葉世超
摘要:當(dāng)前我國中小企業(yè)在國際、國內(nèi)兩個市場上表現(xiàn)都不好的一個重要原因就是企業(yè)的執(zhí)行力不強(qiáng)。而對于如何提高企業(yè)的執(zhí)行力,學(xué)術(shù)界尚有很多的爭論。本文以中小企業(yè)為研究對象,認(rèn)為中小企業(yè)的執(zhí)行力并不需要所謂的企業(yè)愿景、使命和戰(zhàn)略決策之類的東西,而是需要人與制度的保障。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè)執(zhí)行力人制度
改革開放以來,我國中小企業(yè)發(fā)展迅速,為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn)。但不可否認(rèn)的是,我國中小企業(yè)從整體上看。發(fā)展形勢令人擔(dān)憂,也即具有成長性的企業(yè)過少。研究顯示,我國中小企業(yè)的平均壽命從上世紀(jì)90年代的6.2年下降到了2.7年。從根本原因上講。這是由于我國中小企業(yè)的執(zhí)行力不強(qiáng)造成的。本文試圖以提升中小企業(yè)的執(zhí)行力為研究對象,探討對這一類企業(yè)通過加強(qiáng)體系管理來提升執(zhí)行力的途徑。
一、中小企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)
如前所述,雖然經(jīng)過了30年的發(fā)展,我國中小企業(yè)的發(fā)展形勢仍然不樂觀。主要表現(xiàn)在具有成長性的企業(yè)比例很小,企業(yè)的平均壽命越來越低。很多中小企業(yè)在日常執(zhí)行力運作上存在以下問題:
1、不能科學(xué)合理地制定目標(biāo)
目標(biāo)管理的概念在我國已被很多人所熟知。人們也早已經(jīng)有了市場化的意識,但許多企業(yè)在企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)上還是不能科學(xué)合理地運用。目標(biāo)制定前不作深入調(diào)研,一些簡單的預(yù)測加上良好的愿望便形成了需要執(zhí)行的目標(biāo),有的目標(biāo)甚至是拍腦袋產(chǎn)生的。這些目標(biāo)要么是自上而下,要么是主觀臆斷,不是嚴(yán)重超出實際發(fā)展的可能就是遠(yuǎn)低于實際發(fā)展的可能。更為關(guān)鍵的是,即使有了目標(biāo)。也缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和激勵機(jī)制,執(zhí)行起來就只能是走走形式,沒有實際效果,空留下一堆廢紙而已。這樣的運作使得目標(biāo)既缺乏科學(xué)性,更缺乏嚴(yán)肅性,猶如彈簧,可大可小的,伸縮性極強(qiáng)。這就給執(zhí)行者提供了很寬的緩沖區(qū),在這個緩沖區(qū)里,目標(biāo)進(jìn)一步為理由讓步。最終落實下去,就成了蜻蜓點水。
2、不能客觀地量化檢查評價標(biāo)準(zhǔn)和刻度
管理的一個很重要的基本職能就是控制,而控制的基礎(chǔ)是監(jiān)督。許多企業(yè)的檢查、評比、考核,缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的體系,就像一把沒有刻度或者只有分米沒有毫米的米尺。拿這樣的尺子量出的結(jié)果只能是“長一點”、“短一點”,具體長多少、短多少卻總是搞不清,糊涂的考核加糊涂的結(jié)果根本不可能反映真實情況的,甚至?xí)e誤反映實際情況。依據(jù)這種測量結(jié)果所得出的結(jié)論和決策肯定是不科學(xué)的,不符合實際情況的,也注定是要給企業(yè)帶來災(zāi)難的。
3、沒有執(zhí)行力文化個人利益決定人們的行動。不少人奉行“在什么山唱什么歌”,面對上級決策,他總是以維護(hù)自己的位置為出發(fā)點,思考和決定該做什么對策。對于部門負(fù)責(zé)人而言,那就是以部門利益為重,對于一般員工而言,那就是以個人利益為重。建立制度時永遠(yuǎn)少一條??偸怯幸恍┤送鶎⒆约褐蒙碛谥贫戎?,不管什么制度,只要具體執(zhí)行到他身上,他都可以把它回避、歪曲、改造,直到這個制度對他而言幾乎沒有。
二、培育中小企業(yè)企業(yè)執(zhí)行力的措施
1、從人的角度
企業(yè)的執(zhí)行力是由企業(yè)員工的個人執(zhí)行力所組成的,是個人執(zhí)行力的體現(xiàn),從另一個角度來說,企業(yè)的執(zhí)行力就是企業(yè)員工理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說,作為執(zhí)行層的員工應(yīng)該“做事正確”,企業(yè)決策層對各種方案的認(rèn)可,需要得到執(zhí)行層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)全體執(zhí)行層隊伍的執(zhí)行力很弱,與決策方案無法相匹配,那么企業(yè)的各種方案是無法實施成功的。
1)對高級管理者來說,要注重營造企業(yè)的執(zhí)行文化
高級管理者的執(zhí)行力體現(xiàn)在其戰(zhàn)略的實施中。執(zhí)行力本身就是戰(zhàn)略的關(guān)鍵組成部分。中小企業(yè)的高級管理者往往僅僅認(rèn)為自己的主要任務(wù)是當(dāng)好“班長”,只需要對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及決策負(fù)責(zé)。不過據(jù)“全美企業(yè)經(jīng)理人協(xié)會”統(tǒng)計資料介紹,企業(yè)的發(fā)展20%靠策略,60%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力。企業(yè)里的“執(zhí)行力文化”就是把執(zhí)行作為行為的最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)的文化。對于一個組織來說。要想建立一種執(zhí)行文化,它的領(lǐng)導(dǎo)者必須全身心的人到該公司的日常運營當(dāng)中。只有高級管理者認(rèn)識到提高執(zhí)行力的重要性,努力營造企業(yè)執(zhí)行力文化,并且參與到提高執(zhí)行力的工作中,整個企業(yè)的執(zhí)行力才能提升。
2)對中層管理者來說,要切實保證戰(zhàn)略的執(zhí)行效果
在培育執(zhí)行力中,僅僅在形式上擁有戰(zhàn)略是不夠的,戰(zhàn)略還需要在企業(yè)內(nèi)部得以貫徹執(zhí)行,使企業(yè)能夠真正地按照戰(zhàn)略發(fā)展或及時作適應(yīng)性調(diào)整。執(zhí)行力同時也是企業(yè)中不同成員正確貫徹組織意圖,實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。由于中層管理者在企業(yè)中位置的特殊性,在企業(yè)中起著承上啟下的作用,他的職責(zé)不是單槍匹馬的完成上級布置的任務(wù),而是要帶領(lǐng)團(tuán)隊成員去共同努力,從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此就必須養(yǎng)成良好的團(tuán)隊意識,培養(yǎng)團(tuán)隊精神,要增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力,使得自己所在的團(tuán)隊的潛能得到最大限度的發(fā)揮。
3)對基層員工來說,要通過培訓(xùn)提高戰(zhàn)略的執(zhí)行能力
一個執(zhí)行力強(qiáng)的組織不僅僅要求管理者有高執(zhí)行力,也對團(tuán)隊每一個成員的執(zhí)行力提出了要求。基層員工是企業(yè)每一項戰(zhàn)略決策的具體落實者,他們的執(zhí)行能力將直接影響戰(zhàn)略的執(zhí)行效果,企業(yè)員工參與合理化建議的程度也將影響戰(zhàn)略的執(zhí)行狀況。如果企業(yè)里的每一個員工每天花十分鐘想想如何將工作做得更好、想想如何改進(jìn)工作流程,企業(yè)的戰(zhàn)略自然能夠很好的執(zhí)行。而這些都與員工素質(zhì)有著緊密的聯(lián)系。因此,每個員工都要不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)步、成長,提高對日益復(fù)雜環(huán)境的應(yīng)變能力,從而最終提高企業(yè)的整體競爭力。而作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對此負(fù)有不可推卸的責(zé)任。提升員工能力的途徑是多方面的。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育等都是很重要的方法。
2、從制度的角度
各級管理者一定要做好本職工作,對有能力的人要及時發(fā)現(xiàn)、及時提拔,告誡經(jīng)常越位而搬弄是非的管理者要保持一顆平常的心態(tài),多與群體融合,明確分工合作,共擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任,形成堅韌不拔的團(tuán)隊,提升整體組織的執(zhí)行力,而不是建立在管理者個人基礎(chǔ)上執(zhí)行力。因此,有必要界定所有管理者應(yīng)盡的責(zé)任。形成“以制度管人”的制度,制定科學(xué)的績效評估制度,運用科學(xué)的激勵方法,充分調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮他們的潛力。
1)引入績效管理制度
績效管理作為一個將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系,被企業(yè)決策者予以高度的關(guān)注。科學(xué)的績效管理系統(tǒng)不僅能從主觀上激發(fā)員工的積極性,增強(qiáng)主觀執(zhí)行力,而且能通過績效管理這一手段提高員工的客觀執(zhí)行能力。因此,為了全面地提高員工的執(zhí)行能力,保質(zhì)保量的完成組織目標(biāo),建立一套完善的績效管理制度是非常必要和緊迫的。
2)建立科學(xué)的激勵制度
績效管理不只是針對過去做考核或評估,重點要解決如何能夠達(dá)到目標(biāo),為何有些工作沒做好,應(yīng)該如何改善才能做得更好等問題。我們知道,利益驅(qū)動是企業(yè)責(zé)、權(quán)的重要保障,執(zhí)行力的培育同時要以切合實際的激勵和約束制度作為依托和載體,適當(dāng)?shù)募畈粌H是對員工的工作認(rèn)可,對營造公平、公正的企業(yè)競爭環(huán)境至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實際情況采取相應(yīng)的激勵類別,只有這樣,才能更好地激勵員工。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也能激勵其在未來能努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值,代表著企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,同時也隱含著成就和地位等激勵。因此,薪酬激勵能夠從多個角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為員工全身心投人工作的主要動力之一。
總之,執(zhí)行力是企業(yè)“一把手”工程,是領(lǐng)導(dǎo)者需要認(rèn)真思考并親自參與的重要工作。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的工作態(tài)度。每個員工執(zhí)行力的提高必然導(dǎo)致企業(yè)決策執(zhí)行的高效、徹底。