于管理程序的制定過于強(qiáng)調(diào),對人員的管理基本上是還處于事務(wù)性層面,并沒有進(jìn)行真正意義上的人力資源管理。

2.2忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略步伐不同步

大多數(shù)民營企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往不考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況與體制是否能夠有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,往往使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略時(shí),總會(huì)遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,人才隊(duì)伍穩(wěn)定性問題也很突出,對企業(yè)而言,流動(dòng)異常是不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的開展,而且流失的員工可能會(huì)造成帶走商業(yè)、技術(shù)秘密、客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且增加了企業(yè)人力重置成本,直接影響到工作的連續(xù)性與工作的質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心,嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

2.3激勵(lì)手段單一,難留核心人才

企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵(lì),忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論,經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層次的需要,而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了自我實(shí)現(xiàn)的滿足時(shí),才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候。

2.4家族式管理,桎梏民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸

家族式企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一,或者由家族內(nèi)部人士執(zhí)行經(jīng)營權(quán),由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關(guān)系下的信任感,可以將監(jiān)督成本降到最低。家族式管理模式,無疑對保證企業(yè)決策高效率和凝聚力起著決定性的作用,是民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的成功之處,但也是做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙,等到企業(yè)到了一定規(guī)模,家族式管理就會(huì)嚴(yán)重制約民營企業(yè)的人力資源管理,造成真正的有才能的人得不到重用。

3 適應(yīng)現(xiàn)階段的對策措施

3.1重視人力資源管理的戰(zhàn)略地位,建立現(xiàn)代人力資源管理體制

(1)設(shè)立戰(zhàn)略人力資源管理部門,重新認(rèn)識(shí)人力資源管理,民營企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位,將人力資源管理部門從傳統(tǒng)的輔助部門上升到戰(zhàn)略部門;(2)民營企業(yè)應(yīng)加大對專業(yè)人力資源管理人員的配備和培養(yǎng),提高人員的整體素質(zhì)和水平,使人力資源管理逐步走上科學(xué)化。(3)現(xiàn)代企業(yè)的競爭是核心競爭力的較量,而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉就是人力資源,人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ),人力資源已取代資金、技術(shù)而成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源。

3.2制定企業(yè)人力資源計(jì)劃,加強(qiáng)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源支持。我國民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上,首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,重視培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資,而不是消費(fèi)。其次,要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)的系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。為了進(jìn)一步拓寬人才來源渠道。

3.3建立有效的、多層次激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。激勵(lì)即是激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),提高其工作積極性。良好的激勵(lì)與制約機(jī)制必須遵循公平原則,做到同工同酬,激勵(lì)優(yōu)秀,懲罰落后,激勵(lì)方式主要可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。

3.4淡化家族管理制度,舉賢任能,唯才是用

民營企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念,舉賢任能,大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)高層。同時(shí),企業(yè)也要借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合自身實(shí)際情況,積極推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,努力使企業(yè)決策民主化、科學(xué)化。增加人才對企業(yè)決策的參與性,切實(shí)按人才的知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)確定其在企業(yè)的地位和權(quán)威,從而讓人才的知識(shí)、能力充分為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

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