羅良翌

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一科周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作進行系統(tǒng)地評價?？冃Э己?，在整個人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)最核心的地位。它是以組織整體目標為前瞻，以職務分析為基礎，以崗位職責為依據(jù)的員工績效評價系統(tǒng)。它不是一個孤立的單元，而是一個系統(tǒng)的工程?？冃Э己嗽诮M織的運轉(zhuǎn)、經(jīng)營管理中發(fā)揮著重大的作用。

目前，多數(shù)高等職業(yè)學院已經(jīng)建立教師考核體系，但也存在著諸多問題。例如，對于教師的崗位工作內(nèi)容、工作職責劃分不清；對專任教師職責考核僅限于教學工作、科研工作量的考核；教師的教學實踐能力，教學改革能力等職責內(nèi)容幾乎無從考核，教師是否參與這些工作、干得怎么樣，沒有任何信息收集及評價體系，更談不上激勵。而這些恰恰與高等職業(yè)學院目前的發(fā)展需求相悖，導致學校發(fā)展過程中需要教師完成的大量繁重的專業(yè)建設、教學改革等工作，因缺少系統(tǒng)考核及激勵，教師參與的積極性不高，工作開展起來極其被動。

一、結(jié)合目標管理法確定績效考核內(nèi)容

目標管理(Management by Objectives，MBO)概念源于美國。管理專家德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制的主張”。目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況，由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標的完成情況來確定。目標管理法，包括兩項內(nèi)容；一是與每一位員工共同制定一套易于衡量的工作目標，該目標與整個組織的目標相協(xié)調(diào)，這樣使員工知道對他們的期望是什么，從而促使他們把時間和精力最大程度地投入到實現(xiàn)目標的行為中去：二是定期與員工討論其工作目標的完成情況，通過指導和監(jiān)控來提高工作績效。目標管理法的優(yōu)點主要包括：第一，目標管理中的績效目標易于度量和分解。第二，考評比較公開。第三，促進組織內(nèi)部的人員交流。因為目標的設定是上級與下級溝通交流形成的，并且在修正和考評中也需要溝通，所以對于組織內(nèi)部的人際關系的改善是有一定幫助的。

按照目標管理理論，確認教師績效考核范圍時，應首先從學院的總體發(fā)展入手，充分調(diào)動廣大員工的積極性，達到整體目標的優(yōu)化，按照組織的層級結(jié)構(gòu)進行目標的分解與轉(zhuǎn)化，每一層的目標與下一層的目標連接在一起。其次，職責進行分解。職責分解是以學院不同部門之間的職責和目標為二條主線，建立以“工作流程”和“目標管理”為核心的崗位責任體系，闡述部門存在的目的和在組織結(jié)構(gòu)中的確切定位，確立部門職責，明確部門為實現(xiàn)其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，確定部門在組織工作流程中的工作范圍和職責邊界。然后，制定崗位職責，明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。在實施績效考核項目中，應該對組織一級指標、部門二級指標、崗位三級指標進行分解，職責進一步細分、明確，管理者的責任進一步清晰。

對于學校來講，各部門應該按職責、時間，將學院整體目標分解為部門的年度目標、各學期的工作目標和實施計劃，并針對系部員工按照職責進行目標的再分解，形成教師年度學期工作職責。最后，還要具體到員工，要落實到與崗位責任書相對應，對重點工作制定工作改進措施和計劃，并重點推進監(jiān)控實施，以保證最終實現(xiàn)目標。部門或崗位把組織宗旨和目標分解到個人的“目標任務書”。這會為績效考核打下扎實基礎。結(jié)合目標管理法，對于高等職業(yè)院校的教師績效考核內(nèi)容做出優(yōu)化設計：

第一，教師績效考核的內(nèi)容主要應包括兩大部分內(nèi)容：思想水平、業(yè)務水平。思想水平主要考核政治表現(xiàn)、思想狀況和職業(yè)道德水平。考核教師堅持黨的四項基本原則、貫徹執(zhí)行黨和國家的方針政策的態(tài)度以及思想品質(zhì)、遵紀守法、為人師表等情況。

第二，業(yè)務水平包括教學工作、科研工作、專業(yè)建設工作、業(yè)務進修情況、雙師資格，主要考核教師完成教學工作任務數(shù)量、質(zhì)量以及完成的課題項目、論文等取得的成果，考核教師在專業(yè)開發(fā)、專業(yè)建設、專業(yè)改革等方面的效果以及業(yè)務技能提高、知識更新的情況。

二、結(jié)合關鍵指標法設計績效考核指標

高校教師崗位職責及素質(zhì)要求是確定教師績效評價內(nèi)容的依據(jù)。在此基礎上，還必須建立高校任課教師績效考核的遞級層次結(jié)構(gòu)，各個要素指標一般可采用關鍵績效指標法進行確定。關鍵績效指標法是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理植保，是把組織的戰(zhàn)略目標分解成為可運作目標的工具。關鍵績效指標不是一般的績效指標，而是對業(yè)績產(chǎn)生關鍵影響力的那部分指標。通過這些指標，可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，確定部門成員的績效衡量指標，使績效評價盡可能地建立在可量化或行為化的基礎之上。關鍵績效指標法的優(yōu)點包括目標明確，有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；提出客戶價值理念：有利于組織利益與個人利益達成一致。

按上文所述，對高校任課教師的評價體系應該涵蓋政治思想水平、工作態(tài)度、職業(yè)道德、組織紀律、教學工作、科研工作、專業(yè)建設、實踐能力等多個方面。結(jié)合關鍵績效指標法，可將這些進一步歸納為：

第一，業(yè)務水平。業(yè)務水平包括業(yè)務能力和業(yè)務知識兩個二級指標，其中業(yè)務能力劃分為教學工作、科研工作、專業(yè)建設三個三級指標；業(yè)務知識包括學歷進修、雙師素質(zhì)培養(yǎng)兩個三級指標。

第二，思想水平。思想水平分化為政治思想、工作態(tài)度、職業(yè)道德、組織紀律4個二級指標(如表1所示)。

這一評價指標體系強調(diào)了兩個導向首先是能力導向，其次是業(yè)績導向。工業(yè)發(fā)達國家認為，在競爭環(huán)境中，業(yè)績是至關重要的，因為只有業(yè)績才能把自身與其他競爭者區(qū)別開來?！叭瞬攀亲钪匾馁Y本”，就是指的這一點。

總之，績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，沒有考核就難以激勵員工。但是如何保證績效考核的公正性、客觀性，需要運用績效管理基本理論和方法來設計完整的績效考核體系。筆者結(jié)合目標管理法及關鍵績效指標法對于高等職業(yè)院校教師績效考核基本內(nèi)容和指標體系做了一些探索，希望對于高校人力資源管理、績效管理工作能有所借鑒。

(作者單位：西安航空職業(yè)技術學院)