鄧有雄

摘要:近期,國務(wù)院常務(wù)會議作出決定,明年全國事業(yè)單位全部實(shí)施績效工資。這項(xiàng)改革旨在打破機(jī)關(guān)事業(yè)單位大鍋飯的局面,并結(jié)合干部職工日常工作中績、效、能、德等方面的表現(xiàn)在年終對事業(yè)單位干部職工進(jìn)行一個(gè)綜合性的評價(jià),從而按績效給予每個(gè)人發(fā)放不同的津貼。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 績效工資

據(jù)公開報(bào)道,即將推進(jìn)的事業(yè)單位績效工資改革實(shí)施將分成三步,首先是從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,特別是實(shí)行基本藥物制度,從2009年10月1日起,在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施;第三步從2010年1月1日起,在其他事業(yè)單位實(shí)施。事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí),對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

一、績效工資

績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資績效工資制可以提高工作績效,若使它能更好發(fā)揮作用,政府必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效,對職工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。

它的基本特征是將職工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括職工對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給員工的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起。

與傳統(tǒng)工資制相比,績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于職工工資與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神,增大激勵力度和職工的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是:容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些職工瞞報(bào)業(yè)績的行為,因此,對職工業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

二、績效工資按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放

(一)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的特殊性致使績效考核難以制定一個(gè)科學(xué)、合理、準(zhǔn)確的衡量尺度。績效工資是與評估掛鉤的,機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作大多多針對不確定的人群,硬性規(guī)定任務(wù)目標(biāo)很不現(xiàn)實(shí),所以核定標(biāo)準(zhǔn)很難確定。不同職位、不同層次的人在工作方式、工作方法上存在較大差異,而且大量共性工作產(chǎn)生的業(yè)績很難準(zhǔn)確的劃分到每個(gè)人身上,無法確定一個(gè)準(zhǔn)確、合理、科學(xué)的衡量尺度。

上述原因造成所謂績效考核實(shí)際成為純粹的走走過場,一個(gè)干部只要早晚簽到,有無業(yè)績無所謂,只要不缺崗離崗,真干假干無所謂,所以,績效考核沒有真正起到提升干部職工的績、效、德、才的預(yù)期功效。

(二)在具體實(shí)施過程中,如何克服存在的濃厚官本位色彩,如何解決領(lǐng)導(dǎo)與普通干部職工之間的權(quán)利義務(wù)的不對等關(guān)系,如何維護(hù)使考核結(jié)果的合理性、公正性令人擔(dān)憂。

以一個(gè)單位為例,領(lǐng)導(dǎo)干部是考核組成員,而且只考核下屬,下屬不能考核領(lǐng)導(dǎo),所以普通干部只能被動接受考核,有點(diǎn)“人為刀俎,我為魚肉”的感覺。這樣一個(gè)冠冕堂皇的績效考核工資分配制度,其實(shí)又是和基層普通人員開了個(gè)玩笑。為什么受傷的人總是基層了。所以我認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)將一個(gè)單位所有人都納入考核范圍,并且改變由領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)別人從頭到尾掌控績效考核的做法,推行全員參與的輪流考核制度。例如每周換一個(gè)人、科室科室擔(dān)當(dāng)本單位績效考核員。月底在進(jìn)行綜合匯總,并通過民意測評決定績效考核的最終結(jié)果。

(三)績效考核津貼如何扣除存在問題,原先由于省、市、區(qū)同工不同酬的問題更加明顯。

如果實(shí)行績效工資,以一個(gè)市級事業(yè)單位為例,市本級的工資津貼標(biāo)準(zhǔn)比縣區(qū)高出將近一倍,而且市本級執(zhí)行完了,縣區(qū)還未執(zhí)行。所以,實(shí)行績效工資,無形拉大了在市本級和縣、區(qū)之間已存在的收入差距。在同一統(tǒng)籌區(qū)內(nèi),享受同一物價(jià)和消費(fèi)的情況下,這實(shí)際上加劇了縣、區(qū)普通干部業(yè)已沉重的生活負(fù)擔(dān)。

因此我建議,區(qū)縣的績效考核應(yīng)以從首先解決同工不同酬的問題,還要充分考慮各地的實(shí)際情況,加大對于執(zhí)行過程中的監(jiān)督。

(四)績效工資發(fā)放的方式也必須斟酌。

績效是一年一發(fā),還是一季度,還是一個(gè)月,國家應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)統(tǒng)一的扣除比例。這樣可以防止因?yàn)榈却龝r(shí)間過長產(chǎn)生的誤解和差錯(cuò)。

總之,實(shí)行績效工資,是國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的一個(gè)重要組成部分,是一件 事,但是為了讓這件 事能真正辦 ,我還是忍不住要多說幾句廢話。俗話說,話多有失。如有不妥當(dāng)或不成熟地方,歡迎各位批評指正。