衣忠哲

源于美國次貸危機(jī)的金融風(fēng)暴來勢兇猛,已嚴(yán)重影響我國實(shí)體經(jīng)濟(jì)。一段時(shí)間以來,“失業(yè)”“裁員”“減薪”“出口下滑”等詞匯充斥于各類媒體,向人們傳遞經(jīng)濟(jì)“嚴(yán)冬”到來的信息。2008年底,由我國25家集裝箱碼頭企業(yè)參與的問卷調(diào)查顯示,這些企業(yè)均在不同程度上受到金融危機(jī)的負(fù)面影響,其中:業(yè)務(wù)量下降20%及以下的企業(yè)有19家,占調(diào)研企業(yè)的76%;業(yè)務(wù)量下降20%以上的企業(yè)有4家,占調(diào)研企業(yè)的16%;還有2家企業(yè)“有影響但不能確定比例”。[1]

WTO指出,受此次金融危機(jī)影響,全球商品需求大幅減少,2009年全球貿(mào)易額將下降9%以上。對于已成為全球貿(mào)易主要承載體的集裝箱運(yùn)輸來說,這是其自20世紀(jì)70年代興起并保持近持續(xù)高速發(fā)展以來面臨的最大挑戰(zhàn)。 2009年1—6月,我國完成集裝箱吞吐量,同比下降10.9%,增長率回落高達(dá)28個(gè)百分點(diǎn)。

面對如此嚴(yán)峻的形勢,集裝箱碼頭企業(yè)大多將“管控成本、開源節(jié)流”作為應(yīng)對危機(jī)的首選策略。本文從人力資源成本管理的角度,對實(shí)現(xiàn)“開源節(jié)流”式的人力資源管理提出應(yīng)對策略。

1由傳統(tǒng)人力資源成本管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略人力資源成本管理

戰(zhàn)略人力資源成本管理強(qiáng)調(diào)以客戶服務(wù)為工作導(dǎo)向,其中的“客戶”,既包括客戶和市場,也包括公司內(nèi)部各職能部門,其產(chǎn)品因客戶不同而不同:員工期望的“產(chǎn)品”是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的競爭以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等;戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議,以及執(zhí)行過程中人力資源管理部門給予的支持等。戰(zhàn)略人力資源成本管理具有不可替代性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性等特點(diǎn),將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源,以達(dá)到實(shí)現(xiàn)和提高組織績效的目標(biāo)。我國大多數(shù)集裝箱碼頭企業(yè)為中外合資企業(yè),管理理念較為先進(jìn),比較易于接受、引入和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理方法,積極構(gòu)建企業(yè)管理模式。碼頭企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是轉(zhuǎn)變管理理念,學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源成本管理模式并將其“本企業(yè)化”,以應(yīng)對金融風(fēng)暴帶來的生存困境,提升企業(yè)生存力和競爭力。

2人才保有

面對經(jīng)濟(jì)衰退,裁員成為很多企業(yè)考慮采用的成本控制方式。中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院副院長劉學(xué)民認(rèn)為,人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一,只有留住人才,才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。若經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩延續(xù)時(shí)間不長,那么過早的裁員就成為一場災(zāi)難,留在企業(yè)的員工,其士氣也會(huì)變得低落。國家發(fā)展和改革委員會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)研究員王小廣認(rèn)為,金融危機(jī)是一次災(zāi)難,更是一次機(jī)遇,經(jīng)濟(jì)調(diào)整必然導(dǎo)致資金的重新配置,其中最重要的是人力資源配置,而人力資源的重新配置就是人才保有的創(chuàng)新過程:(1)對各個(gè)工作崗位進(jìn)行“審計(jì)”,使崗位數(shù)量與業(yè)務(wù)量相匹配,對業(yè)績差的員工實(shí)行末位淘汰和崗位縮減等用工策略;(2)評價(jià)崗位價(jià)值,實(shí)行部分業(yè)務(wù)外包和員工勞務(wù)化策略;(3)實(shí)行彈性工作制或縮減工作時(shí)間,并相應(yīng)降低工資,例如,思科系統(tǒng)公司在2001年高科技泡沫破裂之后,允許員工休假,并向其支付1/3的薪水,既節(jié)約成本,又留住人才;(4)逢低吸納,戰(zhàn)略儲(chǔ)備。在經(jīng)濟(jì)“嚴(yán)冬”期間,可建立企業(yè)戰(zhàn)略人才庫,以較低的成本吸納高端急需人才。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期,不能單單采取以控制人力資源總量為目標(biāo)的裁員簡編措施,而應(yīng)以調(diào)整企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)進(jìn)而提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標(biāo)。這個(gè)階段也是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的好時(shí)機(jī),因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生可塑性比較強(qiáng),企業(yè)可通過低成本培訓(xùn)將其訓(xùn)練成符合需要的人才,并提高他們的忠誠度。

3科學(xué)合理的績效管理

很多碼頭企業(yè)都在推行績效管理,但實(shí)際效果各異,一些企業(yè)建立的績效管理系統(tǒng)并未收到預(yù)期效果?？茖W(xué)有效的績效管理是“開源”的最好方式之一。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下,為了強(qiáng)化各級員工的危機(jī)意識和拼搏精神,應(yīng)全面提高績效薪酬在總現(xiàn)金收入中的比例,強(qiáng)化績效考核力度,在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行全面的流程梳理和設(shè)計(jì)。員工的績效指標(biāo)應(yīng)涵蓋其各個(gè)時(shí)期的關(guān)鍵工作目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé),考核標(biāo)準(zhǔn)可比歷史水平稍高,控制在員工通過努力可達(dá)到的范圍內(nèi),一般不超過該指標(biāo)歷史最高水平的20%。通過這樣的績效管理,在企業(yè)內(nèi)部建立縱橫連接的完整目標(biāo)體系,將各部門、各級人員嚴(yán)密組織在目標(biāo)體系之中,明確關(guān)系,劃清職責(zé),將每個(gè)員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系起來,有效集中全體員工的力量和才能,提高企業(yè)競爭力。

4更具針對性的員工培訓(xùn)

目前企業(yè)對員工的培訓(xùn)一般都比較重視,但大多數(shù)企業(yè)主要依賴外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)急業(yè)務(wù)培訓(xùn)和高端學(xué)歷培訓(xùn),一些企業(yè)更將外部培訓(xùn)作為給予員工的一種嘉獎(jiǎng)和福利。在目前培訓(xùn)預(yù)算大幅縮減的情況下,企業(yè)應(yīng)適當(dāng)減少對外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的依賴,充分挖掘和利用內(nèi)部資源,培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師,開發(fā)內(nèi)訓(xùn)課程,完善內(nèi)訓(xùn)體系。此外,企業(yè)可借生產(chǎn)淡季全面提升員工技能,針對不同崗位制訂差異化、個(gè)性化的員工發(fā)展方案。量身定制的培訓(xùn)不僅可讓企業(yè)休養(yǎng)生息,為經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇作準(zhǔn)備,也能重建員工與企業(yè)間的信任,培養(yǎng)新員工的技能,維護(hù)老員工的忠誠度,并為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備充足的人力資源。

參考資料:

[1] 北京道銳思管理技術(shù)有限公司. 外部經(jīng)濟(jì)形勢及人力資源政策選擇——2009中國港口協(xié)會(huì)集裝箱分會(huì)人力資源委員會(huì)調(diào)研報(bào)告[EB/OL]. (2009-05-10)[2009-06-21].http://info.jctrans.com/qikan/drs/755010.shtml.

(編輯:吳磊明收稿日期:2009-07-27)